職稱評聘分離制度在揚州市江都人民醫院的應用

任婷蕾

揚州市江都人民醫院，江蘇揚州 225200

職稱評聘分離制度在揚州市江都人民醫院的應用

任婷蕾

揚州市江都人民醫院，江蘇揚州 225200

從醫院實際出發，在對臨床醫務人員職稱評聘管理中，分析評聘合一制度在該院發展中存在的問題，有針對性的制定職稱評聘分離制度并予以實施，促進崗位結構比、人員梯隊趨于合理化，人盡其責，促進醫院健康發展。文章詳細介紹了改革職稱評聘的具體措施。

職稱；評聘合一；評聘分離

專業技術職稱與每個醫務工作者的切身利益直接相關，所以制定和完善專業技術職稱評審制度是一項長期、復雜、矛盾的工作，制度的優劣直接導致醫院是否能夠充分調動職工的積極性，是否能夠形成良性的競爭機制，是否能夠保證人才的快速成長。該院經歷了從職稱評聘合一逐步過渡到評聘分開的過程，并且在這一制度的執行中力求最大程度地保護醫務人員的積極性和創造性。

該院于2002年成立人事科，由于當時醫院比較年輕，醫務人員數量少，沒有崗位要求以及崗位結構比的限制，所以實行簡單的職稱評聘合一制度。在2013年前過去的十年間，醫院不斷發展壯大，人員崗位逐年增加，出現崗位設置受限、結構比例失調，評多聘少，矛盾轉化，職稱評聘合一制度也逐漸暴露出時代的弊端性。經走訪調研參觀學習，分析具體弊端如下。

1 人才評價機制缺失

評聘合一制度以評定聘，削弱了人才評價機制的建立完善，考核制度不健全，考核辦法不完善，人才管理制度僵化單一。大家根據相應職稱的評審要求找差距，逐項完成任務，向著規定目標靠攏，無法形成公平有效的競爭機制。一些有職稱無能力的工作人員并不具備相應的工作能力，無法履行相應崗位職能，未掌握相應的專業技術，卻擁有任職資格；實際工作質量不高，影響了人力資源的合理利用，阻礙了醫院的發展。

2 擇優聘任的原則不能實現

由于崗位比例結構失調有限，按照傳統的“論資排輩”，后評上高級職稱的人員無法聘任，只能依次排隊，導致公平競爭原則的扭曲，無法擇優聘任，嚴重阻礙優秀青年人才的進步；導致部分工作人員薪酬待遇差距，產生群眾內部矛盾，不同程度成為專業技術人員積極性的掣肘。

3 影響人力資源的合理利用

評聘合一制度對人力資源的合理利用產生了直接的影響。一旦職稱到手，壓力在一部分人心中消失，使一些聘為高級職稱的專業技術人員安于現狀，進步緩慢甚至停滯不前，逐漸缺乏與時俱進的專業技術學習能力，不履行相應崗位的職責，卻擁有任職資格，極大的浪費人才資源，限制了醫療服務質量和水平的提高。甚至出現“終身受聘”這種現象。有部分技術人員在調離該崗位后，仍然享受原技術職務的所有薪資待遇[1]。而對于具備核心能力的專業技術人員又不能夠進行發展路徑規劃，對于部分核心能力也不能夠進行合理的規劃和管理，使醫療技術水平發展遲緩。

4 人才梯隊配置不合理

在過去的十年間，評聘合一導致一些科室的職稱結構比例失調嚴重，以婦產科尤為突出，初、中、高級比例嚴重失衡，初中高級比為1:2:3，呈現“倒金字塔”的不合理崗位配置。2013年因評聘合一導致一系列的矛盾，嚴重影響工作人員內部團結，削弱醫務人員工作熱情。該院開始逐漸引導實施評聘分離的人事改革制度。

5 調查分析

5.1 人員結構狀況

該院編制床位900張，實際開放1033張，在職聘用醫務人員 843名，其中醫生359名，高級職稱106名，中級職稱143名，初級職稱91名，分別占聘用醫生總數的29.5%和39.8%，年齡結構30歲以下占22.8%、31～50歲占64.6%。聘用人員年齡結構老化、學歷水平偏低和高級職稱偏多，人才梯隊配置不合理。

5.2 職稱狀況

根據院內開展調查統計，95%的醫務人員希望能在公平競爭的前提下，被聘為中高級職稱更好的執行崗位職責。歸納原因主要有：①被聘為中高級職稱，很有成就感和認同感；②認為被聘為中高級職稱，使自身價值的體現，是具有一定醫療技術水平的標志，更富明使命感和責任心，實現自我。與馬斯洛需求層次理論一致，物質利益的生存需求并不是聘用醫務人員最大的需求。作為醫院，為聘用人員搭建充分展示發揮才能的平臺，是極為重要的。

6 改革職稱評聘的有效措施

6.1 加強崗位建設

在崗位設置時，堅持適度的基本原則，保證崗位結構比例的科學性與合理性，明確崗位的具體職能、編制以及數量等[2]。實施評聘分離時，明確崗位結構比，按需科學設崗，定崗定編，加強崗位設置管理。在專業技術職務聘任前，設置好相應的崗位，有利于人才梯隊的合理化，促進醫院的長足發展。見表1。

表1 2010—2016年醫院婦產科職稱結構情況

6.2 建立程序考核方法細則，實現公開、公正、公平

根據《省人社廳、省衛生廳關于印發＜江蘇省衛生事業單位崗位設置管理指導意見＞的通知》（蘇人社通[2009]170號）等有關文件精神，結合該院實際情況，2013年我院出臺了《揚州市江都人民醫院專業技術職務聘用實施細則》。建立人才評定機制，注重對專業技術工作人員科研和臨床技術能力的評價考核，實現多元化評定，發揮政策方法的導向作用，實現醫院建設和發展。細則規定考察擬聘人員的基本條件和個人要素方面，學歷、現任職稱年限、工作年限、重點學科等方面的情況；科研方面，江蘇醫學科技獎、省廳新技術引進一等獎、省級以上科技進步獎獲得者，可由職稱評聘領導小組討論決定，報院辦公室批準；在重點專科建設、課題、SCI論文、專利等方面有相應加分；醫風醫德和醫療質量方面，對醫療事故、醫療糾紛、醫德醫風；臨床技能方面：日常醫療行為技術水平、病案質量及學分、獎勵標準、三基考試進行考核量化。積分量化評價提高了考評的科學性和準確性，引導醫務人員開展科研和發展臨床醫療技能，夯實“三基”，重視日常積累，提高醫療服務質量和水平。經過申報、述職、考評、審核、公示程序進行，最終確定聘用人員由院長簽發聘任證書。聘任專業技術職務后，享受相應的工資待遇和相關福利。

6.3 建立完善人才評價機制

醫院采取動態管理完善人才評價機制，優化配置。根據醫院的發展方向，提高醫療質量和水平，政策導向，完善優化人才評價機制。推進專業技術人員隊伍總量和人才梯隊結構層次的合理增長和有效管理，提高人才效能，實現職稱改革制度的激勵性，推進具備核心能力的人才規劃和管理。

6.4 評聘分離實現擇優聘任

通過評聘分離，由論資排輩轉向競爭激勵，全面調動專業技術人員學習科研工作熱情，積分考核，實現擇優聘任，保證人力資源合理流動，促進了人事制度改革。為保證考核對醫師個人發展起到持續有效的促進作用，可建立一套完善的管理體制和醫生執業檔案，將考核結果作為醫生聘用或解聘、入編、考評、職稱晉升、職務提升、分配等的決策依據[3]，真正體現擇優聘任原則。評聘分離充分實現了人盡其責其能，全院員工共同努力，使我院于2016年通過三級綜合醫院評審，也足以證明該院人才濟濟，聘任有效。

評聘分離和聘后管理工作既是對中高級專業技術人員工作的要求和監督，又是對初中級人員工作的進一步促進和提高。因此，聘后管理承前啟后，重中之重。下一步工作的重點，不斷的將評定方式方法細化量化，使人才評定更加具有公信力。同時可以賦予人事科行政監督權限，使評聘過程減少“走形式”、作弊、虛假操作、程序不規范等現象發生。

職稱評聘工作是一項涉及面廣，政策性強的人事管理工作。我們不斷總結經驗，不斷解決完善工作中的新發現、新問題，促進職稱評聘工作的長足健康發展。

[1]林文紅，黎綺和.推行專業技術職稱聘任制度的經驗及思考[J].現代醫院，2010，7（1）：222-223.

[2]張玉珍.淺議事業單位職稱評聘工作存在的問題與對策[J].人力資源管理，2011，12（2）：787-789.

[3]陸慧菁，李琳，楊廣黔.醫生績效考核模型的建立及應用[J].中國醫院管理袁 2006，26（6）:39-40.

Application of Separation System of Professional Title Evaluation and Engagement in our Hospital

REN Ting-lei
Jiangdu People’s Hospital,Yangzhou,Jiangsu Province,225200 China

In this hospital according to the practical conditions,pointedly make the separation system of professional title evaluation and engagement,which can make the post structure ratio and staff echelon tend to rationalization and promote the healthy development of the hospital.The specific measures for the reform of professional title are introduced in detail.

Title;Integration of evaluation and engagement;Separation system of evaluation and engagement

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.32.151

任婷蕾（1973-），女，江蘇揚州人，本科，政工師，主要從事醫院人事管理工作。

R197.32

A

1672-5654（2017）11（b）-0151-02

2017-08-17）