人力資源管理中薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化的分析

一、薪酬激勵(lì)的作用

（一）能夠增強(qiáng)員工認(rèn)同感。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感非常重要。尤其是企業(yè)的老員工以及核心員工，他們是幫助企業(yè)完成了最終經(jīng)營目標(biāo)的核心。當(dāng)企業(yè)在獲得良好經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也不能忘記員工的功勞，對(duì)核心員工、骨干員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)，能夠使員工以積極的姿態(tài)投入到自身的工作中，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）能夠挖掘員工的潛能。人的潛能是無限的，通過制定合理的薪酬激勵(lì)策略，能夠激發(fā)員工的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化和企業(yè)效益的最大化，能夠激發(fā)員工的工作能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)效益的共同提高。

（三）能夠促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定。合理穩(wěn)定的薪酬激勵(lì)策略，可以構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞資關(guān)系。比如通過提高績效、提供工作保障以及發(fā)放福利等，這種“以人為本”的薪酬激勵(lì)，能夠構(gòu)建更加長效、穩(wěn)定以及和諧的勞資關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長足、可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。

二、人力資源薪酬管理策略中的常見問題

（一）薪酬制度不夠健全。當(dāng)前企業(yè)中“人力資源工作談起來重要，忙起來不要”的現(xiàn)象比較普遍。很多薪酬激勵(lì)制度形同虛設(shè)。將老套的等級(jí)分配制度作為主要的薪酬模式，更有甚者將人力資源管理工作等同于過去的“勞資”管理。按勞分配為主、多種分配方式并存的分配方式全然得不到體現(xiàn)。

（二）激勵(lì)方式比較單一。企業(yè)中最常見的激勵(lì)方式是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)方式比較單一，通常都沒有形成系統(tǒng)的激勵(lì)制度。不僅忽略了激勵(lì)制度的建立，更加忽略了精神層面的激勵(lì)。實(shí)際上，精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)一樣，都很重要，物質(zhì)和精神缺一不可。精神層面的激勵(lì)是為了讓員更加認(rèn)同公司的理念，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，對(duì)公司有歸屬感。

（三）考核體系不夠健全?？冃Э己酥贫仁切匠昙?lì)制度的重要保障和堅(jiān)實(shí)依據(jù)，如果績效考核體系沒有建立或者不夠健全，那么薪酬激勵(lì)制度的作用將難以發(fā)揮。許多企業(yè)雖然制定了績效考核制度，但也存在著考核方式不正確、考核內(nèi)容不科學(xué)、考核指標(biāo)不完善等缺陷，一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

（四）薪酬體系不夠合理。常見很多企業(yè)是“死”工資體系，簡(jiǎn)單的說就是“上什么崗，拿什么錢”。緊緊是對(duì)各個(gè)崗位的工資有所區(qū)別，但對(duì)于基本的薪酬組成沒有形成合理的分解。對(duì)于司齡工資、職稱工資、津貼、基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助、交通費(fèi)、電話費(fèi)等等都沒有明確的規(guī)定，這樣對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，以及通過合理的薪酬調(diào)控來激發(fā)員工的積極性與能動(dòng)性就無法有效實(shí)現(xiàn)。

三、人力資源管理中薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化的措施

（一）制定適宜的薪酬激勵(lì)制度。根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，充分借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源薪酬激勵(lì)制度，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況，制定適宜企業(yè)自己的薪酬激勵(lì)制度。結(jié)合公司的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃及組織管理體系出發(fā)，來確立起較為合理的薪酬分配原則和管理體系。

（二）豐富薪酬激勵(lì)制度的內(nèi)容。豐富薪酬激勵(lì)制度的內(nèi)容，建立長久的薪酬激勵(lì)機(jī)制。把優(yōu)秀員工、老員工以及企業(yè)高管的利益與公司的長久發(fā)展結(jié)合起來。并且要注重對(duì)于員工在精神上的激勵(lì)，豐富薪酬激勵(lì)政策的內(nèi)容，使員工感覺自身的價(jià)值被重視、被認(rèn)可，充分發(fā)揮企業(yè)文化的效應(yīng)，增加企業(yè)的凝聚力。

（三）實(shí)行公平的績效考核制度。實(shí)行公平的企業(yè)績效考核制度，是確立起較為行之有效的人力資源薪酬管理制度的重要舉措。具體實(shí)施中，必須要注重如下幾點(diǎn)：管理者可以制定出具體的績效管理與考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于企業(yè)的職工，實(shí)行不同的技能操作標(biāo)準(zhǔn)的考核與測(cè)評(píng)，建立起公司管理層與下屬之間的良好的互信關(guān)系。

（四）合理優(yōu)化薪酬體系的結(jié)構(gòu)。優(yōu)化薪酬體系的結(jié)構(gòu)，讓?shí)徫恍匠暌约翱冃匠曛g的比例要做到更加協(xié)調(diào)，績效工作對(duì)于員工工作積極性來說具有明顯的提升作用。需要注意的是，不宜讓績效與薪酬的比例過高，彈性空間與幅度不能過大，既要保證薪酬體系的穩(wěn)定，還需要能夠適度刺激員工的主觀能動(dòng)性。

四、結(jié)語

人力資源管理中，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度的重要性，有效把握企業(yè)的發(fā)展規(guī)律，激發(fā)員工的凝聚力與向心力，就必須要做好制定適宜的薪酬激勵(lì)制度、豐富薪酬激勵(lì)制度的內(nèi)容、實(shí)行公平的績效考核制度、合理優(yōu)化薪酬體系的結(jié)構(gòu)等多個(gè)方面的工作。（作者單位為中國石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源管理與開發(fā)專業(yè)2015級(jí)碩士研究生在讀，現(xiàn)就職神華寧煤集團(tuán)）

作者簡(jiǎn)介：劉璇（1987-11-），女，漢族，中國石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源管理與開發(fā)專業(yè)2015級(jí)碩士研究生在讀，現(xiàn)就職神華寧煤集團(tuán)，主要從事人力資源管理工作。