私企中年輕員工的激勵(lì)問題

【摘要】：21世紀(jì)，知識(shí)和經(jīng)濟(jì)不斷融合，人作為知識(shí)的載體逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，如何激發(fā)員工的這一重要作用成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者新的課題。特別是那些剛剛走入社會(huì)的年輕員工，當(dāng)他們踏入私企的大門，如何保證他們的工作積極性是筆者要討論的重點(diǎn)。本文基于馬斯洛的需要層次理論，分析需要和激勵(lì)二者之間的關(guān)系，探究為何私企中年輕員工跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，企業(yè)該怎樣做才能激勵(lì)員工的工作熱情，取得最佳效果。

【關(guān)鍵詞】：年輕員工；私企；馬斯洛的需要層次理論

將企業(yè)比作輪船，那么領(lǐng)導(dǎo)層就是掌舵手，不同職位的員工就是輪船的動(dòng)力，如果輪船想要快速到達(dá)目的地，不僅需要沿著正確的方向，也要有充足的動(dòng)力。因此，企業(yè)要取得效益的不斷增長(zhǎng)，就要激發(fā)和保持員工的積極性，使企業(yè)有足夠的“干勁”沖向一個(gè)又一個(gè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。

一、馬斯洛需要層次理論概述

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年發(fā)表的《人類動(dòng)機(jī)理論》中首次提出了需要

層次理論，馬斯洛認(rèn)為，人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要。其中生理需要是指人對(duì)于空氣、食物、水、陽光，住房等基本生存條件的需要，若不給予滿足，人的生命就會(huì)有危險(xiǎn)，因此生理需要是最人存活不可避免的基礎(chǔ)需要；安全需要是指安全保障，人的心理和生理免遭外界的威脅，比如在物質(zhì)上：工作安全、勞動(dòng)安全、事業(yè)有保障、有養(yǎng)老金、退休金等；在心理上，免受不公正待遇，他人嘲諷、議論等。安全需要是在生理需要實(shí)現(xiàn)后要保障的需要，比生理需要高一級(jí)別；社交需要指的是人是社會(huì)中的成員，人天生要與他人進(jìn)行互動(dòng)來感受自身的價(jià)值，比如人需要家庭的溫暖，朋友的理解、團(tuán)體的協(xié)作等等，這些都是人對(duì)于親情、友情、愛情、信任和幫助的需要，社交需要比生理需要和安全需要還難以琢磨，它是一種無形的需要，并且每個(gè)人需要的方面和側(cè)重點(diǎn)都有所不同；尊重需要比前三種需要就更高級(jí)別，它可以分為自我尊重，他人對(duì)我的尊重，對(duì)于人格、自尊心、成就、受到他人重視的需要等；自我實(shí)現(xiàn)需要是最高等級(jí)的需要，是人之所以稱之為人的重要標(biāo)志，是人對(duì)于自我潛能的發(fā)掘，自我的完善，理想目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這五種不同層次的需要在現(xiàn)實(shí)中是不可能同時(shí)滿足的，從低層到高層，層次越高實(shí)現(xiàn)的程度越低。人的五種需要有時(shí)是有意識(shí)的，有時(shí)是無意識(shí)的，一般人是無意識(shí)的，這時(shí)這種無意識(shí)的需要更為重要，更容易被激發(fā)。當(dāng)人的一種需要得到滿足后，人們就會(huì)追求更高級(jí)別的需要，但是這并不意味著低層次的需要可以消失，所謂經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，就像是蓋房子，房子越蓋越高并不意味著地基就可以消失。

[1]

二、激勵(lì)的有效性在于需要

企業(yè)以追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化為目標(biāo)，但是大型、高層次的私人企業(yè)要想實(shí)

現(xiàn)這一目的必須有其自身的戰(zhàn)略性目標(biāo)，不能僅僅將眼光放在短期的經(jīng)濟(jì)回報(bào)上。 對(duì)于年輕的，特別是那些剛剛走出校園，踏入社會(huì)的員工，他們對(duì)工作有著一腔熱血，對(duì)理想有著使不完的干勁，他們是企業(yè)的未來。因此，私人企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)中必須考慮年輕員工這一重要因素。

私企需要對(duì)年輕員工充分的了解，了解他們的喜好，他們最需要的東西是什么。因?yàn)槊恳粋€(gè)員工的性格、人生觀、價(jià)值觀都不同，他們所需要的東西也有所區(qū)別，因此，企業(yè)管理者要了解每一個(gè)員工的需要，在不同時(shí)期的不同需要，并且要讓員工意識(shí)到自己其實(shí)需要的是什么，適當(dāng)適時(shí)地給予他們最需要的，才能讓員工充滿動(dòng)力。美國(guó)哈佛大學(xué) W ·詹姆斯教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅以發(fā)揮20%～30% 的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，員工的潛能可以發(fā)揮80%～90%。[2]當(dāng)然，這并不是容易做到的，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不可能對(duì)企業(yè)所有的員工都了如指掌，現(xiàn)實(shí)生活中甚至是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們員工的姓名都不十分了解，因此，企業(yè)要做到了解員工的需要要做到逐層分配，每一個(gè)級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)至少要了解其范圍內(nèi)員工的性格、喜好等各個(gè)方面，從而有所側(cè)重的激勵(lì)他們工作的主動(dòng)性。

不同員工的能力也有所不同，其中有些人有足夠的能力，但是因?yàn)闆]有得到其所需要的刺激，導(dǎo)致他們的工作能力受到主觀能動(dòng)性的影響而大大削弱。同樣，在企業(yè)中還存在和這些人相反的群體，他們非常努力，但是由于工作能力有限，所以完成工作的分量和效果并不理想。每個(gè)企業(yè)都會(huì)存在上述兩種群體，這時(shí)就是考驗(yàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)動(dòng)不同群體的工作積極性，統(tǒng)籌人際關(guān)系的能力，讓這兩者都能各盡其職，物盡其用。

三、在私企中年輕員工的激勵(lì)

筆者認(rèn)為在現(xiàn)代社會(huì)中，為了現(xiàn)金報(bào)酬進(jìn)行工作的人應(yīng)該還是占大多數(shù)的，對(duì)于這種群體，物質(zhì)利益的刺激一定是需要的，當(dāng)然這并不是說為了激發(fā)員工的工作熱情一定要選擇這種方法，因?yàn)閷?duì)于以賺取利潤(rùn)為目的企業(yè)來講，不斷的提高自身的運(yùn)行成本也是不實(shí)際的。這時(shí)，企業(yè)就要針對(duì)不同的員工因人施宜，因時(shí)施宜，了解員工的性格、喜好、家庭狀況等情況，掌握員工不同階段的需要。比如，一個(gè)員工因?yàn)榧彝プ児市枰疱X，這時(shí)物質(zhì)利益無疑是最好的手段，幫助員工緩解困難的同時(shí)，還可以讓其和其他員工感受到企業(yè)的溫暖，從而提高他們工作的積極性。如果一個(gè)員工長(zhǎng)期為企業(yè)辛勤工作，這時(shí)可能升職是對(duì)其表現(xiàn)的最好肯定，因此，企業(yè)就要做好對(duì)不同員工的需要及時(shí)了解，及時(shí)考慮，及時(shí)解決。

對(duì)于年輕員工而言，在生理需要和安全需要方面他們要求的并不高，因?yàn)樗麄兞私庾陨淼娜鮿?shì)：經(jīng)驗(yàn)少、穩(wěn)定性低。但是要求不高不代表他們沒有要求，他們之所以對(duì)于初始的薪金、待遇等各方面條件不去爭(zhēng)執(zhí)，是因?yàn)樗麄冎鄣氖窃谒饺似髽I(yè)未來發(fā)展的潛力，或者說現(xiàn)實(shí)決定了他們的選擇。年輕的員工有著無限的精力去提升自己的實(shí)力適應(yīng)企業(yè)的要求，當(dāng)他們的付出超過了回報(bào)，這時(shí)他們會(huì)去尋求更高的待遇。當(dāng)然，這不只是年輕員工的特點(diǎn)，年輕員工更重視的還是自身的發(fā)展，工作的興趣，企業(yè)能夠提供給自身的培養(yǎng)，有時(shí)這種追求可以使他們選擇更低標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)需要，從而實(shí)現(xiàn)滿足他們的興趣、價(jià)值。

很多私人企業(yè)害怕為員工投入薪金外的其他成本，他們認(rèn)為在這個(gè)多變的社會(huì)，員工特別是年輕員工很容易就離開自己奮斗的地方，因此，很多私人企業(yè)抱有如果我培養(yǎng)的員工在日后跳槽到其他企業(yè)，那么我豈不是在浪費(fèi)時(shí)間和精力。有這種想法的企業(yè)并沒有看到，也許正是他們的這些想法讓年輕的不再忠誠(chéng)于他們。信任是雙方面的，企業(yè)的不信任，同樣會(huì)使私人企業(yè)在年輕員工的眼中只是利用他們賺取金錢，企業(yè)的不作為會(huì)讓員工的自我提升欲望無法得到滿足，會(huì)動(dòng)搖員工的忠誠(chéng)，因此，私人企業(yè)要權(quán)衡這兩者的輕重，做出最長(zhǎng)遠(yuǎn)的價(jià)值選擇。一旦私人企業(yè)衡量出培養(yǎng)年輕員工的重要性，那么企業(yè)要建立一個(gè)完備的培養(yǎng)計(jì)劃，讓員工在企業(yè)激勵(lì)中成長(zhǎng)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和信任感。

注釋：

[1]亞伯拉罕·馬斯洛：“人類激勵(lì)理論”，1943年。

[2]王延臣 翟紅敏：“論馬斯洛需要層次理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用”，《商場(chǎng)現(xiàn)代化》，2008年8月（下旬刊），總第549期。

參考文獻(xiàn)

[1]孟蕾：“淺議提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度的對(duì)策”，《山西建筑》，第36卷第32期，2010年8月。

[2]亞伯拉罕·馬斯洛：“人類激勵(lì)理論”，1943年。

[3]王延臣 翟紅敏：“論馬斯洛需要層次理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用”，《商場(chǎng)現(xiàn)代化》，2008年8月（下旬刊），總第549期。