淺析事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀問(wèn)題及激勵(lì)措施

摘要：人才是一個(gè)單位能夠不斷向前發(fā)展的推動(dòng)力，如何吸引人才、留住人才、發(fā)揮出人才的作用是各種企事業(yè)單位關(guān)注的焦點(diǎn)。受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，高額的報(bào)酬能夠?qū)τ谌瞬诺奈κ欠浅?qiáng)的，所以建立健全薪酬管理體系并輔以相適應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，能夠推動(dòng)事業(yè)單位不斷發(fā)展，為社會(huì)提供更好的服務(wù)，成為社會(huì)向前發(fā)展的動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；存在弊端；措施

一、目前事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀問(wèn)題

（1）薪酬管理缺乏激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)不起職工的工作積極性。

事業(yè)單位不論是運(yùn)行機(jī)制還是職能作用都和企業(yè)單位不同，事業(yè)單位的薪酬制度是與國(guó)民經(jīng)濟(jì)、國(guó)家財(cái)政狀況等情況密切相關(guān)的。事業(yè)單位薪酬分配需要政府部門(mén)經(jīng)過(guò)層層審查，最終才能下發(fā)至事業(yè)單位，這種全國(guó)統(tǒng)一的薪酬分配模式，為了保證公平性犧牲了一定的靈活性，這就導(dǎo)致事業(yè)單位很難針對(duì)不同層次、不同部門(mén)、不同崗位進(jìn)行相適應(yīng)的薪酬分配，薪酬制度沒(méi)有靈活性，成為了人們俗稱的“鐵飯碗”，職工工作中的表現(xiàn)不會(huì)影響到自己的切身利益，導(dǎo)致許多職工缺乏工作動(dòng)力，調(diào)動(dòng)不起工作積極性，工作效率低，工作成本高。導(dǎo)致事業(yè)單位辦事慢、辦事難的現(xiàn)象普遍存在。

（2）薪酬管理注重資歷職務(wù)，對(duì)職工業(yè)績(jī)不重視。

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視那些能為單位帶來(lái)價(jià)值的職工，重視職工的業(yè)務(wù)能力、工作效率，將職工的學(xué)歷、資歷等方面排在工作能力的后面，只要職工的工作能力強(qiáng)，勝任崗位的工作，就應(yīng)該在工作中得到重用，給予他們更高的薪酬，激發(fā)他們的工作積極性，為單位發(fā)掘和培養(yǎng)更多的人才，增強(qiáng)單位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。事業(yè)單位的用人制度和企業(yè)不同，事業(yè)單位想要提高職工的工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的工作年限、職務(wù)高低、學(xué)歷高低有嚴(yán)格的限制，新入職的職工在工資待遇上很難與老職工相對(duì)比，不論新職工在工作崗位上有什么出眾的表現(xiàn)，想要更進(jìn)一步提高自己的待遇都受到資歷、學(xué)歷等各方面的限制。薪酬分配不是根據(jù)職工能力，而是根據(jù)職工的身份。優(yōu)秀的職工得不到與工作能力相符的工資待遇，這就導(dǎo)致事業(yè)單位很難留住這些職工。

近年來(lái)，事業(yè)單位人員的年齡結(jié)構(gòu)偏向老齡化，也認(rèn)識(shí)到了不斷引進(jìn)年輕人才的重要性。年輕人對(duì)于新事物的接收速度，學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力要強(qiáng)于中年人。年輕人的具有學(xué)習(xí)速度、精神面貌、思維活躍程度都要強(qiáng)于中年人，是事業(yè)單位想要繼續(xù)發(fā)展急需的發(fā)展動(dòng)力。但是事業(yè)單位的薪酬制度過(guò)于陳舊，不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，依舊以職務(wù)的高低、職稱的評(píng)定作為分配薪資的標(biāo)準(zhǔn)。一部分新入職的業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)良好的年輕職工感覺(jué)沒(méi)有得到與能力相符合的酬勞，其做出的成績(jī)得不到物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，打擊了年輕職工的工作積極性，部分職工認(rèn)為得不到足夠的物質(zhì)鼓勵(lì)選擇離開(kāi)單位，最終導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失，制約了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

（3）激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)，起不到應(yīng)有的作用。

薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是單位根據(jù)職工的業(yè)務(wù)能力、業(yè)績(jī)水平、工作表現(xiàn)、工作效率等多方面的考察對(duì)其成績(jī)進(jìn)行肯定的物質(zhì)結(jié)算。很多單位為了能夠激發(fā)職工的積極性，提升職工業(yè)務(wù)能力為單位創(chuàng)造更多的價(jià)值，通常會(huì)組織職工進(jìn)行培訓(xùn)提高職工各方面素質(zhì)，通過(guò)培訓(xùn)掌握了更強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的職工也會(huì)獲得更高的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)前很多事業(yè)單位也借鑒了這一模式，對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)效果往往不盡如人意，這是由于薪酬激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)。例如，事業(yè)單位為了鼓勵(lì)新職工提升自己，提高工作業(yè)績(jī)會(huì)將工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開(kāi)，告知新職工通過(guò)怎樣的努力方向能夠獲得更高的報(bào)酬。但是由于事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)不單根據(jù)工作業(yè)績(jī)還要進(jìn)行工作資歷、職位職務(wù)等多方面的考量。事業(yè)單位將詳細(xì)的工資標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)會(huì)導(dǎo)致新職工認(rèn)為分配不公，部分從事同一工作的職工，其工資待遇可能相差數(shù)百上千元，這嚴(yán)重打擊了職工的工作積極性，新老職工之間的薪酬差異也會(huì)導(dǎo)致單位內(nèi)部出現(xiàn)矛盾，單位的凝聚力受到削弱，職工沒(méi)有良好的工作氛圍。培訓(xùn)反而適得其反，達(dá)不到培訓(xùn)的目標(biāo)。

二、完善薪酬激勵(lì)的措施

建立健全的薪酬激勵(lì)制度，一個(gè)科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)制度要讓職工感覺(jué)自己付出的勞動(dòng)得到了相應(yīng)的回報(bào)，職工認(rèn)為自己獲得了公平公正的待遇。沒(méi)有人在進(jìn)入單位之間希望因?yàn)樾匠暝驅(qū)е屡c單位分道揚(yáng)鑣的情況出現(xiàn)，事業(yè)單位也不希望因?yàn)樾匠曛贫瘸霈F(xiàn)漏洞，造成人力資源大量流失，職工的基本權(quán)益得不到保障。因此事業(yè)單位建立健全薪酬激勵(lì)制度對(duì)于發(fā)掘和培養(yǎng)人才，防止人力資源流失十分重要。對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，通過(guò)自己的勞動(dòng)獲得相應(yīng)的報(bào)酬，不僅是自己獲得了豐厚的物質(zhì)回報(bào)，還表示自己做出的貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值。因此當(dāng)前事業(yè)單位想要吸引和發(fā)掘更多的人才并將其變成事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力，就要遵守市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，建立起一個(gè)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的科學(xué)完善的薪酬管理激勵(lì)制度。想要建立起這種制度需要做到以下幾個(gè)方面：

（1）將職工績(jī)效作為重要的考核標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效考核是職工為單位創(chuàng)造利益多少的重要指標(biāo)。績(jī)效考核要根據(jù)職工完成的任務(wù)數(shù)量、出勤頻率、任務(wù)質(zhì)量等方面進(jìn)行考核。職工在完成本職任務(wù)的基礎(chǔ)上超額完成了更多任務(wù)，給單位帶來(lái)了更多的利益就需要對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；但是假如有職工由于遲到早退、工作疏漏等個(gè)人因素沒(méi)有完成本職工作或工作中出現(xiàn)失誤給單位造成了損失就要對(duì)其進(jìn)行懲罰。要實(shí)現(xiàn)職工績(jī)效與個(gè)人利益相結(jié)合就要建立起一個(gè)完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，根據(jù)制定好的規(guī)章制度對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰。這種獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠有效地改善職工工作中出現(xiàn)的失誤，改變工作態(tài)度，提高工作效率。

（2）堅(jiān)持按勞分配的薪酬管理制度。

事業(yè)單位在薪酬管理工作中，要堅(jiān)持按勞分配，根據(jù)職工的勞務(wù)量進(jìn)行分配，確保職工可以得到與之相符合的勞動(dòng)報(bào)酬，確保職工心理平衡，這樣才能有效的提升事業(yè)單位職工的工作積極性。對(duì)于事業(yè)單位的新入職職工來(lái)說(shuō)，這是給了他們一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，既能激發(fā)他們的工作潛能，活躍思維方式，又能影響事業(yè)單位的工作環(huán)境，在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個(gè)良好的工作氛圍，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（3）進(jìn)行績(jī)效考核，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

職工工作積極性是影響事業(yè)單位辦事效率的關(guān)鍵，因此，需要對(duì)事業(yè)單位的薪酬管理制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，注重對(duì)職工績(jī)效的考核，制定合理有效的績(jī)效考核制度，來(lái)衡量職工在日常工作中工作態(tài)度，根據(jù)職工的實(shí)際工作情況，進(jìn)行合理的薪酬分配，確保職工是“多勞多得”，一般績(jī)效考核的主要內(nèi)容有職工的勞務(wù)量、考勤等方面。此外，所設(shè)置的薪酬要與職工的實(shí)際情況相適應(yīng)，對(duì)于那些超額完成上級(jí)指派任務(wù)的職工，要給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，來(lái)激發(fā)職工的工作積極性，不斷提高事業(yè)單位的整體辦事效率。

三、采用科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方式。

（1）根據(jù)崗位的實(shí)際情況設(shè)置工資補(bǔ)貼。

職工薪酬的另外一個(gè)部分就是補(bǔ)貼工資，比如，交通補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等，都是職工的工資組成部分。事業(yè)單位可以根據(jù)國(guó)家的相關(guān)政策，設(shè)置相應(yīng)的福利制度，根據(jù)職工的勞務(wù)量、工齡、工作態(tài)度等方面，進(jìn)行工資補(bǔ)貼。

（2）根據(jù)職工的實(shí)際情況設(shè)置崗位津貼。

事業(yè)單位的崗位設(shè)置比較復(fù)雜，形式也比較多樣。有管理崗位、技術(shù)型崗位、后勤崗位等等，因此，可以根據(jù)不同的崗位，不同的職責(zé)、任務(wù)，崗位不同和職責(zé)的不同，所提供的工資標(biāo)準(zhǔn)和薪酬會(huì)存在一定的差異性，針對(duì)這種差異性，可以設(shè)置相應(yīng)的崗位津貼，來(lái)激勵(lì)各個(gè)崗位職工的工作積極性，提高事業(yè)單位的整體辦事效率。

建立健全的薪酬管理激勵(lì)制度，能夠幫助事業(yè)單位吸引發(fā)掘人才，在事業(yè)單位中形成良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，提升職工工作積極性，降低工作成本，提高工作效率。幫助事業(yè)單位健康發(fā)展。

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[3] 張東萍.薪酬管理公平性研究述評(píng)[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2009（05）

（作者單位：濮陽(yáng)市引黃工程管理處）