關于施工企業專業技術人員管理的思考

袁 愿

/中鐵四局集團有限公司南京分公司

關于施工企業專業技術人員管理的思考

袁 愿

/中鐵四局集團有限公司南京分公司

專業技術人員可以說是施工企業得以生存發展的重要基礎，這就需要施工企業進一步加強對專業技術人員的科學合理管理，確保其能夠為企業帶來更多的綜合效益。據此，本文對施工企業專業技術人員管理中存在的不足進行了詳細分析，并提出了有效的管理措施。

施工企業；專業技術人員；管理

一、施工企業專業技術人員管理存在的不足

（一）專業技術人員數量不足，結構不合理

首先，企業需求的專業技術人員數量嚴重不足，影響了投標和資質的申報，成為了企業發展的瓶頸。實現施工責任成本管理以來，企業將招聘高校畢業生作為引進員工的主要方式。這樣一來，有經驗的專業技術人員后備力量就會嚴重不足。隨著市場競爭日趨激烈，企業制定了做大做強、又好又快的發展戰略，但施工規模的擴大與專業技術人員短缺的矛盾逐漸凸顯。

其次，專業技術人員結構不盡合理，制約多元化發展。由于人才引進渠道、學歷層次、年齡結構等現狀，逐步形成了具有中高級專業技術職務任職資格的人員比例與企業發展需求極度不匹配。而具有中高級專業技術任職資格者主要集中在管理層，真正從事項目技術工作得卻很少。所以說，當前具有中高級專業技術的專業人員十分緊缺，其已經成為企業爭奪人才的導火索，同時也是施工企業爭取人才的主要目標，中高級專業技術人員的稀缺對企業的多元化發展有著嚴重的制約影響。

（二）專業技術人員隊伍不穩定，流失嚴重

其一，組織機構的臨時性導致專業技術人員隊伍的不穩定。施工企業的組織機構一般會跟隨工程項目的實際情況組建，工程完工，項目就解散，下一項目人員組成又需要重新進行調整。因此，施工企業的人力資源分散明顯，流動性較強，員工歸屬感較差。并且，建筑行業的人才需求較強，施工經驗豐富、技術水平較高的人才逐漸流向待遇好的企業，而施工企業變成了人才培養基地。

其二，施工項目的艱苦現狀導致專業技術人員一定程度上的流失。引進高學歷的專業技術人員一直是施工企業人力資源管理的瓶頸。施工項目的各種影響因素，導致發生了較高流失率，其中擁有中高級專業技術職務任職資格者流失更加嚴重。

（三）專業技術隊伍管理的觀念落后，尚未建立有效管理機制

其一，企業領導雖然意識到專業技術人員是企業發展不可或缺的生產力，但缺乏戰略思維，沒有從企業發展進行專業技術人員管理工作部署，未確定企業中長期對專業技術人員需求的數量和結構。

其二，績效考核流于形式，缺乏一套系統、科學、分層次的績效考核體系，關鍵考核指標設置不科學、不完善，未體現專業技術人員的崗位特點。施工企業對專業技術人員的考核，只注重定性考核，忽視定量考核。另外，獲得專業技術任職資格的人員，在待遇上，沒有太大差別，這也極大地削弱了企業對專業技術人員的吸引力，導致績效考核的作用沒有充分發揮出來。

其三，薪酬管理模式單一，正向激勵機制不靈活。目前，施工企業主要實行崗位工資制，尚未建立專項薪酬激勵措施。而且，施工企業對專業技術人員激勵不足，專業技術崗位的工資低于管理崗位。這樣一來，勢必會在一定程度上使專業技術人員缺少被認可感，導致其工作積極性下降。

二、加強施工企業專業技術人員管理的有效措施

（一）強化人才評價機制

施工企業需要保證大學生的引進質量，在招聘和崗位配置時，采用人才評價管理機制，通過閱卷調查、情境模擬、心理測評等方式，測評和評價大學生，從中選取與企業可持續發展相適應的高素質專業技術人員。同時，還要切實根據測評數據信息，結合大學生專業，進行職位合理安排，并對其進行有針對性地培訓。通過內部招聘平臺，對專業技術人員實現崗位交流和合理使用，并不斷完善招聘流程，為企業專業技術人員的崗位流動，創建完善的平臺。

（二）建立均衡全面的人才觀

1.人才是多樣性的。

企業經營的各方面，都需要經過各式各樣的人才，除了工程技術人才之外，還包括財務人才、政工人才等，企業在人才政策方面，需要綜合均衡考慮。

2.人才是多層次性的。

在施工企業經營過程中，各種人才位于企業的各種層次。各層次的人才都屬于企業的重要組成部分，因此，不僅僅要加強對高層管理人才的培養，還要進一步重視基層專業技術人員的教育和培訓。

3.轉變片面的人才需求觀。

在市場經濟體制下，個人價值觀和社會對個人價值觀的判斷都在不斷變化，個體生活質量的高低已經成為了衡量個人價值的關鍵。受社會觀念的影響，以及企業能力的限制，在施工企業吸收人才難度較大的前提下，只有正確認識人才需要，制定與施工企業相適應的人才戰略和政策，才能夠為企業帶來更多的專業技術人才。

（三）建立和完善人才評價體系

完善專業技術人才評價體系，主要包括職位評價體系、績效管理體系、薪酬管理體系，促使三者有機結合，形成統一整體，成為專業技術人員綜合素質提升的保障。改革創新內部分配制度，形成個人收入與崗位技能、績效息息相關的薪酬分配體系。其中核心內容是以市場價格為導向，切實根據專業技術人員的績效考核結果，結合崗位動態，持續完善專業技術人員的整體水平。績效考核結果不僅僅要體現在獎金上，還要切實體現到薪酬提高和津貼上面。

（四）要進一步完善人才流動機制

企業要進一步建立和完善專業技術人才的流動機制，改變專業技術人才崗位固定化以及特定人才為特定單位所有的局面，提高企業人力資源管理的效率與效力。企業管理人員可以依據企業的發展方向，通過有計劃招聘的方式不斷補充企業所需的專業技術人員，逐步完善企業的專業技術人才隊伍的知識結構。與此同時，企業要鼓勵專業技術人員的內部流動，通過專業技術人才的跨部門交流，企業可以培養出一批具有復合管理才能的專業技術人員，這些復合型人才在將來可以勝任需要企業多部門合作完成的比較復雜的工作，這對于企業的規模化發展都是有益的。

（五）建立專業技術人員綜合管理體系

改革、創新既有專業技術職務體系，根據企業內部實際情況，按照企業目標策略，實現專業技術職務體系與形成職務體系并行的管理體系，促使其能夠得到更大的發展空間，這樣一來，不僅能夠滿足專業技術人員自我實現的需求，還能夠在工作過程中，提高自身的專業能力和綜合素質，從而有利于企業實現可持續發展。

（六）專業技術人員隊伍長效管理機制的探索

1.優化收入結構，加大基本薪酬的比例。一個完善的合理的薪酬結構，要確保收入中的固定部分和浮動部分保持在適度的比例內，以此才能夠保證和諧勞動關系，才能夠實現企業的健康可持續發展。

2.提升專業技術人員的業務能力，實現專業技術人員與施工企業共同發展的良好趨勢。專業技術人員能力的提高，不僅有利于其自身發展，還有利于企業的綜合發展，從而促使專業技術人員能夠切實體會到在企業內部實現自身價值，以此有效改善人才流失的不良局面。

三、結語

綜上所述，專業技術人員作為施工企業人力資源的重要組成部分，在如今技術決定企業發展的激烈競爭環境下，加強對專業技術人員的科學管理，具有非常重要的現實意義。因此，施工企業必須認清專業技術人員管理存在的不足，并據此采取有效的管理措施，確保專業技術人才隊伍的綜合素質和能力，從而保障施工企業的可持續發展。

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