降低互聯網企業人才流失率思考及對策分析

【摘要】：互聯網產業是最近十幾年才出現和發展起來的新興行業，其發展速度和巨大變化令人驚嘆，即使從全球來看，互聯網產業的歷史也非常短。在中國，互聯網產業實際上是從90年代中期開始萌芽，到現在也不過十年有余的時間。由于互聯網行業發展時間短，從業人員平均年齡普遍較低，行業工作經驗較少，從業人員普遍都是80、90年代出生，個性鮮明，獨立性強，傳統行業的管理方式已經不再適用。互聯網公司人才流失主要受行業特點、人才結構等因素影響.本文針對互聯網行業特點、從業人員結構、行業人才流動現狀以及企業人才流失原因進行了主要分析，并提出了相應對策。

【關鍵詞】：互聯網企業；人才流失；對策建議

一、互聯網行業特點和從業人員分析

互聯網行業是一個快速變化的新興行業，國內大部分互聯網公司成立時間都比較短、業務發展速度通常較快，員工隊伍普遍年輕。

從互聯網行業從業人員結構分析，員工主要以知識性為主。他們與傳統企業員工有較大的不同之處，主要體現在以下幾點：

（一）具備專業特長、高素質、高學歷；（二）對新鮮事物接受力強；（三）有強烈的自我價值實現需求；（四）注重成就感和精神鼓勵；（五）自主創新意識強；（六）追求個性，蔑視權勢，工作選擇面廣，流動性大。

另一方面，從互聯網行業從業人員年齡層次分析，他們主要是80、90后，同時又具備這個年代人群獨有的特征：

（一）非常關注自我感受，但自我把握能力偏弱，時常變換主意。

（二）職業選擇觀念變化大、職業流動性大。由于太過年輕，并未對自己做長遠的職業生涯規劃，在選擇工作上，缺乏固定的擇業因素。

（三）富有朝氣和熱情，容易被鼓舞，也容易灰心氣餒。

二、互聯網行業人才流動現狀

據《2014年中國互聯網行業薪酬調研報告》顯示：國內互聯網行業是人員流動最頻繁的行業之一，員工自愿離職率為16.8%，服務企業平均年限不超過3年。從高管到普通員工離職成為常態。互聯網行業人才流動現狀分析如下：

（一）高端專業性人才稀缺；

從互聯網公司人員結構分析，主要是由技術性人才、技術管理性人才、產品運營類人才組成。由于互聯網技術發展很快，很多技術也是最近幾年才發展起來，所以很難招到有豐富經驗的高端技術性人才，諸如近年很熱門的IOS高級程序員等崗位。很多創業公司和小型互聯網公司，大多以提高薪資待遇定向挖掘高級人才，從而造成其他公司人才流失。

（二）國內整體結構調整，傳統行業參與競爭，部分傳統行業急需大量跨界性人才和復合性人才，各類人才流入傳統行業。

三、分析互聯網企業人才流失的原因

（一）行業發展速度快，人才缺口大，技術更新快

在中國，互聯網行業是從1996年開始萌芽，至今也不到20年時間。2014年，國內互聯網企業在資本市場的運作力度加大，京東、阿里等公司相繼進入美國資本市場，游戲、電子商務、B2B、B2C等等這些流行詞匯成為了2014年互聯網的主要關鍵詞。到如今，人們的日常生活已與互聯網融為一體。

正是由于互聯網的高速發展，各類人才缺口劇增。據中國互聯網信息中心的報告顯示，2014年中國移動互聯網行業應用開發人員需求量是200多萬，而實際從業者不到70萬。據淘寶大學統計，中國電商方面人才的缺口高達400多萬。這些數據足以說明現階段互聯網行業對人才的渴望已成為其首要需求。

互聯網的高速發展，同時也導致了互聯網行業技術更新快。由于技術更新快，很多企業的技術培訓和員工自身成長跟不上行業的發展速度，5-10年后，一部分技術性人才轉向管理方向發展，而另一部分技術人才只能轉行從事其他行業，從而形成人才自然流失。

（二）人力資源管理體系不完善

現階段，國內互聯網企業發展速度太快，很多公司并未形成完善的管理制度。有些公司內部沒有一套完整的規章制度。同時，國內互聯網公司只重視自身發展速度，對企業內部的人力資源管理不重視，致使互聯網企業人力資源管理跟企業發展不同步。互聯網公司普遍存在以下問題：

1.招聘流程不完善

（1）絕大部分互聯網公司都是由小型公司發展起來的，人員數量在短時間內劇增。隨著公司業務的增加，人員需求增大，加上互聯網公司的組織結構經常性調整，員工頻繁流失，使得人力資源部門在一年的大部分時間都忙于招聘工作。招聘壓力的劇增，招聘模式卻并未改變，還在延用創業時期招聘模式，網上接收和篩選簡歷、電話通知面試、筆試、面試成為了很多公司人力資源部門的日常工作。由于招聘工作的頻繁和巨大壓力，很多互聯網公司的人力資源部門沒有精力對招聘崗位進行工作崗位分析，也沒有形成一套完善的招聘流程。在招聘過

四、降低互聯網人才流失率的對策建議

（一）針對人才缺口大，擴大招聘渠道，加強技術培訓

1.擴大招聘渠道

行業發展快，人才需求大，是每個互聯網公司的共同特點。沒有辦法短時間去改變行業人才缺口問題，但可以通過擴大招聘渠道去緩解公司內部人才缺失問題。互聯網行業不同于傳統行業，僅通過招聘網站和人才市場是招聘人才是不夠的。互聯網公司需要不斷的拓展招聘渠道：

（1）除用常用的招聘網站（51JOB、前程無憂）以外，更多的要關注專業性招聘網（例如：拉鉤網）；（2）關注技術網站論壇、行業人脈網站（脈脈）、，運用微博、微信等自媒體渠道進行宣傳招聘；（3）對高端人才，適當的運用獵頭；（4）針對基礎性人才的招聘，建立各大高校和培訓機構招聘渠道關系；（5）啟用員工內部推薦獎勵機制。

2.加強專業技術培訓

互聯網行業技術變化快，目前很多技術都是近幾年才開始出現的，比如IOS高級程序員等專業性人才，二線城市的互聯網公司很多無法通過招聘渠道挖掘到合適的專業性人才， 這就需要公司針對這些新技術設置專業的培訓。

（1）招聘實習生到公司，進入項目學習培養，做好未來1-2年的人才儲備； （2）外派技術高端人才去培訓機構或者有合作的大公司去學習先進技術；（3）定時開展項目技術研討會，促進技術人員的經驗交流。

（二）完善人力資源管理體系

進行工作崗位分析，建立標準化的招聘流程

針對公司各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統研究，并制定出工作說明書。通過工作崗位分析，招聘人員對人才空缺崗位進行深入全面的了解和分析，構建崗位勝任力模型。由于招聘工作的頻繁，更需要建立合理的標準化招聘流程：

（1）由用人部門提出人才需求；（2）準備崗位描述和勝任力模型；（3）針對各類人才采用不同的招聘渠道，確定招聘渠道；（4）選擇招聘方案，選擇合適的測試方法，測量不同應聘崗位的人員資格；（5）對面試官進行培訓；（6）實施招聘方案，并寫人才報告；（7）對候選人進行背景審查后方被錄用； （8）員工入職后，應持續追蹤他的績效水平，并檢驗招聘結果和實際績效之間的關系。（9）定期根據績效監測的記錄驗證和修改招聘方案，并作出調整。

五、總結

十二屆全國人大三次會議上，李克強總理在政府工作報告中首次提出 “互聯網+”行動計劃。李克強總理說：站在“互聯網+”的風口順勢而為，會使中國經濟飛起來。“互聯網+”將成為未來發展趨勢。互聯網行業的飛速發展，人才的流失對互聯網企業形成了巨大的沖擊。互聯網企業如何降低企業內部員工流失率成為了各互聯網公司的重要問題。本文通過分析了互聯網人才流失主要原因為行業發展速度快、人力資源管理體系不完善、激勵制度不科學、缺乏適應的企業文化，并提出通過擴大招聘渠道、加強專業培訓、建立標準化的招聘流程、改變培訓模式、建立有效的激勵措施、加強企業文化建設等對策建議。

參考文獻：

[1]美世咨詢.2014年中國互聯網行業薪酬調研報告[R].紐約.2015.

[2]加里﹒德斯勒.工商管理經典譯叢人力資源管理.中國人民大學出版社.1999.第六版.702.

[3]韓加國.企業文化事務與成功案例.民主與建設出版社.2003.第1版.307.

[4]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師一級.中國勞動社會保障出版社.2014.第3版.612.