以企業文化為導向的員工招聘研究

◎杜文舉

以企業文化為導向的員工招聘研究

◎杜文舉

企業間的競爭從某種意義來說是人才的競爭，招聘是企業甄選合適人才的重要手段。如何獲取適合企業的良才？一個重要方法就是通過企業文化尤其核心價值觀理念吸引、篩選人才，因為企業文化是一個企業的靈魂，不僅具有規范著員工的行為的作用，而且具有激勵功能。本文在闡述企業文化導向的涵義及功能的基礎上，對企業文化導向在人力資源招聘上具體的做法和措施進行分析。

企業文化的含義及功能

企業文化是指在一定的社會大文化環境影響下，企業在生產經營實踐中逐步形成的，被全體員工認同并遵守的且帶有本組織特點的使命，愿景，宗旨，精神，價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營時間，管理制度，員工行為方式與企業對外形象中體現的總和。企業文化的本質就是個企業在一系列價值選擇時進行價值排序的活動。

企業文化具有以下功能

導向功能。導向功能是指企業以自己的價值觀和崇高的目標指引員工向企業生產和經營的既定目標努力奮進，它體現了企業生產經營活動的規律和經驗。企業通過文化建設，規定企業行為的價值取向，明確企業的行動目標，確立企業的規章制度和行為方式，再把企業及企業成員的思想和行為引導到企業所確定的目標上來，使企業員工同心協力，自覺地為實現企業目標而團結奮斗。

凝聚功能。凝聚功能指企業文化的一種能把企業全體員工聚合在一起，形成強大的整體力量的能力。當一個企業文化價值觀被企業成員認同后，它就成為一種基于某種共識的巨大的向心力，從各個方面把企業成員團結起來。企業文化可以增強企業的凝聚力，這是因為企業文化有同化作用，規范作用和融合作用，把職工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每個職工產生歸屬感和榮譽感。

激勵功能。激勵功能是指企業文化激勵的因素和激勵的標準，能最大限度地激發員工的積極性和首創精神。企業文化所形成內部文化氛圍和價值導向不但可以借助心理的、道德的、輿論的、觀念的力量引導企業員工精神團結，完成任務，而且可能喚起員工的憂患意識和創新意識，幫助企業度過各種難關。

規范功能。規范功能是指企業文化能夠對員工的行為起到控制、約束、規范的作用。企業文化通過規章制度和行為準則作為外在約束表現渠道，不斷強化員工的道德觀念和紀律觀念，自覺地規范和約束組織和個人的行為。

企業文化在員工招聘選拔中的甄選功能

企業所需要的人才應具備的素質都大同小異，如：專業能力強、具有協調和組織能力、團隊精神。而能夠具備這些素質的人才是中國現如今絕大多數企業所共同期待加入的人才，為此企業不惜對這些人才許以豐厚的報酬以及美好的未來。而企業對待這種人才的求賢若渴的態度也表明中國人才市場的供需不平衡。這種專業人才成為了企業競相爭逐的“香餑餑”，從而導致人才的跳槽可能性逐漸增加。那么企業去甄選所需人才或者說企業吸引人才的核心競爭力又是什么呢？我相信，那應該是企業文化。

所以，企業所需的真正人才應該是贊同企業價值觀并為此身體力行的員工，而這種員工必是長期服務于企業的員工，也是企業的瑰寶。

企業文化導向的招聘流程

明晰企業文化體系和核心價值觀念。任何公司的招聘流程都是不同的，技術型公司的招聘經理不會要求應聘程序員崗位的人試教英文字母表，招聘過程的針對性和專業性是對后期企業業績和員工滿意度的保障，貫穿整個招聘流程的企業文化決定著企業是否決定錄用該員工。因此在招聘中，招聘人員要明確本企業文化的體系和核心價值理念，與企業價值觀相背離的員工，即使各方面表現再出色，也不能錄用。應聘者在應聘前也應該對該企業文化價值觀有全面，深度的了解，不能盲目應聘。

招聘廣告宣傳中的企業文化宣貫。招聘工作大致包括確定招聘需求，制定招聘計劃，人員甄選以及招聘評估幾個階段。發布招聘廣告僅是招聘工作眾多環節中的一小環，在整個招聘過程中也不僅單單產生招聘廣告一項書面文件。我們不妨將描述信息擴大化，同時也進一步將企業招聘環節的各類書面招聘材料統一風格，形成多媒介多角度整體化宣傳效果。前面我們也有提到應聘者接受信息的類型各異，而且企業文化，人才戰略，品牌戰略也不是單一形式，單一環節就可以詮釋的。需要將這一信息貫注于招聘工作的每一個階段，與企業整體宣傳風格保持統一并體現出一定創造性表現手段。招聘專員是應聘人員了解企業信息的第一張名片，一名具有合格的招聘專員就是企業生動宣傳畫冊。招聘工作細節的把握，流程的規范都是應聘人員增加與企業聯系，建立進一步合作的砝碼。

招聘面試環節中對應聘者價值觀的測評。在企業招聘實踐中，很多企業往往是在大張旗鼓地展開人力資源招聘后，卻發現員工對企業所形成的企業文化宣言或綱領并不認同，也無法將企業的核心價值觀落實到企業和全體員工的具體行動中去。這些存在于公司創始人和領導層腦海里的使命，愿景和價值觀在招聘面試環節，就必須在應聘者應聘時加以考量。以下是對應聘者價值觀的測評方法：

（1）性格測試：這是很多外企通常使用的方法。借助權威的性格測試看面試者的價值取向。

（2）開放式問題：如“你遇到困難的時候怎么處理??？”、“你為什么辭職??？”這種問題，其實背后問的就是你對困難的態度是什么?你是積極進取還是委屈求全？從上一家辭職是因為你個人問題還是公司問題？

（3）場景模擬：給員工一些企業內部可能發生過的有爭議的事情，開放性地說說自己的看法，就此就能很好的判斷員工的價值取向。

在建立以價值觀為基礎的招聘流程時，不要僅僅讓求職者講述他們如何贊同你公司的價值觀，要讓他們自己展示出來。通過觀察他們和其他應聘者及正式員工的交流，你可以更深地了解一個人。招聘流程中可以含有一次小組面試，即許多不同求職者在同一時間參加不同職位的面試。旁觀應聘者如何承擔起獨特甚至奇怪的挑戰，了解他們彼此之間怎樣交流。在各種場景表現中，應聘者顯示出他們是否具備了本企業的核心價值觀，即坦率溝通、勇于冒險，高效優質、團隊合作、與時俱進的精神。例如，冒險精神的測試是通過讓應聘者角色扮演這樣一種情景，當一位同事被派遣出城辦事后，讓一個經驗不足的員工來替他做一次重要的匯報，此時看這位應聘者會如何應對。通過這個練習，我們能夠很快發現哪些人擁有領導力和團隊精神，哪些人能夠出色地處理特殊情況以及哪些人對公司背景做了詳盡的了解。

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