人力資源的培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

武安堃

摘 要：隨著我國經(jīng)濟水平不斷提升，市場競爭變得更加激烈。為了提高企業(yè)競爭力，獲得更多經(jīng)濟效益，需要加強企業(yè)人力資源管理水平。社會發(fā)展令人力資源成為促進企業(yè)競爭力提升的關(guān)鍵因素，完善人力資源管理制度能夠為企業(yè)運行效率提升提供保障，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力提升有重要作用。但目前我國部分企業(yè)人力資源管理措施仍然存在不足之處，給企業(yè)發(fā)展帶來較大阻礙。因此需要提高人力資源培訓(xùn)與開發(fā)水平，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)開發(fā)；企業(yè)

人才是促進企業(yè)市場競爭力提升的重要因素之一，應(yīng)用具有高素質(zhì)水平的人才，實現(xiàn)對員工的合理配置，使員工工作能力得到充分發(fā)揮，提高其積極性，是企業(yè)人力資源管理重點。因此需要提高重視度，完善人資管理措施，從而吸引更多優(yōu)秀人才，使企業(yè)發(fā)展得到較大提升。

1 人力資源發(fā)展中存在的問題

經(jīng)濟全球化趨勢的發(fā)展使企業(yè)面臨著更加嚴峻的市場經(jīng)濟形勢，其市場競爭壓力不斷提升。為了促進企業(yè)市場競爭力提高，獲得更多經(jīng)濟效益，需要企業(yè)轉(zhuǎn)變管理模式。而在企業(yè)發(fā)展過程中，人才的合理利用能夠有效促進企業(yè)實力提升。一個高素質(zhì)水平的員工隊伍能夠為企業(yè)發(fā)展增添活力，使企業(yè)運行效率提高，因此企業(yè)開始重視人才的吸收與培訓(xùn)。

（1）在企業(yè)實際發(fā)展過程中，受社會教育形勢影響，當(dāng)進行招聘時，部分畢業(yè)生實力難以滿足企業(yè)用人需求，企業(yè)遲遲無法找到滿意的人才；此外，畢業(yè)生人數(shù)逐年增長，使人才市場處于供大于求的狀態(tài)。（2）人力資源工作過程中，缺乏對招聘體系的建立。通過招聘環(huán)節(jié)能夠有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源的流動與更新，對培訓(xùn)與開發(fā)工作有重要作用。科學(xué)合理招聘體系的應(yīng)用能夠有效提升招聘質(zhì)量，促使整個員工隊伍水平得到提升。但許多企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)認識不深，當(dāng)進行招聘時過于注重量，導(dǎo)致人員流動頻繁，員工難以發(fā)揮其作用。需要人力資源管理人員對企業(yè)人員需求進行詳細分析，提前進行規(guī)劃，從而找到最符合企業(yè)崗位需求的員工。部分人力資源管理人員在進行人員篩選時主觀性較強，缺乏對其能力的綜合評價，導(dǎo)致招聘體系缺乏科學(xué)性，難以為企業(yè)發(fā)展提供有效幫助。（3）社會經(jīng)濟的發(fā)展令企業(yè)對高素質(zhì)人才需求量增大，但這類人才難以培養(yǎng)，在人才市場中處于急缺狀態(tài)，使企業(yè)出現(xiàn)招聘困難等問題。而這種高端人才短缺的問題也使得人才在尋找工作的過程中更加注重企業(yè)發(fā)展能力以及薪資待遇等方面的條件，使部分企業(yè)出現(xiàn)嚴重的人才流失問題。（4）人力資源管理作為實現(xiàn)人才合理利用的重要措施。如果在管理過程中沒有依據(jù)員工自身特點對其進行崗位安排，會使員工工作能力得不到充分發(fā)揮，從而降低工作積極性，甚至產(chǎn)生人才流失。且在管理中沒有對員工進行及時調(diào)節(jié)，會使企業(yè)與人才間出現(xiàn)矛盾并激化，最終導(dǎo)致人才的嚴重流失。

2 實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的措施

為解決以上問題，減少人才流失，促進企業(yè)人才應(yīng)用能力提升，需要提高人力資源培訓(xùn)與開發(fā)能力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（1）人才培養(yǎng)。高素質(zhì)人才難以尋找，但企業(yè)發(fā)展并不是單純依靠高素質(zhì)人才的應(yīng)用。員工能力的開發(fā)與合理應(yīng)用是促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力提升的重要手段。因此在發(fā)展過程中，企業(yè)需要重視這類員工工作能力的培養(yǎng)，加強工作能力培訓(xùn)，實現(xiàn)對員工潛力的充分發(fā)掘，將其培養(yǎng)成具有優(yōu)秀素質(zhì)的高水平人才，從而降低企業(yè)人才招聘難度，對提高企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工工作積極性有重要影響。對于人力資源管理制度中存在的不完善之處進行改正，其崗前培訓(xùn)水平過低也是影響人才應(yīng)用與培養(yǎng)的重要因素。（2）社會的發(fā)展趨勢使得優(yōu)秀人才的成本持續(xù)上升，加大了企業(yè)的用人風(fēng)險。企業(yè)要留住人才就必須給予其更好的待遇福利，比如說提高薪資、五險一金、各種補助等等。但是歸根結(jié)底這并不是解決問題的根本方法。企業(yè)應(yīng)該從自身的發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，立足于實際尋找培養(yǎng)適合公司的人才。比如說企業(yè)可以對本公司有潛力的員工進行挖掘，然后培養(yǎng)，這樣不僅可以減少企業(yè)在用人上的成本支出，還可以降低用人風(fēng)險，促進企業(yè)長足發(fā)展。（3）企業(yè)有計劃高投入的培訓(xùn)開發(fā)對于留住人才也具高效。各種培訓(xùn)機會對人才是一個極大的吸引力，因為優(yōu)秀人才雖然面臨更高薪水、更優(yōu)待遇的誘惑，但如果跳到其它不關(guān)心培訓(xùn)開發(fā)的企業(yè)，其原有的知識會隨著時代的發(fā)展而遞減，等待著他們的最終是被淘汰。只有在重視員工培訓(xùn)的企業(yè)中，他們的利益才可能真正地得到保障，才可能通過自身不斷更新的知識技能保住最好的工作。換句話說，若沒有有效的企業(yè)培訓(xùn)，人才或是另尋高枝，或雖然繼續(xù)留下，也因價值的貶低而對企業(yè)失去貢獻。目前，我國的民營企業(yè)正在積蓄一批真的人才，他們直面市場、參與競爭、飽經(jīng)錘煉，尤其在市場、銷售、技術(shù)開發(fā)等領(lǐng)域，這些人才甚至具備了與強大外企直接對抗的實力，如何保留他們成了老板們最關(guān)心的事情。缺少真正的戰(zhàn)略，行為短期化是民營企業(yè)的重大弱點。（4）人才已有的技能和風(fēng)格與企業(yè)難以協(xié)調(diào)。大凡優(yōu)秀人才，都已經(jīng)歷過風(fēng)雨的洗刷，在成長中形成了自己的技能和風(fēng)格。這種技能和風(fēng)格是形影相隨的，是人才的價值體現(xiàn)，但是，他們的風(fēng)格可能和企業(yè)不協(xié)調(diào)。比如說，有些公司追求的是具有團隊精神的人才，有的則尋找敢打敢拼的創(chuàng)業(yè)人才，更或者，企業(yè)希望擁有的是具備特殊技能，為企業(yè)的特殊設(shè)備服務(wù)的，這樣的人才更是非企業(yè)自己培訓(xùn)不可。

3 在人力資源的培訓(xùn)開發(fā)中應(yīng)該注意的幾個問題

（1）要把培訓(xùn)開發(fā)作為一項長期的工作來做。這是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的經(jīng)常性、超前性、連續(xù)性和培訓(xùn)效果的后續(xù)性所決定的。要按不同的時間、層次、項目安排周密，不能顧此失彼，或忽視培訓(xùn)效果的后顯性。仍以摩托羅拉為例：新員工有為期兩天的職業(yè)培訓(xùn)；之后，又有每年5天、至少40小時的在職培訓(xùn)；中間如有工作變動，還可以接受重新培訓(xùn)以保證其就業(yè)、生產(chǎn)能力和工作績效。（2）對雇傭關(guān)系的新理解是人力資源培訓(xùn)開發(fā)的新動向。雇傭時間是影響培訓(xùn)開發(fā)決策的重要因素，在市場經(jīng)濟下，終身雇傭制很可能是一種不復(fù)存在的過去。企業(yè)對此自然會有顧慮，并繼而導(dǎo)致培訓(xùn)決策上的舉措不定，擔(dān)心浪費資源，為他人做嫁。其實，作為一種世界性的國際潮流，終身雇傭已被建立在"可雇性"基礎(chǔ)上的新雇傭契約所取代。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬公司的競爭力；作為回報，公司并不是保證永不解雇，而是保證雇員的"可雇性"，即保證不斷地為他們提供培訓(xùn)和教育，擴展其知識技能，在任何時候都具備在其它企業(yè)找到理想工作的能力。

結(jié)束語

促進人力資源管理水平提升能夠有效提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力，令其經(jīng)濟效益得到提高，使其獲得更多市場競爭力。因此需要重視人力資源，建立有效招聘體系，加強員工培訓(xùn)與能力的開發(fā)，從而減少人才流失問題，使新員工能夠更快掌握工作要領(lǐng)，使其價值得到充分發(fā)揮，為企業(yè)運行效率提升提供條件。從而使企業(yè)人才應(yīng)用風(fēng)險降低，可持續(xù)發(fā)展能力提升。

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