大數據時代企業人力資源管理變革的幾點思考

伴隨著我國社會經濟的不斷發展，國民經濟與科學技術水平也在不斷的提高，二十一世紀已經進入了網絡時代和信息化時代。計算機和網絡對人們的工作和生活起到了至關重要的作用，計算機互聯網的出現大大的提高了人們的工作效率和生活節奏。人力資源管理對于企業的發展來講十分重要，把大數據運用到企業的人力資源管理工作當中，實現企業管理的人性化和數字化，打造一個科學有效的管理系統。本文對大數據時代企業人力資源管理的問題進行了描述，表明了人力資源管理變革的重要性，并對企業人力資源管理的變革進行分析和闡述。

互聯網把人類帶入了一個全新的時代，尤其是進入大數據時代后打破了人們多年以來的傳統固有思想，改變了人們的工作和生活方式。與此同時，對于企業人力資源管理的影響也很大目前很多企業開始實行網絡化招聘，擴大了招聘范圍，打破了地域的局限性，從而更加簡潔、高效的處理人力資源管理當中的日常工作。在計算機網絡技術不斷的發展和提高的時代，運用大數據來完成企業人力資源管理工作必將使一個大的趨勢，也會使得人力資源管理工作的質量越來越高。

一、大數據時代的定義

伴隨著計算機技術的不斷發展和提高，人們對于規模較大并且復雜程度較高的數據進行處理的手段也就越來越先進。利用大數據技術，從龐大的數據中提取對人們有用的信息加以分析和處理，從而呈現出人們所需要的數據。上個世紀八十年代后期，計算機網路技術開始飛速發展，進入二十一世紀以后，很多的國家著手發展數據分析技術，進而產生了大數據技術。

從目前的情況來看，我國因剛進入大數據時代不久，人們對于大數據的理解各不相同。所謂大數據，其中心部分是數據，從龐大的數據當中有針對性的獲取到人們所需要的數據和信息，主要特征可以包括四個方面：第一是數據量龐大，指的是信息量和數據量十分龐大，伴隨著計算機客戶端的發展，互聯網的信息能夠迅速的被獲取，其計量單位也由先前的PB、EB到現在的ZB，這些就可以反應處數據的獲取速度得到了迅猛發展。其二是多樣性，是指數據類型繁多，不僅包括文字數據，也包括音頻、視頻等非結構化的數據；其三是價值性，利用大數據手段從龐大的數據當中有針對性的獲取到有價值的數據；最后是高速性，整理和獲取數據的周期很短，大大的提高了人們的工作效率。

二、大數據時代人力資源管理變革的必要性

（一）人力資源管理變革可以提升企業的核心競爭力

目前，全世界的市場經濟十分活躍，無論是客戶需求還是產品革新，每時每刻都在發生著不斷地變化，只有時刻把握住市場信息，才會使企業能夠長足穩定的發展，才會不斷的提升本企業的核心競爭力。好的市場嗅覺是企業員工所具備的知識和能力的優化結合體，并且最后的預測和決策者都是企業的人力資源。由此可知，人力資源的競爭力決定了企業自身的核心競爭力，只有實現對人才的有效培養，充分完成知識資本與經MGmlFhgYtLEN+HW2tZOcgkPJJ6i1gyxBVGwhfWGMbuI=營資本之間的合理轉換。

（二）人力資源管理變革是市場擴容的必然選擇

伴隨著企業市場的不斷擴容，管理人員的工作環境也出現了很大的區別。首先是員工的選擇，調任也都呈現了地域和文化的差異，這一問題給企業的人力資源管理工作增加了很大的難度，保障企業工作人員能夠合理有效的安排到不同的地域工作，也是促進企業發展的重要因素之一。大數據時代的到來，給這項工作提供了很大的便利，可以有效的提高不同地區人員的溝通效率，為企業的人力資源管理工作帶來的新的模式。

三、大數據時代企業人力資源管理變革存在的問題

（一）大數據時代企業人力資源管理理念落后

進入大數據時代后，很多企業都轉型實現信息化辦公，企業信息化也成為了一個大的發展趨勢。工作技術和手段實現變革的同時，工作人員的工作理念和思想也要做到與時俱進。就人力資源管理工作者而言，從思想上做到改變才會與時代相結合。但是部分企業的經營理念和人力資源管理理念落后，無法與大數據時代的理念相結合，對企業自身的發展產生了很大的制約作用，阻礙了企業人力資源的管理和配置，無法做到工作理念和模式的創新。久而久之逐漸被市場所淘汰，因此在當前大數據時代的環境之下，必須要采用合理有效的方法進行變革，才會使企業自身力與不敗之地。

（二）大數據時代企業人才分配結構不合理

在目前大數據時代的環境之下，企業如果不能夠對人才進行科學合理的分配，就會影響企業的自身發展和進步。利于某企業內部下轄眾多的分公司，很容易出現人才分配不合理的現象，進而影響到整個企業內部管理的科學性，如圖所示：

表1：某集團企業人才分配結構

公司部門人才學歷結構分配比例人才年齡結構比例人才工齡結構比例

高中本科碩士博士20-35歲35-55歲>55歲3年5年10年以上

子公司A10%30%40%20%30%40%30%15%30%55%

子公司B30%35%20%15%45%30%25%35%35%30%

子公司C20%40%20%20%45%25%30%40%45%15%

從表中可看出，該企業在人才分配的工作中存在人才學歷、年齡、工齡結構不合理的現象，導致人才分配失衡，如果不能夠及時做到有效的調整和變革，勢必會影響到公司整體發展。

（三）大數據時代企業人力資源管理缺乏中長期戰略規劃

很多的企業管理人員對于大數據時代的環境和發展趨勢了解不足，缺乏長遠的眼光，在盡力資源管理規劃工作中缺乏科學性和合理性人力資源職業發展規劃缺乏合理性。有關單位對該企業進行了調查，調查情況如下表：

表2：某集團子公司戰略規劃分析

戰略規劃公司數量（家）所占比例

3年規劃1575%

5年規劃1050%

10年規劃525%

從表中的內容得知，該企業對于各個子公司的人力資源工作更傾向于短期的規劃。從調查數據上來看，超過百分之七十五的子公司進行了短期的職業發展規劃，而做到五年和十年發展規劃的子公司只有百分之五十和百分之二十五，如此缺乏長遠戰略眼光對于企業的發展極為不利。

四、大數據時代人力資源管理優化措施

（一）人力資源管理的大數據理念

大數據傾覆了自古以來人們的傳統思維方式在這樣的形勢下，企業人力資源工作也要打破常規，改革管理的方式方法，合理有效的利用大數據手段進行變革。首先要求企業管理者能夠在思維上與時俱進，深刻認識到大數據對于人們工作模式的沖擊，能夠具有長遠的眼光和前瞻性。另外也要意識到企業人力資源管理在企業發展當中的重要性。同時人力資源管理也要注重人性化、數據化和事實化，以數據作為根本依據，客觀的做出評價，從而提高員工的歸屬感和成就感。

（二）人力資源員管理的戰略管理屬性

在目前市場競爭日益激烈的時代，出現了很多新型業務狀態，企業的戰略周期縮短，隨之也要對戰略目標做出優化和調整。要把人力資源工作作為企業發展戰略的重點，為企業長遠發展做好足夠的人才支撐工作。大數據時代，企業人力資源管理工作要對獲取的數據和信息進行仔細研究，抓住市場動態，第一時間掌握環境的變化，做到不僅能夠保證企業短期和中期的發展，也要做好合理有效的長期發展規劃，實現人力資源均衡分配，優化企業內部各部門的只能屬性，從而為企業的發展打下堅實的基礎。

五、結語

通過前文的描述和分析，了解到大數據時代不僅給企業人力資源工作帶來了新的挑戰，也帶來了很大的發展機會和空間。只有做到與時俱進，深刻了解大數據時代的實質和發展趨勢，將其作為依據，在企業內進行變革和調整，才會使企業能夠得到更加未定的發展。（作者單位為廣東歐姆龍電力工程有限公司）