地質勘查人力資源管理與開發戰略研究

一、當前地質勘查人力資源管理存在的主要問題

（一）缺乏科學的績效考評與薪酬激勵機制

自實行企業化管理后，地質勘查單位雖然已經具備了分配自主權，但是由于受到傳統觀念約束，缺乏現代人力資源管理知識的理論支撐，更沒有根據自身實際建立一套完善的績效考核與評價機制，在具體執行時顯得過于死板。正因為這樣，導致績效考核沒有標準可供參考，相關領導對績效考核缺乏理性的認識，考核指標多為定性指標，缺少量化指標，使得最終考評結果與實際不符，致使績效考評流于形式，沒有對標準職位進行客觀分析，只把眼光放在業務工作與效益上。同時，地質勘察單位也沒有建立科學的激勵機制，仍然根據檔案工資、技術職稱、行政職務、工齡等進行工資與福利的分配，存在嚴重的平均主義問題，這對那些高學歷真正有能力的人員不公平，會嚴重挫傷其積極性，也就起不到預期的激勵作用了。

（二）人才資源開發手段落后，人才外流得不到有效遏制

當前，很多地質勘查單位的人力資源開發和培訓手段過于落后，與時代發展需求相去甚遠。現階段的培訓工作主要依照行業教育培訓模式付諸實施，沒有計劃性和主動性，上級一經布置下級必須參加，培訓的內容往往具有針對性，只需完成任務即可。同時，人才流動與市場經濟發展要求不符，不僅難以挑選需要的人才，同時也無法辭退那些終日無所事事、態度消極的人員，職工無法在自己理想職位上任職工作。盡管有些單位在政策上向優秀人才傾斜，目的是為了給其提供良好的工作生活環境，但是因為多方面因素的限制，導致各類專業技術人才待遇無法在短時間內得到有效提高，對地質勘察單位生產經營造成了很大影響，同時也導致人才外流現象呈現遞增趨勢。

（三）缺乏有效人力資源規劃，用人機制欠缺靈活性

目前，幾乎所有的地質勘查單位都沒有制定有效地人才資源規劃，這已經成為一個普遍性問題。自1995年前后至今，很多地質勘查單位都沒有建立其長期的人力資源儲備，也沒有制定一個良好的人才培養規劃，因此，當老一輩專業技術人員離崗后，中高級技術人員就出現了巨大的缺口。高、中、低級專業技術人員分布并不是穩健寶塔型，更不是厚積薄發的鴨梨型，而是中間細，兩頭粗的啞鈴型。各級人才之間沒有明顯梯度，而中堅力量又存在過度使用的問題，人才需求青黃不接，對各項地質勘查工作造成了嚴重影響。此外，很多地質勘查單位往往沿襲過去事業單位時期的人員管理方法，很多人員在經過錄用、任命后都是實行終身制，致使人力資源管理處于能上不能下的尷尬境地。由于在單位內部沒有形成職工競爭上崗機制，導致內部人員缺乏凝聚力，對地質勘查單位各項工作效率造成了極其不利的影響。

二、地質勘查單位人力資源管理與開發的有效策略

（一）重視人員培訓工作

加強人力資源培訓與開發工作不僅是企業人力資源戰略管理得以實施的關鍵，同時也是為了適應廣大職工自我提高和自我發展的實際需要。對于地質勘查單位來說，要建立完善人力資源管理機制，就必須重視人員培訓工作，提高職工的進取心，增強其工作責任感。同時，在培訓過程中，應當注意營造學習型企業文化，這已是地質勘查企業發展所必須考慮的重要內容。這樣不僅能夠讓職工對地質勘查單位的經營理念、企業文化表示認同，同時也能培養其愛崗敬業的精神，同時，通過培訓，能夠促進全體職工素質的提升，從而更好地促進企業發展。在培訓方式上，應注意多元化，提前就培訓課程內容、過程管理以及效果評估等進行有效設計，確保培訓質量，為地質勘查企業培養出合格的專業人才。

（二）實行開放性人力資源管理

對于地質勘查單位來說，必須針對當前的人力資源管理方式進行改革，并建立新的人力資源管理機制，并建立一套以人為本、能力至上的人力資源管理體系，讓人力資源潛力得到最大發揮，調動其工作積極性。同時，作為地質勘查單位人事部門，應當創造良好的環境，在政治上給予信任、在工作上提供支持，還要關心員工生活。此外，做好人事干部能力建設工作，促進其業務能力提升，并探索和制定出人才考核評價機制和人才激勵機制，吸引優秀人才前來。應當繼續加快工資分配制度改革，遵循分類與搞活的原則，及時做好工資分配機制轉換工資，制定科學的分配方法，并加強薪酬管理。另外，還應不斷提高制度的規范化水平，加快機構與領導完善工作，建立長期有效地評估與反饋體系，并根據評估與反饋結果及時對人力資源管理與開發作出有效調整。

（三）制定合理的人力資源規劃

要想做好地勘系統人力資源開發工作，就必須制定長期戰略規劃，并制定一套完善的管理體系以加強管理，同時還要結合自身經濟發展規劃以及產業發展動向，既要做好現實的選拔和開發，還要考慮未來投資；既要考慮現實和實際需要，又要兼顧未來的需求。不僅要充分考慮系統內適用人力資源狀況，又要對區域內乃至整個社會的人力資源進行綜合權衡，弄清人員供給、獲取渠道和實施的具體計劃。此外，還要明確人員供給方式、人員流動政策以及人員獲取計劃和途徑。

當然，還應制定合理的人力資源調整計劃，對各崗位及人員需求進行合理預測，形成一個技能要求、人員數量以及專業類別信息一應俱全的類別，并在日后的人力資源管理過程中有針對性地進行人員補充，從而更好地適應企業資源與實力變化。

三、結語

結合以上論述，企業間的競爭已經由過去經濟實力的競爭轉變為人才的競爭。人力資源的關鍵在于人才創造社會財富的能力，人力資源管理水平的高低往往能夠決定企業能否順利實現戰略目標。而目前我國很多地質勘查單位在人力資源管理上仍然存在諸多問題，已經成為制約其經濟快速發展的瓶頸因素，亟待解決。但是我們又必須注意到地勘行業人力資源管理的動態性和發展性，為此，我們應該以長遠的眼光做好地質勘查單位的人力資源管理和開發工作。（作者單位為云南地質工程第二勘察院滇南分院）