如何做好事業單位人事管理工作

武曉雯

如何做好事業單位人事管理工作

武曉雯

事業單位的發展為經濟社會的進步做出了重要貢獻，人事管理工作作為事業單位的基礎性工作，面臨社會改革浪潮和各大企業的激烈競爭，事業單位的人事管理應掌握主動，從全局高度考慮單位的人事政策，激發員工的工作積極性，為事業單位的長遠發展貢獻力量。本文分析了現今事業單位人事工作的特點，指明其中的弊端并加以改進，以促使事業單位的可持續發展。

人事管理工作在事業單位中占據重要地位，但從目前來說，我國的事業單位并不處在發展的黃金時期，反而在各種困難的阻礙下存在很多亟待解決的問題，這對事業單位的整體改革不利，因此要采取針對性措施推動事業單位人事管理工作越來越完善，提升事業單位工作效率。

事業單位人事管理工作的特征

首先，事業單位的服務對象涉及面廣泛，其人事調配由國家統一管理，安排到各地區分級執行，事業單位中的規章制度要依照國家標準，服從上級領導。簡單來說，事業單位的人事調配自主權相對較小，要在地區政府或主管部門的統一安排下使用。

其次，事業單位人員的獎懲制度符合國家制定的標準，由于事業單位的正式員工都受聘于國家，所以不僅管理制度與黨中央一致，單位內部的獎勵與懲處都要上報領導，經批準后方可實施。另外，單位人員的福利保障也基本相同，以此來保障事業單位人員的基本權利。

再就是從法律專業角度而言，事業單位的職工并非完全處于被命令的地位，而是與國家相互信任，為國家的長遠發展做出貢獻，與國家公務員相比，事業單位的員工同樣享受基本一致的福利待遇，所履行的職責制度也大體相同。

目前事業單位人事管理工作存在的弊端

人才引進不合理。長時間以來，事業單位的人才引進流程存在不少漏洞，而且在多年來并未進行大規模改革，所采用的引進方式不再適應時代進步的潮流，這主要是因為事業單位的人才引進需要經過一系列手續和環節，學歷、能力都合格后方能納入國家編制，由于事業單位的正式員工均需要嚴格按照國家用人制度招聘，在某些急需用人的崗位便出現空缺。當今的事業單位對學歷的要求逐漸增高，大學生畢業后的就業壓力也不斷提升，國家負責部門對這一現象進行了系統研究并制定出相應政策，但仍然沒有完全規避“走后門”進入單位的情況，導致招聘的條例成為幌子，群眾對事業單位的信任程度降低。在招聘面試中，大多數用人單位并不能到現場參與招聘，這種現象雖然降低了一定的暗箱操作風險，但會導致合格人員無法與用人單位進行密切的溝通，到崗后還需要很長一段時間適應環境。人才引進的方式沿用傳統標準，考試所涉及的知識點也較為單一，沒能根據崗位的具體需要展開測試，即便錄用也不能勝任。

用人標準不靈活。事業單位的人事管理要以員工才能與崗位需求相匹配為標準，安排適合崗位職務的管理人員展開工作，才能真正利用人才的價值，避免造成浪費，但現存的用人標準依舊局限于普通崗位，有些員工的能力超群，卻在完成崗位任務后因沒有其他安排而消磨時間，難以發揮自身的價值，長時間后失去進取心態，或者相同崗位的員工數量超額，每個人的工作量極少且效率不高。從根本上講，產生這種現象的原因在于事業單位分等級的現象比較嚴重，根據資歷來確定地位難免使一些剛踏入工作崗位的員工喪失積極性，這種用人不合理的狀況已經在很長一段時間內影響著事業單位的發展。

人才流失較嚴重。當前，大學生的數量不斷增加，就業壓力也隨之上升，事業單位相對于剛踏入社會的學生而言是一個值得競爭的崗位，但與此同時，在事業單位通過試用期的大學生卻頻頻離職，不滿于事業單位的發展現狀，致使事業單位的人才流失嚴重，大批量具備專業素養的領導人才離開工作單位，這也可以看出事業單位的獎懲制度不合理、福利待遇不夠完善的狀況，事業單位內部的競爭排擠也要考慮在內，共同加以完善。

考核機制不健全。我國對事業單位的評價考核機制并不能完全從客觀角度出發，其中摻雜了過多的背后操作，或者由于評價方式太過單一造成考核結果長時間未發生變動，使考核逐漸形式化，對真正優秀的工作人員不夠公正。人事變動成為考核的重要指標，而非從日常工作成績的角度來考慮獎勵額度，再就是懲罰的措施也只是口頭形式，事業單位內部很少出現嚴厲懲戒，這樣一來獎勵與懲罰的力度不夠，使得員工失去工作熱情。

改進事業單位人事管理工作效率的措施

堅持統一領導。事業單位的人事管理要服從于黨中央的統一安排，從宏觀角度指導事業單位的選人用人，做到公平公正公開，既能夠展現出我國政府對事業單位的高度重視，又能將其滲透于事業單位的員工心中，共同為國家的繁榮富強做貢獻。在國家統一方針的背景和要求下，也可以制定符合地方特色的管理制度，形成專有的法規條例，從大處考慮，從小處著手，分步驟落實政策，促使事業單位的工作人員在一個和諧平等的環境下成長，遵循國家的建設目標，不斷更新管理觀念，增強對崗位工作的創新意識，以一種全新的標準引進人才，使事業單位的人才適應國家要求。

構建管理制度。一個健全的職位管理制度能夠減輕事業單位人事管理的壓力，建立以崗位為核心的全新管理方式，把管理的標準轉化為崗位職責，通過事業單位的崗位要求來規范職工的日常行為，根據員工的個人能力來安排任務，杜絕根據員工的家庭背景與個人地位來進行差別對待，恰當的管理制度不僅能夠提高事業單位的工作效率，而且可以借助制度來評價員工的表現，實現人事管理的標準化。

管理制度的構建重點在于崗位設置，通過宣傳工作引領員工向正軌不斷前進，并且充分理解設立管理制度的目的，根據確切的崗位安排相應員工，避免出現人才浪費，而且在不同的崗位中要安排員工不同的任務，發揮出個人應有的價值，借助完善的管理制度對員工的業務能力展開考察，以業績來評判員工的工作質量，最終使事業單位的人才水平得到大規模提高。

招聘公開公正。事業單位秉承我國黨中央的用人政策，聘請具備高水平、高層次的人才來承擔為人民服務的職責，除了符合國家政策的特殊人才聘用與機密崗位之外，事業單位在招聘人才時都要面向社會發布公告，保證從大范圍領域選拔優秀人才，創造一個環境良好且公正公開的招聘環境，使招聘人才符合國家標準。

招聘的公正公開首先要做到擇優選用，選取符合崗位要求的人才，根據其能力大小來安排任務，將招聘的結果進行公示，接受社會的監督再正式納入編制，同時提高面試官的專業水平與業務能力。

規范入職合同。事業單位大都采取聘用制，即到崗后除自身自愿離職或違反單位制度外不可隨意解聘工作人員，但近些年逐漸由終身聘用改為合同聘用，這種制度的改革保證了事業單位人員的切身利益，也符合當前市場的經濟發展變化，真正做到了不用閑人、不虧能人，將事業單位內部的用人制度加以完善，加入競爭到崗的機制，把受聘合同當做最基本的聘用證明，因此規范用人合同對整個事業單位的發展起到極大的推動作用，能夠約束單位與個人的行為，使合同走進法律程序，也于無形中增添了事業單位工作人員的緊張感，不論出現人才流失還是再次納入都能更加科學合理。

入職聘用合同的完善同時解決了受聘人員在退休或解聘后的顧慮，使受聘人員不再被想要離職卻受到困擾的情緒左右，真正考慮自身因素找到符合能力的工作，實現靈活就業。聘用合同的規范也確保了單位職工享受國家福利待遇的權利，即便出現待遇上的欠缺，也能依據聘用合同內容提出異議。

制定獎懲措施。合理的獎懲制度有助于提高事業單位人員的積極性，轉變以往通過政治教育來限制員工行為的模式，使員工從內心深處接受黨的領導，這些可以在獎懲分明的制度中加以體現，事業單位的獎勵可以大幅度增強員工的工作興趣，同時激勵其他員工向其學習，而懲罰機制也可以有效阻止單位員工的行為符合法律要求，明確所做事情的意義何在，真正擔負起一個事業單位正式員工的責任，提醒自己不斷進取。

除此之外，事業單位的正式員工要統一繳納保險，按照國家規定的標準繳費，消除工作人員內心的疑慮，真心實意為社會主義國家奉獻終身。

總之，我國事業單位的人事管理工作涉及多個方面，在長期的改革中不斷取得進步，但最終的發展成果還是要由廣大群眾來檢驗和評判。

（作者單位：山東省計量科學研究院）