國有企業激勵機制的現狀及對策研究

文/楊帆 鄭潔 李顓森 曾義，云南民族大學管理學院

國有企業激勵機制的現狀及對策研究

文/楊帆 鄭潔 李顓森 曾義，云南民族大學管理學院

人力資源管理的核心是以人為本，學會如何選人、用人、育人以及留人，對企業的健康持續發展至關重要。激勵機制作為人力資源管理的關鍵一環，貫穿于人力資源管理六大模塊的每一個模塊。正確的激勵機制可以增加人力資源的效用，為企業服務，它可以調動員工的工作積極性，提高工作效率和績效，同時發揮團隊凝聚力，激發創造性，推動企業向前發展。本文通過分析中國國有企業激勵機制的現狀、問題及對策，希望對完善激勵機制有更好的幫助，也能給其他企業完善激勵機制提供借鑒作用。

激勵機制；人力資源管理；激勵理論

1 激勵機制的概念及理論

1.1 激勵及激勵機制的概念

什么是激勵？激勵在《辭?！防锏慕忉屖恰凹ぐl鼓勵”，激發人的斗志、潛力，鼓勵人向上、前進。管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下定義為：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內心狀態?！奔?，在管理學上是指管理者通過某種內部和外部的刺激，誘發人的動機，使人產生一股內在的動力，從而調動其積極性、主動性和創造性，使其朝向預定目標前進的一種管理活動。

激勵機制就是企業借助某些方法知曉員工的內心訴求與需要，通過一系列合理化的激勵措施，滿足員工的需求，讓員工更好地服務企業，從而達到企業既定目標。

1.2 激勵理論

1.2.1 需求層次理論

美國心理學家馬斯洛認為，內心動機會引發行動。因此他把人的需求按從低到高的順序分為五個層次：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實現需求。其中，生理需求是最基本的需求，即衣、食、住、行。只有前面的需求得到滿足后，人們就會有更高層次的需求，而后面的更高的層次需求則起到了激勵作用，也就是遵循低到高的層次順序。

1.2.2 雙因素理論

赫茨伯格提出，員工的日常工作中有兩種截然不同的因素：一類是激勵因素，一類是保健因素。激勵因素能提高員工的工作滿意度，主要包括的內容有：工作表現的機會和工作上帶來的愉悅；工作上的成就感；由于良好的工作成績得到的獎勵；領導的賞識；對未來發展的期望；職務上的責任感等。而保健因素則是指與工作不滿情緒有關的因素，如工作環境、企業政策、工資水平、勞動保護等，這類因素若處理得當則能抑制和消除，若未能處理的得當則會產生不滿情緒。

1.2.3 X理論和Y理論

X理論假設人是“實利人”，認為人性本惡，人好逸惡勞，懶惰，不愿工作，沒有上進心，怕擔責任，即性惡論。因此對這類人的激勵方法是金錢激勵。與之相反的是Y理論，Y理論是建立在人是“自動人”的假設上，認為人性本善，熱愛工作，充滿斗志，具有責任感，即性善論。對此的激勵方法是擴大職權，安排富有挑戰性的工作，使之從工作中獲得滿足感，體現自我的價值。

1.2.4 ERG理論

奧德佛認為人有三種需要：生存需要（E）、相互關系需要（R）、成長需要（G）。他提出，人可以同時追求多種需要，人的需要是對某種需要的滿足愈少，則對這種需要的渴望愈深。人對較高層次的需求達不到滿足時，則底層的需求顯得尤為重要。

主要的激勵理論還有成就需要理論、強化理論、公平理論和期望理論等，所有的激勵理論都有其可取性，也反映了員工一些基本的訴求和想法，能給企業在建立激勵機制時提供理論上的幫助。

2 我國國有企業激勵機制的現狀

激勵機制作為人力資源管理中重要的組成部分，在企業管理中也起到了不可忽視的作用。隨著市場經濟的不斷深化，企業愈加認識到了激勵機制對于員工和企業同等重要。然而，現今大部分企業的激勵機制都較傳統而單一，使得原有的激勵機制適應不了多元的經濟市場的發展變化，達不到預期的效果，且企業現有的激勵機制滿足不了隨著科技發展而推陳出新的需求變化。

國有企業的成就眾人有目共睹，但其生產效率低下、生機活力蔫下問題一直得不到解決。追根溯源，企業員工的工作熱度止于不健全的激勵機制。第一，受管理體制限制。國有企業強調員工是公司的主人，但實際卻是公司的高層領導，企業不放心員工讓其參與管理，也不提供類似的機會，使員工激情退卻；第二，用工制度不完善。企業對待員工一視同仁，并無工作上的優劣之分，不利于激發員工的積極性；第三，管理機制落后腐敗。企業只重視在崗員工，對于退休員工關心偏少，這使得員工擔心未來的養老保障，不能安心留在企業。這些原因令員工心里不安，使得企業的激勵機制如同虛設。所以，建立健全的激勵機制迫在眉睫。

3 國企中激勵機制存在的問題

3.1 對激勵機制界定不清晰,激勵形式單一

激勵，是激發和鼓勵，但是很多人卻把激勵理解成了“獎勵”，把“激勵”與“獎勵”劃上了等號。某種意義上來說，獎勵是激勵的一個小部分。當企業要求你達到的層次或者能力提升到一定的程度時對你的認可，便會采取獎勵的方式。激勵機制是一種制度，它是需要人去遵守實施，而獎勵是一種手段或者說方式，那是需要執行貫徹的。企業采取的激勵形式太過單調，人對以往的激勵會產生疲勞心理，老舊的激勵措施會失效。再者，企業的激勵機制手段過于偏重物質激勵，從而未注意精神層面，忽視了心理訴求對員工的重要性。

3.2 激勵過程中缺乏溝通

良好的溝通可以及時獲得有效的信息，有利于提升團隊你凝聚力，提高工作效率。而及時的反饋也能減少損失，提升工作執行力。在激勵措施實施以及企業日常工作過程中，上下級之間缺乏溝通，會使得員工對企業的愿景和目標不夠清晰，影響企業的健康良好的發展；而管理層不了解員工的需求和心理訴求，就制定不了行之有效的激勵措施，不利于員工工作積極性的提升，導致工作效率低下。

3.3 企業文化尚未完善

企業文化影響著人的思維方式和行為動作，是一條無形的準則和行為準繩。只靠規章制度的企業文化是難以維系員工的忠誠度。企業文化的不完善，使員工沒有認同感和歸屬感，員工沒有凝聚力、向心力和工作積極性，則企業的發展沒有持久力。

以上問題是很多企業存在的也是需要解決的問題。激勵機制不是簡簡單單的物質激勵，靠企業用心發現員工的需求、潛力、興趣特長，把他放到正確的職位上。若能充分地運用好人力資源，選擇優秀的人、正確的使用人、用心的培育人、誠心的留住人，企業的發展就事半功倍了。

4 激勵機制問題的對策

4.1 激勵機制豐富多樣化

人需要有安全感、歸屬感和愛，需要社交活動充實生活，需要被人尊重、認可以及對自我價值的實現。物質激勵得到滿足時，人會追求更高層次的需求。人不僅需要物質獎勵，也在不同的時間段有不同層次的需求，因人而異制出相應地措施。實際上激勵機制有目標激勵、參與激勵、尊重激勵、工作激勵、培訓和發展機會激勵，因此在不同階段和不同員工實施相對應的激勵措施，并且在進行物質激勵的同時關注員工的心理訴求，這樣有利于提高員工的積極性，為企業創造更大的效益。

4.2 加強企業內部的溝通

溝通是一個雙向的、互動的反饋和理解過程，有效的溝通是雙方都能準確地領受和理解傳達信息的含義。溝通具有激勵功能，它能提高工作效率和決策質量，同時鼓舞士氣。而且溝通的過程中需保證內容的真實性，由于企業層級較多，上傳下達的過程中有可能出現信息失真的情況，所以保證溝通內容的真實性也至關重要。良好有效的溝通可以增近人際關系，使工作氛圍更加和諧。

4.3 激勵機制應注重公平

企業應該正視公司內部中出現的不公平現象。公平的激勵機制應該實行平等競爭機制。優秀的人才同一般的人薪酬待遇若為一樣，會使其心里不平衡，從而對企業留住人才相當不利。再者，企業不應任人唯親，應該平等對待每一個員工。平等競爭機制有利于企業幫助員工樹立憂患意識，只有在競爭中不斷地刷新自我、超越自我，才能避免被企業淘汰。企業制定的激勵機制應當公平的對待員工，只有這樣才能讓員工發揮出自身的主觀能動性，更好地為企業的發展貢獻一份力量。

4.4 建立健全企業文化

企業文化得不到完善，員工的向心力減弱，忠誠度也會降低，更不能使員工產生認同感和歸屬感。健全企業文化可以使企業成員從內心深處產生一種高昂情緒和奮發的進取精神。企業文化重視人的作用，把人的管理作為它的作用核心，也就是“人本管理”。企業文化給員工多重需要的滿足，能潛移默化地影響員工，使員工產生歸屬感。所以，積極向上的文化體系會督促人向好的一面發展，不至于走偏，形成強烈的團隊榮譽感、使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵，自我規范的戒尺。因此建立健全企業文化能為企業良好的發展提供保障，也讓企業實施戰略有了強心劑。

5 結論

國有企業的發展在很大程度上關乎著國家經濟的命脈，讓國企健康良好的發展能起到對國家經濟保駕護航的作用。而激勵機制在國企發展中扮演了重要的一個環節，正確有效的激勵機制能激發員工的工作熱情，同時也為國企的發展提供了永恒的驅動力，為國家經濟的發展永葆活力。

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楊帆(1995-)，男，籍貫：江西省贛州市，云南民族大學企業