中國保險業人才結構與市場結構：基于脈沖函數的分析

劉功瀾

摘要：中國保險業人才流動頻繁，這與近幾年保險業規模增大及主體增多有顯著正相關性，但目前理論研究尚未關注該領域。本文使用4類指標作為人才衡量指標，將保險公司分為中資產壽險、外資產壽險四類；將市場主體數量、市場份額作為衡量市場結構的指標。剔除人保系統、國壽系統、太保系統、平安系統及中保系統等奇異點數據，利用脈沖函數方法研究人才結構與市場結構的關系，結果表明：中資產險公司的人才結構相對穩定，無論是市場份額還是主體數量均未對人才指標的絕對值產生影響，僅對相對值具有不同方向的反饋；外資產壽險公司學歷結構改善程度高于職稱結構；中資壽險公司人才絕對量雖然有所增長，但結構未改善；保險市場發展對人才要求具有滯后性，滯后期一般不超過4年。

關鍵詞：保險業；人才結構；市場結構；脈沖函數

一、引言

近年來，保險業發展迅速。2015年原保費收入達2.02萬億元，較2004年增長了3.7倍。隨著行業發展，保險業人才數量和質量也得到提升。截止2013年，我國保險行業碩士以上人員數量達到35228人，比2004年的7550人增長了366.6%，同期我國碩士以上畢業生增速為196.9%，可見保險行業的快速增長對人才的吸引力度。。

從地域和行業看，我國保險業人才呈現明顯的集聚效應。從地域上看，主要集中在北京、上海、廣州、深圳四個城市，這與保險公司總部集中在四個城市密切相關。從企業分布看，人保、國壽、太保、平安等公司匯聚了行業多數人才。顯而易見，主體數量的增多以及保費收入的提高與行業人才的數量呈正相關。但在目前的理論研究中，該領域關注較少，以定性研究為主。本文基于脈沖函數，分析了主體數量的增加以及市場份額的變化對人才絕對值與相對值的沖擊影響。

二、文獻評述

目前，理論界對保險業人才的培養研究較多，主要集中在高校等機構對人才培養模式的探討。如（胡運良，2009）[6]探討了職業教育培養保險人才的具體模式。（王錦霞、丁盛2007）[2]認為，國際化合作辦學對人才的培養非常重要。其他還討論了校企合作培養保險人才的方式（方有恒2014）[1]）、高等教育保險人才的培養途徑（李佳明2011）[4]；（許閑、候緒華2008）[7]）。

行業方面，（賈廣濤，2012）[3]以中國人壽為樣本，從學歷、年齡、層級及人員方面討論了中國人壽的人才戰略。（許飛瓊，2011）[9]則認為，人才結構多層次化、人才培養復合化、經營人才國際化、管理人才精英化是我國保險業的人才戰略目標。進一步的，（劉勇，2005）[5]對人才戰略從質量、效能、穩定性構建了保險業人才戰略結構綜合評價指標體系。

（謝利人，2007）[8]利用灰色關聯分析的計量方法發現，具有本、專科學歷的人才對中國人壽的保費收入的影響較大，而高層次的博士、碩士學歷人才對中國人壽的利潤總額影響最大。這也是少數幾篇采用定量方法研究保險人才的文獻。

在單獨人才研究方面，目前已經形成了較為成熟的理論體系和研究方法。人才集聚的研究方向沿著兩個方向進行：聚集的經濟結構分析與因素結構分析（張樨樨，2009）[10]）。在因素結構方面，（Taylor和LjeHeron，1977）[13]區別了五種人才集聚的推動力。（Pallvos Theodore和Wang Ping，l996）[12]認為人才集聚的原因有很多，主要的向心力包括知識的溢出效應、地方公共貨物的供應、內部規模經濟、外部規模經濟、地方政府政策和工資水平。

三、我國保險業人才分布及模型構建

由于我國保險市場市場集中度比較高，行業人才多集中在市場排名前列的大公司，如人保系統、國壽系統、平安系統、太保系統、中保系統等。從實際情況看，新成立主體的高管及骨干員工多來自這些公司，因此在本文分析中，為保證模型的穩定性，將以上公司剔除。

（一）主要變量

本文使用本科及以上人員的絕對數量及占比（分別以BKRS、BKZB表示）、中等職稱及以上人員絕對數量及占比（分別以ZCRS、ZCZB表示）作為衡量人才的指標。本文將主體數量、市場份額（分別以ZTSL、SCZB）作為影響人才數量的最重要兩個因素。考慮到數據的一致性，本文樣本期間為2004年至2012年。同時為剔除單位影響，在建立VAR方程時對每個變量對數化。保費收入來源于保監會網站，其他數據來源為各年度保險年鑒。

由于產壽險業務結構、人員結構的差異，同時考慮到中資及外資公司不同類型公司業務結構差異如外資產險公司近年才放開車險業務，將樣本保險公司分為中資產險公司、中資壽險公司、外資產險公司及外資壽險公司（分別以ZZCX、ZZSX、WZCX、WZSX表示）。

具體樣本方面，本文將合資保險公司也歸類于外資公司，但股權發生變化后根據股權情況確定歸屬。友邦不同地區分公司因為屬于不同法人，在統計市場主體數量時分別予以統計。不同保險集團下屬的不同主體也分別統計，其中保險集團根據其成立集團前的公司主營業務歸類于產險或壽險，如華泰保險集團歸屬中資產險。考慮到資產管理公司業務的特殊性，本文剔除各公司資產管理公司數據。

（二）VAR方程形式及平穩性檢驗

由于人才指標與市場主體數量尤其是市場份額具有相互影響的作用，如謝利人（2007）[6]就討論了壽險業人才對保費收入的影響，因此采用VAR（向量自回歸模型）方法。當然，考慮到問題的聚焦，本文對人才對市場份額的影響不做討論。本文對每一個公司類型按照人才的4個衡量指標分別于主體數量、市場份額建立8個兩變量的VAR（2）方程，共32個方程，對32個方程進行平穩性檢驗后，剔除非平穩的方程。考慮到原因的復雜性，本文不討論非平穩的原因。本科及以上人數VAR方程形式如下：

其中，i分別代表中資產險公司、中資壽險公司、外資產險公司及外資壽險公司。由于篇幅關系，其他方程形式不再列出。endprint

為考察市場主體數量及市場份額的變化對人才的影響，我們采用脈沖函數方法，首先檢驗32個VAR（2）方程的穩定性及變量間的共線性，使用軟件為EVIEWS6.0。通過EVIEWS6.0的單位根及特征根檢驗，剔除不穩定及共線性的方程，可以使用脈沖函數的VAR（2）方程共25個。VAR方程只有具有平穩性，其脈沖函數才具有收斂性。脈沖函數不具有收斂性沒有實際意義。因此剔除不平穩的VAR（2）方程。對不穩定的原因不在本文中做討論。

四、市場份額及主體數量對人才指標的影響

對剔除穩定性和共線性后的25個VAR（2）方程進行脈沖函數分析，可以發現市場份額及主體數量對4項人才指標的影響方向與影響大小。分析軟件為EVIEWS6.0，分析結果見表2：

進一步歸類各因素可以發現：首先，市場主體的增加，對中資產險公司中級及以上職稱人數占比、外資產險公司本科及以上人數占比、外資壽險公司的本科及以上人員絕對值及占比；中級及以上職稱人數占比幾乎不產生影響。這與部分常識不符，如市場主體增加應增加人才的絕對值，但實際在部分類型的公司中并未產生較大的影響。可能的原因在于外資公司的規模較小，新增人員數量較少，更多的行業內部人才的流動。

其次，市場主體的增加對中資壽險公司的本科及以上絕對值具有滯后正影響性，滯后期為1年，反饋期為4年；對中等職稱及以上人員占比具有滯后影響性，滯后期為1年，先發生正反饋，再發生負反饋，反饋期為5年。對外資產險公司的中等職稱及以上人員絕對值及占比均具有滯后影響性，滯后期均為1年，反饋期均為3年，但分別發生正反饋及負反饋。外資壽險公司中等職稱及以上人數具有滯后影響性，先發生負反饋，再發生正反饋，反饋期為4年。

值得關注的是，市場主體對中外資壽險公司的中等職稱及以上人數或占比的反饋方向既有正也有負，且順序不同。這可能與中資與外資的人力資源招聘關注點不同。也與行業內人才流動方向有關，如中資壽險公司一般員工或中層干部多在中資壽險公司的流動，從整體看尤其是中西部地區中外資相互流動不強。

再次，市場份額的增加對中資產險公司本科及以上人員占比、中等及以上職稱占比等均具有滯后影響性，但前者為正反饋，后者為負反饋；對中資壽險公司本科及以上人員絕對值及占比均具有滯后影響，反饋方向相反；對外資產險公司的中等及以上職稱產生滯后正反饋；對外資壽險公司本科及以上人數占比產險滯后正反饋，但對中等及以上職稱人數的滯后影響，先發生負反饋，再發生正反饋。

對學歷及職稱人才反饋的方向不同說明，人才的學歷相對容易獲得，但職稱仍較稀少，且公司對人員招聘的門檻更多在于學歷而非職稱。

五、結論

通過4種保險公司類型2種因素對4個人才指標的描述性及建立脈沖函數可以進一步得出結論：

第一，中資產險公司的人才結構相對穩定，無論是市場份額還是主體數量影響均未對人才指標的絕對值產生影響，僅對相對值具有不同方向的反饋。這反映了中資產險公司人才結構隨著行業的發展人才結構在逐步優化。

第二，外資產壽險公司學歷結構改善高于職稱結構。市場發展并未帶來職稱結構的改善，這與外資產壽險公司業務發展受到限制、規模較小及新開主體較多有關。

第三，中資壽險公司人才絕對量雖然提高，但結構未改善。體現在人才指標的相對值具有負的反饋。這與我國壽險業前幾年靠人海戰術發展個險業務密切相關。

第四，市場發展對人才要求具有滯后性，滯后期一般不超過4年。這反映了我國保險業吸引外部人才的不足，人才流動更多的是行業內部的流動，改變了人才的時空分布但外部流入較慢。

本文的不足之處在于對行業內人保、國壽、平安、太保、中保等大公司人才的影響因素及影響程度沒有進行分析。由于其業務的體量及歷史，其人才結構會呈現與其他市場主體不同的特征。由于影響路徑較為復雜，對文章的影響因素方向及程度產生的原因也沒有進行深入分析，有待進一步理論研究。

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