人力資本與社會資本對組織績效影響的實證研究

吳鑫磊, 梁冰倩

(上海交通大學 安泰經濟與管理學院，上海 200030)

人力資本與社會資本對組織績效影響的實證研究

吳鑫磊, 梁冰倩

(上海交通大學 安泰經濟與管理學院，上海 200030)

創新活動不僅是一個在組織內部創造新知識的過程，同時也是一個從組織外部不斷吸收新的知識和信息的過程。個體創新是組織創新的基礎，個體創新將直接關系到組織的生存和發展。創新的主體是人，想要提高創新水平，就需要擁有人力資本和社會資本的人才。本文以科研院的科技人員為研究對象，建立了一個人力資本、社會資本與創新行為及組織績效間的模型，探討了創新行為對組織績效的影響，并重點分析了個人所擁有的人力資本和社會資本通過個體創新行為這一中介變量對組織績效產生影響的問題。

人力資本；社會資本；創新行為；組織績效

本文從個體層面出發，以科研院的科技人員為研究對象，建立了一個人力資本、社會資本與創新行為及組織績效間的模型，探討創新行為對組織績效的影響，并重點研究個人所擁有的人力資本和社會資本通過個體創新行為這一中介變量對組織績效產生影響的問題。

1 理論與假設

本文從個體層面出發，提出如下假設：

H1：創新行為對組織績效產生正的影響。

根據人力資本的定義和內容，一般地，我們認為勞動者的知識、技能以及體力(健康狀況)等構成了人力資本，即人力資本是勞動者所擁有的知識、能力、技能等的總和。但就個體而言，由于每個人的成長背景、經歷各不相同，獲取知識的能力也因人而異。因此，我們可以根據人力資本投資最主要的方式——教育來測量人力資本的一個維度，即用其教育水平，來測量人力資本的第一個維度。因為更高層次的教育，反映了更多的人力資本投資，高學歷的個體由于擁有比他人更多的知識，表現也往往會優于他人，同時會獲得更多的機會。

無論是從個體的教育水平，還是從個體的工作經驗來看，更高的人力資本可以更有效地配置組織資源，提高工作效率，進而提高組織績效。本文中，我們將從教育水平、專業領域從業時間等來測量人力資本。從而，基于本文的個體層面研究視角，我們提出如下假設：

H2a：人力資本中的專業經驗對組織績效產生正的影響；

H2b：人力資本中的教育水平對組織績效產生正的影響。

對于科研人員來說，只有個體擁有足夠的知識廣度，掌握足夠的技能，才能在研究方面有所創新和突破。因此，基于本文的個體層面研究視角，我們提出如下假設：

H3a：人力資本中的專業經驗對個體創新行為產生正的影響；

H3b：人力資本中的教育水平對個體創新行為產生正的影響。

根據社會資本的定義以及前人的研究，組織中的個體成員與組織內部成員以及組織外同行的廣泛聯系將有助于信息、知識等的溝通，可提高組織的生產率，降低成本。同時，個體所處的網絡為拓展新的業務領域提供良好的資源，因而提高了整體的績效水平。因此，基于本文的個體層面研究視角，我們提出如下假設：

H4a：社會資本中個體擁有的社會關系數量對組織績效產生正的影響；

H4b：社會資本中個體擁有的社會關系緊密程度對組織績效產生正的影響。

個體所處的社會關系網絡中蘊含著大量的資源，個體的社會資本為其與其他個體或者群體的信息情感交流提供了必要的前提。個體所處網絡中的其他成員的數量以及與他們交流的頻率直接影響個體所獲得的信息資源，這些資源信息對員工的知識、技能及經驗等都具有傳遞和提升功能，尤其是與同行專家的交流能夠使個體獲得更多的知識，更快地提高自身的水平和能力，而這些知識、信息和能力將有利于個體進行創新。由此，基于本文的個體層面研究視角，我們提出如下假設：

H5a：社會資本中個體擁有的社會關系數量對創新行為產生正的影響；

H5b：社會資本中個體擁有的社會關系緊密程度對創新行為產生正的影響。

研究框架如圖1所示。如研究框架所示，模型中總共包含三類變量：人力資本、社會資本為自變量，創新行為作為中介變量，組織績效則是因變量。其中，人力資本分為專業經驗和教育水平兩個維度進行測量；社會資本分為網絡規模和互動頻率進行測量。

圖1 研究框架

2 問卷設計及數據收集

本文采用深入訪談和問卷調研相結合的實證研究方法(見附錄)，通過運用SPSS 21.0和SmartPLS 3.0對實證數據進行以下分析：

(1)信度和效度分析：本文采用Cronbach’sα系數檢驗數據的信度，以探索性因子分析檢驗數據的一維性，以組合信度檢驗數據的聚合效度，以平均誤差提取量(AVE)檢驗數據的區別效度。

(2)運用基于偏最小二乘回歸的結構方程模式(PLS-SEM)檢驗各構念之間的相互關系。

3 數據分析及研究結果

本次調研的對象是某農業科學院內的科研人員，共發放問卷300份，回收260份，對回收的問卷進行初步篩選，刪除無效問卷(問卷空白或1個題目有兩個以上的答案，或對所有問卷的題項選擇相同答案)。最終，確定有效問卷229份，問卷有效率為76.3%。

3.1 描述性統計及區別效度

對回收的數據進行描述性統計結果如表1所示。表中分別列出各變量的最小值、最大值、均值和標準差。

表1 各變量的描述性統計

區別效度是指不同潛變量的指標之間不存在高度相關性，以及不同潛變的關聯度低，通常有5種方法檢驗區別效度，分別是相關分析、因素分析、AVE法、MTMM法和SEM法。本文采用AVE法，通過對比各潛變量內的AVE是否大于潛變量間的決定系數(較嚴苛)或相關系數以檢驗區別效度(表2)。從表2可以看出，對角線的元素均大于所在行和列的元素，表明本文的數據具有較好的區別效度。

表2 區別效度檢驗矩陣

3.2 內容效度和一維性

數據的信度和效度在實證研究中非常重要，事關研究結果的有效性和可靠性，因此，需要從多角度對數據的信度和效度進行檢驗。

在進行探索性因子分析之前，首先對數據進行KMO和Barelett’s球形度檢驗以判斷是否適合進行因子分析。通過檢驗，本文提出的各潛變量的KMO>0.5且Barelett’s球形度檢驗也顯著，據此，本文的數據適合進行因子分析(表3)。

表3 KMO和Barelett檢驗總結

本文共包含4個構念、6個潛變量，通過探索性因子分析(EFA)，采用基于方差最大化旋轉的主成分因子分析法可以看出，本文的6個潛變量均不存在交叉因子載荷的現象，且每個潛變量所對應的測量指標的因子載荷均高于0.4，說明本文的量表和調查數據具有較好的一維性。在信度方面，各潛變量的Cronbach’sα均高于Nunnally提出的0.7這一臨界值，說明本文的量表和數據的信度良好(表4)。

表4 數據分析結果

3.3 主模型分析

本文采用SmartPLS 3.0作為路徑分析工具，見圖2和表5。從圖2和表5可以看出，本文的兩個內生潛變量的決定系數R2值分別為0.479和0.537，均超過0.10這一門檻值。根據Hair等提出的標準(表6)，本文的各構念的R2值均處于中等水平，但遠高于0.25，表明各構念具有充分的解釋力。

圖2 主模型路徑系數及t值

由于在模型中引入了中介變量—創新行為，因此還需對中介變量進行分析。本文采用Sobel的z檢驗和Iacobucci和Duhachek VAF(Variance Accounted For)對中介變量進行分析。圖3為中介變量分析示意圖。

表5 研究假設與結論

注：*p< 0.05，**p< 0.01，***p< 0.001。

表6 R2參考標準

圖3 中介變量效應示意圖

其中：a=a的路徑系數；b=b的路徑系數；c=c的路徑系數；sa=a路徑的標準差；sb=b路徑的標準差；sc=c路徑的標準差。

根據路徑分析結果可以看出，本文共存在四組中介變量效應。表7為中介變量效應分析結果，從中可以看出創新行為分別在“教育水平→組織績效”和“互動頻率→組織績效”這兩對變量間起中介作用，而對“專業經驗→組織績效”和“網絡規模→組織績效”則未產生中介效應。這一結果也從另一方面證實了H2a和H4a結果的準確性。

表7 中介變量效應分析結果

注：*p< 0.05，**p< 0.01，***p< 0.001。

4 研究的主要結論及建議

通過數據分析，本文的主要結論為:

(1) 實證數據對H1的支持，進一步從個體層面證實了創新行為對組織績效的正影響關系。由于本次調研的對象是農科院內各位科研人員，因此，可以證明在組織中，每一位個體的創新行為都會對組織績效的提高有所貢獻。事實上，每一位個體是構成團隊或組織的要素，而他們的創新行為，如提出新的工作想法和建議，提出創造性的問題解決方法或發現新的工作方法、技巧或工具，都會對組織績效提升如提高生產率、降低成本等方面產生推動和促進作用。也就是說，組織內每一位成員創新行為都會對組織績效的提升貢獻個體的力量。因此，根據實證數據結果對H1的支持，我們應當積極促進組織內每一位成員的創新行為的發生頻率，以提升組織績效水平。

(2) 實證數據對H2b的支持說明，擁有較高教育水平的個體將對提高組織績效產生積極的作用。這是因為較高的教育水平能夠使個體獲得更多的知識和能力，而擁有更多知識能力的個體對提高組織績效無疑會有很大幫助。更多更廣的知識面，更縝密的邏輯思維，更強的分析、研究能力，將有助于個體高效地工作，進而使組織績效獲得提高。而對H2b不支持，原因可能是：擁有更多專業經驗的個體，通常是參加工作時間較長的員工，在年復一年的工作中可能會產生倦怠思想和行為，在增加收益、降低成本等方面可能表現得并不是很積極或較為忽視。

(3) 實證數據對H3a和H3b的支持說明，擁有越多專業經驗和越高教育水平，越有利于個體創新行為的產生。我們可以認為，他們豐富的專業(行業)經驗已經使其成為專業領域內的行家里手，而他們優于別人的各方面綜合能力和擁有知識的深度和廣度，使他們在面對問題或工作時，更容易提出創造性的解決辦法或新的工作思路，更容易發現新的工作方法、技巧、工具等。而對于專業(工作)經驗較少或者教育水平較低的個體，由于他們在自身領域的知識面還不夠廣，或者研究的深入程度不夠，因此很難提出一些切實可行的改進工作的想法或工作方式。

(4) 實證數據對 H4b 和 H5b 的支持，說明了社會資本中個體擁有的社會關系緊密程度分別對組織績效和創新行為有正向影響，這充分說明了社會網絡內成員之間相互交流的重要作用。個體與課程組內成員、其他課程組成員、科研院內成員以及科研院外同行的頻繁交流互動，能夠在很大程度上幫助個體提出創造性的解決方法或新的工作思路，同時也有利于提高生產率、拓展新的業務領域等。而實證數據沒有支持假設 H4a 和 H5a，說明了社會網絡成員之間的交互頻率遠比網絡規模，即擁有社會資本關系數量的多少，更能帶來創新行為和組織績效的提高。如果個體擁有的社會關系數量很多，但聯系頻率卻非常低，那么這些不常聯系的社會關系顯然是沒有太大幫助的，甚至可以說是可有可無。因為信息只有相互溝通才能產生應有的作用，尤其在科學研究方面，科研人員之間的相互交流對創造性科研成果的產生是有非常大的幫助的。

(5) 實證數據對 H6b 和 H7b 的支持，說明了創新行為在教育水平與組織績效以及在個體擁有的社會關系緊密程度和組織績效之間起到了中介作用。如前所述，高的教育水平幫助個體獲得更多的知識和更強的能力，而這些主要通過高頻率的創新行為對組織績效的提升產生積極作用。另一方面，個體在社會網絡中與其他成員的互動頻率幫助個體獲得更多的信息和資源，這些也都會通過個體更多更頻繁的創新行為來提升組織的績效水平。此外，由于實證數據對 H2a 和 H4a沒有提供支持，因此不能夠按照中介變量的檢驗定義來驗證創新行為的中介作用，在此不多贅述。

總之，通過研究，本文部分驗證了所提出的人力資本、社會資本、創新行為與組織績效的相關模型，尤其用數據證實了創新行為在該模型中的中介作用。本文的實證結果對我們將來的日常實踐起到了一定的啟示作用。本文的研究對象為農業領域的科技研究人員，他們的創新能力和組織績效尤其對積極落實解決“三農”問題，提高“三農”滿意度等方面起到關鍵作用。

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AnEmpiricalStudyontheImpactofHumanCapitalandSocialCapitalonOrganizationalPerformance

(WUXinlei,LIANGBingqian

(Antai College of Economics & Management, Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200030, China)

Innovation activity is not only a process of creating new knowledge within the organization, but also a process of absorbing new knowledge and information from the outside of the organization. Individual innovation is the basis of organizational innovation, and individual innovation will be directly related to the survival and development of the organization. The subject of innovation is individuals. So the promotion of innovation requires individuals with human capital and social capital. By focusing on the scientific and technological employees in scientific research institutes, this study establishes a model of human capital, social capital, innovation behavior and organizational performance, which examines the impact of innovation behavior on organizational performance and the influence of human capital and social capital on organizational performance through the mediation variable of innovation behavior.

human capital; social capital; innovation behavior; organizational performance

2017-08-10

吳鑫磊(1982—)，女，黑龍江大慶人，博士研究生，主要研究方向為組織管理。E-mail：xinleiwoo@163.com。

1005-9679(2017)06-0082-05

C 936

A