職工休病假未按程序，單位能以曠工論處嗎？

【案例】

半個(gè)月前，江某在家期間突發(fā)疾病被緊急送往醫(yī)院救治。經(jīng)醫(yī)院診斷，要求其住院休息治療1周，同時(shí)出具了《診斷證明書》。江某隨即委托親友向公司送去了請(qǐng)假條和醫(yī)院的診斷證明。可當(dāng)江某出院后前往公司上班時(shí)，卻被告知已被解聘，理由是其雖然已經(jīng)請(qǐng)假，但卻屬于未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意而“先斬后奏”。公司的規(guī)章制度中已明確規(guī)定，員工未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意的請(qǐng)假一律視為曠工，連續(xù)曠工4天的，公司有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。請(qǐng)問：公司的做法對(duì)嗎？

【解答】

公司的做法是錯(cuò)誤的。

一方面，用人單位的規(guī)章制度對(duì)員工產(chǎn)生約束力，必須以合法為前提。《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。”即用人單位雖然對(duì)勞動(dòng)者享有管理權(quán)，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度，但關(guān)鍵在于用人單位用于約束員工的規(guī)章制度必須合法。

結(jié)合本案，公司的規(guī)章制度要求員工請(qǐng)病假，甚至不管嚴(yán)重與否，都必須經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)才能生效，否則一律按曠工處理，這種做法不利于保護(hù)員工的生命健康，違反保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的宗旨而當(dāng)屬非法。作為公司，如果需要防止員工泡病假，完全可以采取事后核查、假后審批的方式，對(duì)其真實(shí)性進(jìn)行復(fù)核，而沒必要設(shè)置障礙，置員工生命健康于不顧。同時(shí)，由于疾病的突發(fā)性，員工很難事先知道，且一旦發(fā)病便需要及時(shí)就醫(yī)，公司此時(shí)要求員工履行復(fù)雜的請(qǐng)假程序，也是不合理的。

另一方面，病休權(quán)是勞動(dòng)者的基本權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》第3條規(guī)定，勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利。而病休權(quán)是勞動(dòng)者最基本的休息權(quán)，直接關(guān)系到勞動(dòng)者的健康與生命安全，因此只要?jiǎng)趧?dòng)者確因患病需停工治療休養(yǎng)，其病休權(quán)就應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)。換句話說，病假應(yīng)當(dāng)區(qū)別于事假，病假是勞動(dòng)者被動(dòng)休息以保證自身健康的權(quán)利，而事假則是勞動(dòng)者可以主動(dòng)選擇的休假。對(duì)于事假，用人單位擁有審批權(quán)；但對(duì)于病假，如果屬實(shí)且需要，用人單位則應(yīng)當(dāng)無條件允許。與之對(duì)應(yīng)，在醫(yī)院已經(jīng)出具《診斷證明書》并明確要求住院休息治療的情況下，公司自然不能拿未經(jīng)批準(zhǔn)說事。

再一方面，已向用人單位履行通知義務(wù)，意味著員工具備休病假的必要條件。員工休病假需要具備兩個(gè)條件：確有患病事實(shí)，履行了通知用人單位的義務(wù)。江某確實(shí)患病且已經(jīng)通過讓人轉(zhuǎn)交請(qǐng)假條和醫(yī)院診斷證明的方式告知公司，表明他完成了自己的通知義務(wù)，即要件成立。

廖春梅 江西省興國縣人民法院 342400