高校基層管理人員職業(yè)倦怠成因及緩解機(jī)制探究

邱學(xué)晶??

摘要：當(dāng)前高校管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象日益凸顯。究其原因，在于超負(fù)荷的工作壓力、權(quán)利與責(zé)任的錯(cuò)位及個(gè)人價(jià)值觀與崗位要求之間的偏差。明確崗位職責(zé)，努力拓寬晉升通道，倡導(dǎo)新型職業(yè)觀并及時(shí)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)將有利于高校基層管理人員緩解職業(yè)倦怠現(xiàn)象，提高學(xué)校的管理效能。

關(guān)鍵詞：高校；基層管理人員；職業(yè)倦怠

工作倦怠（Job Burnout）是指由工作壓力引起的，以身心極度疲憊為主要標(biāo)志的綜合反應(yīng)，它的主要特點(diǎn)是對(duì)服務(wù)對(duì)象的冷漠和不負(fù)責(zé)任、情緒和身體的衰竭以及各種各樣的身心狀況。高校基層管理人員因其工作內(nèi)容繁雜瑣碎，且程序性強(qiáng)，導(dǎo)致個(gè)人的自主性和創(chuàng)造力長(zhǎng)期受到壓抑，容易讓人感受到缺乏激情，產(chǎn)生疲憊、厭倦的心理。高校基層管理人員作為高校運(yùn)行機(jī)制中的承上啟下者和執(zhí)行者，其工作狀態(tài)直接影響著學(xué)校工作的正常開(kāi)展，因此，探究高校基層管理人員職業(yè)倦怠的成因，尋求緩解及避免職業(yè)倦怠的機(jī)制具有重要意義。

一、 高校基層管理人員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

（一） 生理及情感耗竭

高校基層管理人員由于長(zhǎng)期從事繁瑣且單調(diào)的工作，缺乏挑戰(zhàn)性和激情，容易造成心理疲憊，長(zhǎng)此以往，容易使人出現(xiàn)生理和情感的耗竭，在生理上出現(xiàn)疲憊感，精神萎靡，機(jī)體免疫力下降等癥狀。在情感上主要表現(xiàn)為對(duì)工作沒(méi)有熱情，待人態(tài)度冷漠、易煩易怒，缺乏耐心。

（二） 自我認(rèn)可度低

機(jī)械化的工作內(nèi)容以及受限的晉升空間導(dǎo)致高校基層管理人員對(duì)自身及所從事工作的意義產(chǎn)生質(zhì)疑，自我認(rèn)可度低，時(shí)常懷疑自我價(jià)值，認(rèn)為自己在團(tuán)隊(duì)中可有可無(wú)，前途暗淡，這種挫敗感導(dǎo)致高校基層管理人員處理事務(wù)的決策力和執(zhí)行力不斷下降，出錯(cuò)頻率增加，工作效率降低。

（三） 人際關(guān)系緊張，工作摩擦加劇

高校基層管理人員的工作性質(zhì)決定了其工作內(nèi)容政策性強(qiáng)，自我主觀能動(dòng)性不能得以發(fā)揮，長(zhǎng)期如此，易導(dǎo)致高校基層管理人員出現(xiàn)祛人性化傾向，主要表現(xiàn)為斥責(zé)、漠視服務(wù)對(duì)象，甚至出現(xiàn)厭煩、排斥的情緒，將失衡的情緒宣泄到服務(wù)對(duì)象和周圍人員身上，造成自身與周圍人的沖突與摩擦，加劇工作氛圍的緊張性。

二、 高校基層管理人員職業(yè)倦怠的成因

（一） 工作負(fù)荷大導(dǎo)致情感耗竭

一方面，隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校基層管理人員的工作量日益增加，工作內(nèi)容日趨精細(xì)、繁雜，很多高負(fù)荷的工作需要重復(fù)機(jī)械的操作，長(zhǎng)此以往，很大程度上消耗了基層管理人員的精力，使其身心俱疲，對(duì)工作產(chǎn)生倦怠感。另一方面，目前高校行政色彩依然較濃，形式主義、文山會(huì)海依然存在，工作程序繁瑣、環(huán)節(jié)多，內(nèi)部管理缺乏創(chuàng)新，也往往導(dǎo)致個(gè)人的工作內(nèi)容與成就感之間呈反作用，從而導(dǎo)致其產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（二） 責(zé)任與權(quán)利錯(cuò)位加劇職業(yè)倦怠

高校基層管理人員隱性工作壓力大，作為服務(wù)全校師生的管理人員是上傳下達(dá)、內(nèi)外協(xié)調(diào)的重要工作人員，各類工作中往往由基層管理人員操作執(zhí)行，因此基層管理人員便成為第一責(zé)任人。由于行政管理系統(tǒng)權(quán)利層層向上集中，責(zé)任卻是層層下放，這種權(quán)利與責(zé)任的巨大矛盾造成基層管理人員隱性工作壓力增大，加之職稱評(píng)定受限，職務(wù)晉升通道狹窄，不可避免地造成責(zé)任與權(quán)利的錯(cuò)位，最終導(dǎo)致管理人員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

（三） 個(gè)體價(jià)值觀與崗位要求存在偏差

基層管理人員個(gè)人價(jià)值觀與崗位需求的匹配程度決定了職業(yè)倦怠度的高低。基層管理人員應(yīng)該具備細(xì)致耐心、穩(wěn)重豁達(dá)的性格；在能力方面，應(yīng)有較強(qiáng)的寫(xiě)作功底、清晰的表達(dá)能力、良好的溝通能力等，管理人員的性格、能力與工作要求越匹配產(chǎn)生職業(yè)倦怠的可能性越低，反之發(fā)生職業(yè)倦怠性的可能性越高。從當(dāng)前高校的實(shí)際情況來(lái)看，大部分高校認(rèn)為基層管理工作內(nèi)容具有普遍性，對(duì)個(gè)人的專業(yè)技術(shù)能力要求低，所以在聘用管理人員時(shí)并不注重個(gè)體價(jià)值觀與崗位匹配程度的考察，在長(zhǎng)期枯燥的工作中，個(gè)體價(jià)值觀與崗位要求匹配性差的工作人員發(fā)生職業(yè)倦怠的概率大大增加。

三、 緩解高校基層管理人員職業(yè)倦怠的途徑

（一） 明確崗位職責(zé)

高校基層管理人員的主要工作壓力來(lái)自于工作本身，因此，想要減輕工作壓力，緩解職業(yè)倦怠應(yīng)該首先從工作本身著手。首先，高校應(yīng)從管理人員的實(shí)際情況出發(fā)，確定崗位目標(biāo)，明確崗位職責(zé)，制定規(guī)范的考核細(xì)則，根據(jù)其工作實(shí)際完成情況給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)其工作積極性，激發(fā)工作熱情。其次，清晰的界定高校管理人員的工作職責(zé)，明確其權(quán)限范圍，避免崗位職責(zé)的交叉和空白，以此減少因崗位職責(zé)模糊、權(quán)利界定不清晰等原因造成的矛盾沖突。

（二） 拓寬職業(yè)晉升渠道

職業(yè)晉升、個(gè)人發(fā)展空間是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)，是其工作動(dòng)力之所在，暢通的發(fā)展通道是緩解職業(yè)倦怠的有效途徑。高校應(yīng)建立公平、公正、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制，拓寬基層管理人員發(fā)展的道路，形成人盡其才的良好用人氛圍。建立與管理人員相匹配的績(jī)效機(jī)制，放寬職稱評(píng)聘數(shù)量，加快高校管理人員人才隊(duì)伍建設(shè)。

（三） 倡導(dǎo)新型職業(yè)價(jià)值觀

個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的和諧統(tǒng)一可以有效地緩解職業(yè)倦怠帶來(lái)的不利影響，這需要管理人員自身的努力，也需要學(xué)校組織環(huán)境的支持。高校應(yīng)加強(qiáng)文化建設(shè)和精神文明建設(shè)，提升高校教職工的凝聚力和向心力，引導(dǎo)管理人員價(jià)值取向，使其價(jià)值觀、事業(yè)目標(biāo)與組織趨于一致，激發(fā)管理人員工作熱情和個(gè)人潛力。

（四） 加強(qiáng)自我調(diào)節(jié)

由于職業(yè)倦怠是一種主觀體驗(yàn)，因此，自我調(diào)節(jié)也是緩解職業(yè)倦怠的重要手段。高校管理人員在緩解職業(yè)倦怠的過(guò)程中，應(yīng)充分發(fā)揮個(gè)體自身的作用，進(jìn)行自我調(diào)節(jié)。樹(shù)立正確的職業(yè)觀念，以積極的思維方式去認(rèn)識(shí)和思考工作中的問(wèn)題，還要認(rèn)清的認(rèn)識(shí)到職業(yè)倦怠的危害，防微杜漸，加強(qiáng)自我調(diào)節(jié)，減輕、防止職業(yè)倦怠帶來(lái)的危害。

參考文獻(xiàn)：

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