人力資源管理對象分析

文/孫明濤，淄博職業學院

人力資源管理對象分析

文/孫明濤，淄博職業學院

人才是企業的核心競爭力，在企業競爭的加劇下，我國企業紛紛引進了人力資源管理的概念，但是管理水平卻普遍不高，與發達國家還存在較大的差距。本文主要針對人力資源的管理對象進行分析。

人力資源；管理對象；分析

人力資源是人類資源中最為寶貴的一項，也是現代管理工作的核心，在企業競爭的加劇下，我國企業紛紛引進了人力資源管理的概念，設置了人力資源部，但是管理水平參差不齊。通過最近的研究發現，西方國家在人力資源管理上有一個共同點，就是企業的領導非常重視對自己企業人才的管理，即使再忙也會花費大量的時間來親自參與人才管理的議題。企業領導之所以如此重視企業的人力資源管理，是因為他們知道對人才的管理決定著企業的發展和企業的競爭力。從某種意義上講，企業人力資源即為人力資源管理的對象。但是有些人對這一看法持反對的意見，并堅持自己的看法。總的來看，不同的人對于人力資源管理對象的看法是各異的。下面筆者將簡要地分析一下不同的人對人力資源管理的對象的不同看法并發表一下自己的看法。

1 人力資源管理對象

1.1 資源論

資源論認為人力資源就是人力資源管理的對象，人力資源將人才視為一種資源。資源是有價值的，而要想使資源被用的有價值有意義，關鍵就是要對資源做好管理。此外，在對資源進行管理的同時，還要不斷的開發新的資源，即不斷發掘人才。從這種分析來看，將人力資源視為人力資源管理的對象時有一定的道理的。人力資源與普通資源相比還是有一定的特殊性的，因為人力資源對象的主體是人，人是有思想、有欲望的。所以人力資源對象的管理就要有一定的特殊性，如激勵和獎賞制度。因此，管理者要考慮到管理對象的精神和社會需求，為管理對象創造良好的工作機會，為企業的發展創造客觀的經濟價值。

1.2 資產論

資產論與資源論的區別就是視人力資源管理的對象為人力資產。此種觀點認為資源論是有一定的局限性的，因為人力資源是有一定的特殊性的。其特殊性表現在自有性、時效性、社會性、共享性、再生產性和能動性六個方面。因為這些特殊性使得企業不能完全擁有人力資源，所以人力資源管理的對象不能完全的被稱為人力資源，應該被稱為人力資產。資產與資源不同，資產有一定的共同性，是一種法定的權利。也就是說，人力資源管理的對象所擁有的是法定的權利及人力資產，并不是人力資源的本身。

1.3 資本論

資本論是一種與資產輪很相似的觀點，也認為人力資源管理的對象為人力資本。剛開始，資本論的觀點認為人的勞動是不需要技術結合知識的，是人與生俱來的能力。二十世紀六十年代之后，前人的觀點被推翻，認為人是有一定的知識和能力的，只是不同的人獲得的方式不同而已。

2 人力資源管理對象的重新界定

到目前為止，對于人力資源管理對象的研究還只是一些皮毛，既沒有取得很理想的研究成果，也沒有對其進行更加深入的研究。雖然不同的人對人力資源管理的對象持有不同的觀點，但是這些觀點都各有利弊，將他們放在一起進行比較和研究更有利研究的深入。在筆者本人看來，用資源論、資本論和資產論來分析人力資源管理對象都不是很確切，最準確的應該是人的活動及安排和評估。

人力資源管理的對象一般都離不開人力資源管理的主體，主體的含義有兩種：認為主體是事物的主要部分，也是與客體相對應的事物，決定客體存在的意義。另一個方面講，人力資源管理的主體是多元化的，最小可以是個人和家庭，中間可以是一個單位和企業，最大可以是一個國家或區域。總體說兩種含義可以概括為組織和個體兩種類型：組織包括政府、單位和家庭組織，單位組織又被分為正式和非正式組織兩種。根據這些可以將人力資源管理界定為組織性的以人為中心所開展的管理活動。此活動開展的目的就是吸引來自各個地方的人力資源，使得本組織達到設定的目標。人力資源的管理是離不開個人和組織的，而組織和個體的終極目標就是生存與發展。所以企業要想生存和發展就要組織活動，而活動也需要妥善的安排和管理。因此，也可以說人力資源管理對象為人的活動、安排與評估。

3 結束語

總而言之，在筆者看來，人力資源管理的對象并不是上文所提到的人力資源、人力資產和人力資本，而是人的活動、安排與評估。重要的是個人活動的順利開展必須要依靠組織，所以，個人與組織是相互依存的。現如今在組織強勢的背景下，員工的成就是通過組織的成就來實現的。但隨著社會的發展以及社會發展的需要，個人的成長才更佳有利于整個社會的發展，這也是社會發展的最終目標。

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