淺談國有企業人力資源培訓的問題與對策

【摘要】：當前我國國有企業人才流失現象嚴重，國有企業如何培養人才、留住人才，以達到企業人力資源發展。針對這一現狀以企業培訓為切入點，分析國有企業培訓現狀，探討國有企業培訓存在的問題，分析問題解決原因，提出發展國有企業人力資源培訓的相應對策。

【關鍵詞】：國有企業；人力資源；培訓

（一）國有企業人力資源培訓與開發的現狀

我國國有企業人力資源培訓與開發主要表現為：一方面，國有企業人力資源培訓與開發的理念正在發生重大轉變。面對日益殘酷的市場競爭，越來越多的國有企業管理者認識到原有的人事管理觀念已不適應新的時代要求。新時代要求國有企業管理者不但必須從市場經濟的角度審視企業發展戰略，重視企業文化建設，提高企業經濟效益，而且要重視國有企業的人力資源培訓開發，充分發揮生產要素中人力資源的作用，以獲取和保持自己的競爭力。另一方面，國有企業正積極探索新的人力資源培訓與開發的制度和組織模式。近年來，國有企業隨著現代企業制度建立，企業人事制度、分配制度等方面都進行了重大改革，從而使內部人事管理組織模式也發生了重大變化，創立了新的人才流動機制、人才培養機制、內部監督機制及獎勵機制。目前，國有企業已初步建立培訓開發體系，通過崗位技能培訓等形式充分發揮了人力資源的作用，但開發制度和管理組織模式尚處于探索階段，仍未形成完全符合市場經濟要求的現代管理制度和管理組織模式。

（二）國有企業人力資源培訓與開發存在的問題

建立完善的國有企業培訓體系必須從現有培訓體系以及培訓狀況的分析入手，找出培訓效率低、員工滿意度低的癥結，對癥下藥才能從根本上解決問題，簡單概括為以下幾個方面：

1.國有企業對員工培訓重視不足。國外許多企業很早就把員工培訓作為人力資源開發的重要環節，有些跨國公司還專門投資成立了培訓機構。而相比之下，我國國有企業由于長期受計劃經濟的影響以及傳統用人機制的制約，對人力資源開發和員工的教育培訓工作認識不夠，重視不足。目前有些國有企業甚至仍未脫離舊的組織模式，非但沒有專門的培訓機構和培訓人員，甚至將人力資源管理工作并入企業行政和后勤事務中，沒有設置獨立的人事部和人力資源部。在這種組織機構下足以體現部分企業對培訓的重視程度很低，同時也不利于企業培訓工作的開展。如今國內越來越多的國有企業開始重視員工的培訓開發，將員工的培訓與開發同企業的發展目標結合起來。然而在培訓與開發實施中，高層領導真正重視培訓與開發并給予大力支持的并不多，多數的培訓與開發工作最終流于表面，并沒有真正產生較大的功效。

2. 國有企業人力資源管理部門缺乏綜合工作能力，且不善于營造企業文化。當前一些國際化大中型企業中，專業人力資源管理人員幾乎普遍具有關鍵性知識及技能的綜合工作能力，在交際技巧、評議表達能力、管理領導能力、協調統籌能力以及相關法規的基礎知識掌握方面有著不俗的表現。這些技能的具備為企業人力資源培訓與開發管理提供了人才技術保障。而目前我國國有企業人力資源管理部門的工作人員普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業人力資源培訓與開發的工作開展，同時人力資源管理部門也不善于用人力資源培訓與開發來營造企業文化，使員工個人價值與企業經營理念、發展戰略形成一致，企業文化應具有的導向功能、凝聚功能以及約束功能沒有被很好的挖掘出來，員工的榮譽感、責任感便無從談起。

3.國有企業員工的培訓資金投入不高、受訓人員的比例偏小、培訓形式單一而且缺乏針對性。據相關統計，某國外發達國家的企業每年培訓員工的總時間是150億小時，平均每個員工受訓的時間可達15小時，每年用于正規培訓的費用是300億美元。相比之下，我國國有企業每年只象征性劃撥一些教育培訓費，遠低于國際平均水平，切很多企業只進行新員工培訓和行政培訓，未能做到全員培訓，且培訓形式單調，只重視理論而不重視實踐，忽視國有企業員工的年齡、學歷的差異，缺乏針對性，因而造成培訓效果差，員工對培訓未起到應有的重視。

（三）國有企業人力資源培訓問題成因

1.企業相關領導缺乏正確的認識。認為員工培訓開發只是一種成本，認為員工只要懂得和掌握某一技術即可，無需或很少進行再次人力投資。企業對員工培訓主體也存在認識誤區，認為培訓的主體是員工自身，忽視了員工培訓對企業提升的重要性，

2.人力資源管理部門沒有培訓開發規劃，缺乏對員工職業生涯設計的引導。人力資源培訓既是企業發展對員工技能提出要求，也是員工為適應崗位而對自身知識、技能提高的需要。而我國國有企業員工培訓既缺乏整體性，又缺乏系統性。培訓對象沒做到按時要分類，常有一個專題全員參加、一個報告全員參與，這種培訓不具有針對性，只能流于形式，走走過場。

3.缺少參與培訓的激勵機制。許多員工不想參加培訓的主要原因是員工在接受培訓后，沒有正規的學歷，往往又不能與勞動報酬直接掛鉤，即使有培訓結業證書，也只局限于培訓企業內部使用有效，一旦離開培訓企業，由于缺乏權威的資格證書，很難在行業中得到其他企業認可。在預期收益不能得到很好的保障，甚至有時需要影響正常本職工作的進展為代價的情況下，員工接受在職培訓的積極性自然不高，同時由于國有企業特點，個人能力與利益的脫節，使得員工缺乏參加培訓的積極性。

4.缺乏科學的培訓開發評價體系。我國國有企業培訓開發評價體系極不完整。首先沒有對受訓者狀況進行考察，缺乏培訓開發前的評價，造成培訓需求脫節。其次培訓開發過程中的評價不完整，缺少監測評估，培訓過程中出現的問題無法及時得到反饋，很大程度上造成培訓效果不佳。再有培訓開發效果評價幾乎沒有開展，以至沒有系統地總結和分析，導致無法對系統進行改進。而且培訓效果評價方法單一，內容片面，沒有深入到參加培訓的員工的工作中去，評價工作僅停留在最初層次。

（四）國有企業人力資源培訓改進的相應對策

1.培訓體系與企業文化相結合。提高員工的積極性、職業道德和獻身精神對保證國有企業培訓開發效果來說非常關鍵，而這些這是企業文化的體現。優秀的企業文化，可以提高企業的凝聚力，提高企業自我發展和適應外部的能力，同時激發員工對企業的認同感、責任感，創造出集體榮譽感，營造良好的學習氛圍，培養員工的創新意識，提升企業整體創新能力。在對員工的管理上應注重探索工作積極性、潛能發揮、個人自尊、人際交往等方面的問題。

2.選擇適當的薪酬方式發揮激勵作用。國有企業不僅要根據員工實際工作情況對工資制度作出相應選擇，而且應在薪酬設計和具體實施過程中不斷尋找應用各種措施，以彌補工資制度的缺陷，使得激勵作用更加有效。為充分調動全員積極性，還可針對不同層次員工選擇不同的薪酬激勵方式，一邊是企業獲得更高的效益。

3.拓展培訓職能，與員工職業生涯體系相結合。在當前背景下，培訓已遠超訓練員工掌握特定技巧的傳統內涵，在市場競爭日益激烈的今天，如何挖掘國有企業現有人力資源的潛能，時期發揮最大效能，需要依靠拓展培訓開發體系的職能，使培訓與員工職業生涯管理相結合，以此促進員工在企業內成長。因此人力資源管理部門應將組織的戰略計劃，人力資源計劃和職業發展計劃相結合，對員工的能力和潛力進行評估及反饋，及時提供組織內職業選擇和發展的有關信息，給予更多的競爭機會，為員工成長設置多種職業通道和路徑。同時鼓勵員工參加職業生涯規劃和發展活動，為每一個員工的職業生涯發展提供指導咨詢和幫助，建立長期有效的職業生涯發展機制。

綜上所述，國有企業為了加強員工培訓體系建設，必須包括建立良好的培訓氛圍，提供充足的培訓資金，有效的培訓方法和手段，必要的評估與激勵，以及更新的培訓學習理念和合乎企業發展的培訓體系建設方向。國有企業在實踐過程中，也應持續不斷的對企業培訓體系進行探索和研究，使培訓真正成為企業發展的動力之一。