新形勢下國企人力資源管理水平提升的探索

新形勢下國企人力資源管理水平提升的探索

文/李群，山大魯能信息科技有限公司

國有企業是我國經濟的主體構成部分和主導力量，對維護我國經濟運行穩定和健康發展具有重要的意義。在新常態形勢下，國企對經濟的穩定和促進作用更加重要，只有積極完善和構建國有企業內部的人力資源管理制度，才能增強國有企業的自身活力。因此，研究在經濟新常態形勢下的國有企業人力資源管理的思路和方法，對保證國有企業健康發展和宏觀經濟宏觀運行具有重要的意義。

新常態；國有企業；人力資源管理

我國經濟形勢在進入“十二五”之后，國家在經濟領域進行了各項改革。國有企業作為我國經濟的主體，在新常態形勢下，對維護國家經濟安全和穩定發展起到巨大作用。只有在國企內部建立完善的人力資源管理制度，才能增強國有企業的競爭力，更好地促進國有企業的發展。

1 經濟新常態

所謂“新常態”即是用來描述我國經濟發展的新形勢和新狀態。“經濟新常態”即是在經濟結構的對稱態，在經濟結構對稱態基礎上的經濟可持續發展，包括經濟可持續穩增長。

2 經濟新常態下國有企業人力資源管理存在的問題

人力資源是企業發展的第一要素，對提升企業競爭力具有重要作用。從目前我國國有企業人力資源管理現狀來看，雖然進行過一系列的改革，但傳統人事管理方式仍然占據主導地位，使企業發展受到了限制。主要表現在人力資源管理與企業發展戰略相脫節、人力資源結構失調、難以吸引和留住高素質人才、現有人力資源得不到發揮和挖掘等等。總體上看，國有企業人力資源管理存在以下幾點問題：

（1）薪酬機制不合理。薪酬機制對激發員工工作積極性有重要的作用，最常見的就是實行國有企業“大鍋飯”內的“平均主義”同工同酬，很多國有企業的薪酬機制規定同樣的工種享受同樣的待遇，無法激勵員工的工作積極性，會促使員工產生敷衍工作的態度。此外，有些國企過分強調員工的單人工作績效，雖然能夠激發員工的工作積極性，但是會導致員工之間配合表現不佳，需要團隊協作性質的工作達不到良好的效果，同樣需要改進。

（2）績效考核機制不完善。很多國有企業在員工績效考核上，缺乏有效完善的標準，未設立科學合理并具有實際操作性的考核指標?？己藘热荽蠖嗲宦?，不同類型部門考核內容差別不大，針對性不強。定性多，定量少，這在很多程度上影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性，從而失去了其激勵、獎懲的功能。

（3）人才培養模式單一，體制不健全。在員工培養上，一直采取粗放式的人才開發和管理機制，很多青年骨干對企業內各個部門的生產情況不清楚，只了解本部門的運行情況，沒有輪崗和系統培訓的經驗，這種現象在國企中普遍存在。國企中對員工進行知識培訓的方式主要是培訓班。然而培訓班實際效果并不好：一是方式過于單一，課程單調乏味，無法吸引員工的興趣。二是培訓內容設計上，只注重對企業歷史和理論知識的培養，對員工自身素質如員工心理健康、實踐能力、工作技巧等方面并不重視，培訓效果不好。三是沒有針對具體的工作性質和崗位設立較專業的高層次培訓，無法滿足企業內部的人才發展和培訓要求。

（4）人力資源管理觀念陳舊。我國國有企業雖然經過前幾年的改革浪潮，但是企業內部依然存在著過去傳統的人事關系，下屬對企業領導的安排完全服從，注重企業內“事”的作用，而忽略了“人才”的因素，不利于員工在工作中發揮自己的主動性，逐漸變成被動的去工作。一些有想法能提出建議的員工，可能不會得到表揚，卻會因為失敗而遭受批評，不利于發揮員工的創造性。

3 改善國企人力資源管理的措施

在我國經濟發展進入新常態的形勢下，我國市場上企業間的競爭更加激烈，只有構建良好的人力資源管理體制，改變國企內部人力資源管理上存在的問題，吸引并留住優秀的人才，才能增強國有企業的競爭力，維持和保證國民經濟新常態下穩定健康增長。

（1）建立全面的薪酬體系。傳統的薪酬體系即經濟性薪酬部分在激勵員工的目標上是單一的，對核心員工的激勵作用還是受到了限制。隨著經濟的發展和對人員管理的日益重視，非經濟性薪酬部分對于知識型員工更具有意義，因此應采取經濟性薪酬與非經濟性薪酬相結合的方式，不斷增強員工工作的成就感、責任感、挑戰性、可學習性、發展機會、晉升機會等等，它將在激勵核心員工、長期留住人才方面起到更為重要的作用。

（2）建立合理的績效考核機制。一是要明確績效管理的導向，與公司發展戰略目標相一致，并結合本企業的實際情況時時修正與糾偏。二是要明確考核標準，在設立考核指標時，應盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，減少主觀打分；考核指標應盡量簡潔、數量上無需過多，過繁。三是要完善考核溝通機制。不能只做考核而不反饋結果，通過考核后的充分溝通，反饋被考核者工作中好的方面、存在的問題及待改進的地方，同時傾聽被考核者的申訴，以便提高企業內部管理，實現績效管理的“共贏”。

（3）完善招聘和培訓制度。在招聘渠道上，可以通過網絡招聘、校園招聘、內部推薦、專業論壇、學術分享會等平臺來獲取相關的人才信息，選擇企業所需的各項專業人才。同時，還可以借助外部測評軟件進行性格分析，來選擇與企業相匹配人才。另外，負責招聘的HR要深入了解并熟知空缺崗位的具體要求，甚至有無隱性要求，能夠做到有的放矢，準確把握。在人才培養上，要采取多層次的培訓體系，針對不同職位類型的員工采取不同的培訓方式和培訓內容。可以通過內部導師制、輪崗制、內訓、外訓等方式對員工進行培養，課程內容的專業化程度也要隨著員工的潛質發掘和個人發展而逐步提升，不斷激發員工的積極性。

（4）增強人力資源管理觀念。一是要借鑒和學習國內外優秀企業的人力資源管理方法，重視人力資源管理在企業中的作用，并積極構建合理高效的人力資源管理制度。二是在企業內部人力資源管理機構設置上，高層的“人本管理”機構在進行大的戰略方針及制度設計時，要注重與基層“人力資源管理”部門的溝通和交流，要切實注重基層員工的情況和需要，在薪酬制度等方面要切實考慮到基層員工。三是要加強企業文化在整個人力資源管理中的滲透。尊重員工，提升員工和領導間的友好關系，增強員工的自豪感和歸屬感。以人為本，只有用真誠的溝通和關心打動員工，才可能在內部形成持久的文化氛圍，推動企業的發展。

[1]魏斌.我國企業人力資源管理創新問題探究[D].吉林大學,2015.

[2]蔣立偉.企業人力資源績效管理系統研究[D].華中科技大學,2008.