大數據時代下人力資源管理探究

胡衛明

[摘要]人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數據時代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學合理地管理和利用人力資源信息，更好地發揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對大數據時代環境下，人力資源管理的特點進行了分析，并進一步就大數據時代環境下，人力資源管理的策略和措施進行了研究。

[關鍵詞]大數據時代；人力資源管理；變革

一、引言

隨著大數據時代的到來，人力資源管理已經不局限于過去的系統管理，而是人才與人才之間的交流更加鮮明化，以使員工得到更公平的對待，工作更加具有效率。所以本文通過分析大數據時代與人力資源管理的關系，通過人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系的具體分析，從而提高人力資源管理的優勢和效率。給社會和企業帶來不可估量的價值體現，為社會的經濟發展帶來前所未有的貢獻。

二、大數據及人力資源管理概述

（一）大數據的釋義。大數據又稱巨量資料，指需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和流程優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產。大數據技術的戰略意義不在于掌握龐大的數據信息，而在于對這些含有意義的數據進行專業化處理。換言之，如果把大數據比作一種產業，那么這種產業實現盈利的關鍵，在于提高對數據的加工能力，通過加工實現數據的增值。現在社會正處于互聯網飛速發展的時期，我們正處在一個信息技術高速發展的狀態中，我們日常所用到的辦公軟件和聊天工具，都是在大數據時代下產生的。所以大數據已成為我們日常生活中必不可少的組成部分。

（二）人力資源管理。人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃的對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發展員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。人力資源管理是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理。企業運用現代管理方法，對人力資源的選取、開發、保持和利用等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

（三）人力資源管理中的大數據。通過企業人力資源管理調查分析，可將人力資源管理數據分為以下4大類型（表1）：

如上表1所示，人力資源管理數據中基礎數據主要是員工的“個人信息”；能力數據主要體現的是員工的能力、素質，有利于人力資源管理部分了解員工的學習情況；效率數據反映的是員工的工作情況，是相關培訓計劃制定的基礎；潛力數據反映的是員工的潛力，有利于幫助人力資源管理部門挖掘優秀員工，也有利于為員工提供更好的職業發展。

三、大數據環境下人力資源管理變革思考

在大數據環境下，對于企業而言開展人力資源管理變革具有必要性與緊迫性，本文主要從以下幾點出發進行了具體論述：

1.人力資源規劃變革。合理的進行人力資源規劃管理可以有效的降低企業成本，使企業在人力資源方面的投資減少，收益增加。是否可以合理的進行人力資源規劃管理已經成為一個企業是否適應社會發展的必要前提，這關系到企業的科學的可持續發展。人力資源規劃的合理性安排已經成為一個公司團隊的積極努力實現的目標，它可以激發員工的熱情、潛能，對企業的期待，為企業創造更大的價值，具有更廣闊的發展空間。所以將大數據技術運用到人力資源規劃管理的工作中，利用大量數據的正確分析，以事實為前提，合理的分配人才，以達到人盡其用，人崗匹配的效果。所以大數據時代下的人力資源規劃的變革至關重要。

2.招聘與配置變革。對于人才的招聘已經成為人力資源管理中最為關鍵的一部分，一個企業擁有什么素質的員工，關系到企業未來的發展。而人才的招聘首先需要記錄各方面的數據，包括自然情況及社會情況的數據記載，這些要有專人負責，進行整理、分析、篩選、從而選出適合該企業的員工，這些過程中不能出現任何的差錯，否則會給企業帶來不可小覷的損失。通過這些數據分析而招聘到的人才，要合理的分配的適合的崗位，因崗制宜。包括個人的發展潛能，擅長哪個方面的能力，學歷及工作經驗等情況進行相應崗位的調試，最大程度的發揮員工的能力，使員工更大程度得到發展空間，提高員工的工作效率，這樣也促進了企業的發展，使企業獲得更大的收益。

3.培訓與開發變革。通過對日常數據、績效數據、環境數據、發展性數據等記錄的詳細情況分析，根據其進行員工的相應培訓，最大程度的發掘員工的潛力，為企業的發展帶來更大的收益。這些數據的分析要盡可能準確與詳細，以準確的數據分析來安排員工的培訓，根據培訓的結果來最大可能挖掘員工的潛能，為企業的發展做出更大的貢獻。這些數據記錄要妥善的保存，必須有專門的人來負責，不能有丟失和遺漏，要定時的進行數據的上報，得到確切的結論。數據的結果關系到員工的發展，因此這些數據務必要真實準確，以避免因為數據的錯誤造成員工的不公平對待，從而給企業帶來不可估量的損失。

4.績效管理變革。在以往的情況中，管理者通過有限的記錄主觀的對員工進行評價，進而得到考核結果。例如，通過對員工的出勤率、工作完成程度等情況來評價員工的績效，根據績效的結果來進行相應的獎賞與懲罰，會很大可能的評斷錯誤，造成員工的不公平對待，降低員工對企業的貢獻。因此，在大數據時代，員工想要得到客觀公正的考核結果，消除管理者主觀臆斷的錯誤，就要將大數據技術運用到人力資源績效管理中，利用大數據技術的準確性，以大數據為依托的績效考核成績。通過軟件平臺，使員工能夠各抒己見，暢所欲言，提出更有利于企業發展的建議或意見，調動員工的熱情，提高員工對企業的忠誠度。

5.薪酬管理變革。有效的獎勵制度不僅僅是對員工工作成績的肯定與認可，還能使員工對工作更加具有熱情，提高企業效率。所以完善企業人力資源的薪酬管理是不可或缺的，是企業發展的關鍵一步。通過大量數據記錄的員工的工作情況，從而分析評出對企業貢獻較大的優秀員工，采取多元化的獎勵手段，加大獎勵的力度，使員工更加有成就感，對企業的歸屬感。對于獎勵制度不僅僅是物質獎勵，還有感覺激勵，對員工的信任與尊重，支持與理解，體貼與關心。一個企業恰當的利用情感方面的激勵，能夠更好的培養員工的工作熱情與對企業的信任和忠誠度。從而打造出一支堅不可摧的工作團隊。

6.員工關系變革。勞務合同明確規定了員工與企業之間的關系，在大數據時代，勞務合同要更加的人性化，保證員工的勞動權益，使員工滿意，進而更好的為企業服務，來創造更大的價值。以客觀事實和數據為基礎，讓員工更大程度的參與，對數據全面分析，使員工得到更大客觀公平的對待，從而更加積極的工作，由此培養與員工的職業道德，實現自我發展。人力資源管理的大數據時代改革的多元化、信息化，使得員工通過互聯網技術逐步改變其原有的工作方式，提高工作效率，業務流程的規范，為企業帶來更好的服務，實現企業與員工雙贏的目標，創造更大的價值。

四、結語

人力資源管理在大數據時代的影響下，從傳統管理變革為創新管理，以大數據為依托，用事實說話的參考模式，避免了人為的主觀臆斷造成的對員工的不公平對待。用以警醒那些對數據不重視的公司，發現大數據的重要性，提高人力資源管理的有效科學性的發展，從而提高企業管理者的管理效率，改善傳統的人力資源管理的模式，利用大數據技術服務企業，全面推動企業的管理模式可持續發展，為企業創造更高的價值，所以在大數據時代下，人力資源管理的變更勢在必行。