淺談中小企業員工流失問題

【摘要】：員工流失，是很多企業在生產經營過程中面臨的一個比較棘手的問題。特別是一些中小企業，由于自身發展的局限，員工流失給企業造成了很大的人力資本浪費。本文討論了中小企業員工流失的現狀、特點及人力資源管理現狀，并對中小企業員工流失的原因和產生的影響進行了分析和闡述，最后提出了一些對策和建議。

【關鍵詞】：中小企業；員工；流失

一、中小企業員工流失的現狀

中小企業雖然不如大型企業在國民生產總值中所占比例大，但是在企業數量上卻占有絕對的優勢，不容忽視。由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。主要表現如下：

1.普通崗位人員不固定，短期換人現象較嚴重。員工在崗工作時間不穩定，短時間內跳槽現象很嚴重。很多中小企業尤其是商貿服務類企業，員工的在職時間基本上一到兩年左右，三至六個月的非常普遍，最短的甚至不足三個月。

2.中層管理崗位的員工流失。中小企業的中層管理崗位員工往往工作兩到三年的時間后，大部分會選擇跳槽或另謀職業。

二、 中小企業員工流失的原因及影響

（一）員工流失的原因

1.經營者缺乏正確的人力資源管理觀念

人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業人力資源管理的專業角色未受經營者的重視。經營者將員工視為公司的附屬物，員工也只是企業賺取利潤的機器，由于經營者對人力資源管理的角色認識不夠，在現實的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現出極強的“以自我為中心”的管理理念，很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。很多企業經營者認為只要有錢，不愁在市場上找不到人。對現有員工從意識上不夠尊重。

2.組織機構設置不合理，用人制度不健全，缺乏人力資源戰略規劃。

目前大多數中小企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。真正意義上的人力資源部發揮職能不是特別突出。

中小企業由于自身發展規模所限，一般缺乏明確的發展戰略，所以在人力資源管理方面也不可能有比較明確的計劃。沒有一個合理明確的人力資源規劃，企業在預測未來人員需求增長的的能力就會弱化。同時，員工也無法在企業里得到一個比較完美的職業生涯規劃。

3.人員聘用體制不健全

主要表現在以下幾個方面：

第一：招聘選人太過粗線條。大多數中小企業的崗位說明書對崗位的描述不是很準確。這就造成招聘時篩選的人員與崗位要求不是十分匹配，影響工作效率。造成企業在招聘上處于被動狀態，未能及時準確的為公司找到合適的員工。

第二：大材小用。過分迷信或者追求一些大公司的用人標準，即高學歷。誠然，有時候高學歷代表著較高的員工素質。但是，對于更多的基層崗位來講，高學歷和高能力是不一定成正比的?；鶎拥膷徫粚τ趩T工工作經驗的要求更加多一點。片面追求高學歷，一方面，企業招人困難；另一方面，也把很多具有豐富實踐經驗的員工拒在了企業大門之外。

4.企業缺乏對員工的培訓，不重視員工的自身發展需要。

在管理的過程中，中小企業對于員工往往只重視引進，或者說所謂的“空降”，而忽視企業內部的培訓。這其中的很大一部分原因來自于經營者的觀念：不認為自己的企業可以長期留人，做出的培訓成本基本上不可回收，甚至還會因為被培訓者的跳槽造成“為他人做嫁衣”的狀況出現，白白浪費企業的培訓投資。再者就是中小企業由于資金所限，很難有能力去承受大規模的培訓資金投入，所以，為了節省開支，最容易被削減的就是培訓預算。但是在現代企業管理環境中，企業僅靠薪水和福利是不一定能留住員工的，特別是核心員工；要留住員工，最好的方法是留住他的心；要留住員工的心，最好是培養他，使員工與企業共同成長、共同進步。為員工提供良好的展示平臺，企業不能滿足員工自身的發展需要，自然也很難留住那些需要發展的員工。

（二）員工流失帶來的影響

1.增加企業成本

先是增加了企業的招聘成本。如招聘廣告費用，招聘人員外出費用；新員工的面試、復查、考試、評估決策直至最后錄用的相關成本；員工入職后的入門培訓成本、在崗培訓成本以及新老員工交替造成工作銜接不緊密損失的生產效率等。

2.骨干員工的離去導致企業核心技術和商業機密的流失，企業團隊的不穩定性增加，不利于企業核心競爭力的形成

骨干人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩定感，使得員工心態不穩，進而引發“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。以至于影響到企業正常的生產經營。企業由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環中。企業也處于員工流失快，人才穩定難的境界中，影響了企業的核心競爭力。

三、應對員工流失的的對策

1.企業文化內注入“以人為本”的內涵。

企業競爭最終還是人才競爭，因此“以人為本”的企業管理戰略應被擺在與經營戰略同等重要的位置甚至更高。因為“以人為本”的管理戰略將通過對“人”的管理的成功來幫助企業獲得經營成功。

“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。如何做到“以人為本”呢？最基本的就是要做到人力資源的合理配置。所謂合理配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。這雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，將合適的人放在合適的工作崗位上，對于企業的發展顯然是有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會引起員工的不滿進而導致企業管理的低效甚至混亂，從而降低企業的工作效率。合適的人做合適的事，也是對員工最大的尊重。

2. 組織機構分工明確 制定合理的人力資源規劃

企業組織機構設置完善，權責劃分明確。建立專門的人力資源管理部門，主抓企業內部相關事項。此部門的建立說到底是為企業的發展服務的，相對應的要建立起合理的人力資源規劃。

所謂企業人力資源規劃，基本上是面向于企業未來發展的。在實際實施的過程中，常常充斥著很多不確定的變化發展的因素，這些環境因素包括內外部兩個方面。內部因素主要是企業產品、銷量變化，發展戰略的變化、企業員工變化（包括調崗和流失）等；外部因素包括市場供求情況變動，自然環境變化，競爭對手變化等。為了能更好的適應這些變化，減少員工流動，降低企業損失，在制定人力資源規劃時，應對上述因素充分考慮，對將要面臨的風險進行有效地防范。

3. 完善企業選人、用人制度

選人方面，要注重以下幾點：

第一：慎重選人。企業應提前做好招聘計劃，及時選人、備人。避免因急需用人出現濫竽充數的現象。企業在面試過程中，應該了解員工的真實情況，包括其學歷、特長、個性特點、離職原因、家庭狀況、價值觀念等。以便更好的篩選出適合企業的員工，同時減少日后因挑選不慎而帶來的員工流失造成的損失。

第二：企業在招聘員工時，注意以崗定人。不要盲目追求高學歷或豐富的工作經驗，要根據崗位選擇二者的最佳組合。

第三：企業發布的招聘信息要本著真實可信、準確完整的標準來發布。不能因為崗位急缺或者招聘崗位的人員稀缺而散布虛假或夸大其詞的招聘信息。一旦企業的承諾不能兌現，不但造成失信于員工，也會給同行業的企業留下不好的印象。雙方都要坦誠相對，在日后的員工關系中，不至于因相互的不誠信造成關系摩擦。

第四：簽訂勞動合同，加大違約賠償力度。通過法律效應減少員工的隨意離職。

用人方面：

首先要建立科學的員工選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用工制度。為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。

參考文獻：

[1]彭勇.中小企業人才流失問題及應對策略[J].新西部，2010（2）.

[2]曾中.論企業員工流失原因及對策[J].中外企業家，2009（18）.