關于構建激發科技人才活力機制的探討

摘要：如今全球經濟競爭日益激烈，人才尤其是科技人才競爭是國家之間綜合國力競爭的關鍵。本文擬通過對中國科技人才資源發展現狀的分析，結合科技人才資源開發與管理機制分析，提出一系列激發科技人才活力的相應策略。

關鍵詞：科技人才 活力機制 策略

如今全球經濟競爭日益激烈，人才尤其是科技人才競爭是國家之間綜合國力競爭的關鍵。要應對在國際化視野下日趨復雜的環境，加快國家轉型升級新興產業，要加大改革力度，全面構建應對全球競爭的科技人才活力機制，迫切依靠人才紅利，解決科技人才的科學管理。實現科技強國的目標需要激發科技創新人才活力，科技人才與國家興旺，與組織組織發展息息相關。在國家層面和組織層面制定相關戰略決策，培養科技人才，合理任用科技人才，創造科技人才的優良工作環境，打造科技創新人才聚群高地，以期充分激發人才創新活力，推動經濟社會的可持續性發展。

科技人才戰略已經成為組織重要的管理環節，科技人才對組織成長的核心價值與戰略貢獻已成為共識。創造科技人才的成長路徑，優化用人環境，健全多元激發科技人才活力的組織機制。

一.概述

人才資源不僅包括了為組織所了解并予以管理的人才，而且也包括了所有那些潛在的可用的和有價值的人才。人才資源不僅包括個人能力，也包括人才的動機和機遇。

科技人才管理是要滿足對實現組織戰略至關重要的戰略性核心人才的需求。織需求完成戰略性工作所必需具備的戰略性能力和激勵發揮這些戰略性能力的機制。所以，戰略規劃人才管理的核心工作是對組織關鍵管理人才的調配、培訓以及激勵，為實現組織的戰略提供充足的人才儲備。在以戰略管理為核心的現代組織中，開展這些核心工作的依據是是關鍵管理人才的戰略性績效和能力表現。建立激發科技人才活力的機制是非常有必要的。

二.戰略規劃科技人才機制激發科技人才活力

全球競爭強烈沖擊了我國科技人才體系，對科技人才有與時俱進的要求。我國需要戰略規劃科技人才機制激發科技人才活力。

1.科技人才資源管理環境分析

從社會環境來說，目前中國缺乏尊重人才的良好氛圍，缺乏人才資源的憂患意識、危機競爭意識。從工作和生活環境來說，科技人才的社會地位、人際交往、行業認同、知識產權保護等方面尚缺乏與國際接軌的標準。

2.建立科技人才科學管理機制激發科技人才活力

1）建立利益激勵機制1-2

目前，國外企業科技人才的報酬標準，依據市場反饋測量其價值，除工資收入外，還實行股票和期權報酬等方式。國內企事業單位這種不公平的機制，在外企大舉進人的情況下，必然使中國組織人才競爭上處于不利地位，造成人才的流失。

人力資源部組織相關人員對激勵制度方案進行討論、評審和修改，激勵制度方案經主管領導審批后發布實施。人力資源部對科技人才激勵的實施過程、結果進行檢查、監督，對激勵效果進行驗證。收集各類激勵反饋的信息，對激勵政策的充分性、適宜性、有效性進行評估。每年末對年度科技人才激勵情況進行總結，科技人才激勵情況總結報告；發現激勵實施過程中存在的問題采取相應的改進措施，按人力資源改進管理程序實施改進；根據科技人才的組織發展需要，對激勵政策或激勵制度方案進行不斷的修改、完善科技人才激勵的實施過程。

2）在人才選拔、任用和晉升建立形成公開、平等、擇優的良好機制。

解決人員短缺問題最直接的方法就是補充。內部補充，即通過組織內部其他部門科技人才轉崗；外部補充，即對外招聘，方式可以靈活多樣。大專院校招聘人才。可從相關高等院校中擇優錄。

利用行政手段引進人才，在集團化操作原則的指導下，可以依靠中央集團的支持，從各部門調入部分開發型科技人才；面向社會引進專業人才，利用各種媒體向社會公開發布需求網羅人才；對于急需的高級專業技術人員甚至可借助“獵頭”公司獵取，為我所用；以合同的形式與國內高校聯介，將部分研究工作任務外包；外聘有突出貢獻的高級人才。

3）建立科技人才培訓發展機制

從人才培訓發展機制來說，人才貞獻和獎勵不相符。在獎勵方式上，一方面存在著重獎金不夠，物質匱乏的問題；另一方面又存在著重物質獎勵、輕精神等其他弊端。這些都不符合現代人才管理的要求，需要加強改革。

人力資源培開發，著眼于科技人才素質的提高，建立實施有效的職工教育培訓要根據公司發展。建立結構向必須為技術進步服務，研究型科技人才比例低，不能滿足跨越式發展對研究人員的需要。為此，我們提出以下對策措施，提高隊伍素質，調整隊伍結構。開發組織培訓，建立學習型組織，提高科技人才整體素質。對專業技術人員而言，根據公司發展方向，學科帶頭人和技術骨干，進行開發及必需的專業理論和技術為重點的繼續工程培訓，通過學術交流、技術研討和實踐煉，使本專業向知識的縱深和學科的前沿發展，成為本學科的拔尖人才。

4）建立科學的科技人才資源使用和管理機制

就關系管理來說，中國目前仍然沿襲計劃經濟體制的管法規定勞動者與用人單位為勞動關系，認為兩者的不會有矛盾和沖突。在這種體制下，往往形成勞動單位的關系，出現人才由單位和部門所有問題，人才不具備自主選擇權。這種體制不適用于市場經濟條件下私營企艦需要被勞資關系管理體制所取代，承認并妥善處理人才利益沖突和勞資矛盾。

5）建立完善的人才評價機制

目前中國仍然是以行政控制為主的評審體制，尚沒有形成科學的社會化評價機制。就考核制度來說，中國企業欠缺考核目標、考核內容、考飾準、考核辦法、考核結果等方面相應的全套科學、完整的考核體系，嚴重影響了專業技術人才積極性的發展，對組織競爭力造成不良影響。

建立績效考核體系如下：在具體的考核上，根據考核對象的關鍵指標相實際倩況確定考核內容所占的比例和權重，主要包括四個方面：、一是德（思想品德、價值觀）；二是能（素質能力、專業技能），對不同崗位在考核過程中根據崗位性質各有側重；三是勤（工作態度），體現在科技人才日常工作表現上，四是績（工作業績）。對工作業績的考核是科技人才績效考核的評價指標和績效考核工具表：績效考核指標要體現與作業標準和組織戰略相關，制定的標準要有可行性，績效標準可分為絕對標準和相對標準，績效考核也可采對考評相結合的方式。

6）建立人才資源流動和調節機制

從市場流動和調節機制來看，目前市場經濟國家人才的流動和調節，完全依靠市場來實現，通過市場形成勞動合同、確立勞資關系：國外人才流動和調節不僅有較完善和高效的有形市場，如各種職業介紹所、人才交流機構等，而且無形市場發展很快，許多人才供需信息大都通過因特網、報紙、雜志等媒體廣泛傳播，既擴大了儲備范圍，又提高了信息傳遞效率。目前中國人才流動尚沒有完全進市場，仍然有國家統包統配的人才安置計劃，人才和用人單位雙向選擇權沒有得到充分落實。中國人才市場的調節機制和功能在人才信息收集、儲存、傳遞、發布以及人才交流服務、測評服務、代表服務等方面需要建立完整的市場服務體系；理順市場體制，打破部門、地區和單位等區域不當分割；健全市場法律法規。

三.結論

綜上所述，組織除了創造良好的外部環境、正面的組織文化，完善的科技人才管理機制之外， 還需要根據科技人才的個性化需求合理使用， 才能最大限度的激活科技人才的活力。

參考文獻：

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作者簡介：劉志宏（1973-），邢臺學院，管理學博士。

河北省人社廳人力資源和社會保障課題立項，編號：JRS-2017-3014endprint