外資企業人力資源管理中存在的問題與對策探究

徐新梅

摘 要：隨著我國國力迅速發展，投資于我國的外資企業數量也隨之增長。這些外資企業能夠在我國長期穩定地運營，一方面是靠雄厚的經濟實力，另一方面還必須依賴于優秀的企業員工，其中有效的人力資源管理是一個重要的因素。基于此，下文首先闡述了外資企業人力資源管理的重要性，并重點針對當前外資企業人力資源管理中存在的問題，提出了一些解決對策，僅供相關人員參考。

關鍵詞：外資企業；人力資源管理；問題；對策

引言

21世紀的中國，一個很明顯的經濟標志就是外資企業的迅速崛起。外資企業能否在其非本土之地占據重要位置，人力資源管理起著舉足輕重的作用。然而，當外資企業進駐中國后，文化上的差異等各方面因素導致傳統的人力資源管理并不適用于外資企業，許多問題逐漸暴露出來，嚴重阻礙著外資企業在華的運行。因此，相關工作人員必須轉變管理理念，針對外資企業的特點來進行人員的管理，從而有效提升管理水平，為企業的健康發展奠定堅實的基礎。

1外企人力資源管理的重要性

當前，人們逐漸意識到現代企業的管理，關鍵在于人的管理。而對于外資企業而言，人力資源管理的重要性更為凸顯。首先，外資企業進駐中國后，就需要在公司所在地招聘大量專業性、知識性的優秀技術人員和管理人才，來為其提供優質專業的服務，以確保其在我國持續健康的經營及發展。另外，相比于國內的私營企業，外資企業的工作人員，在工作量、工作強度、工作壓力等方面面臨更多的困難和挑戰。因此，外資企業需要進行有效的人員管理，充分調動員工的積極性，從而讓企業的贏利達到最高點。

2外資企業人力資源管理存在的問題

2.1本土人員的發展受到限制

《華爾街日報》曾對CEO做過這樣的描述：CEO必須是有著多環境、多國家、多職位，甚至是多公司、多行業經驗的人。要成為多國公司管理者必須是思維全球化，行為本地化。而中國本土的管理人員普遍被認為是缺乏跨文化培訓和鍛煉的人，不具備全球經營的能力。因此，很多外資企業在聘用管理層人員時一般都會選擇外籍員工，這就使得本土員工很難攀升到職位的頂部，從而產生消極心理，不利于其自身的發展。

2.2中西文化存在差異企業凝聚力不強

中國傳統管理文化與國外管理文化間存在沖突。中國企業管理決策的方式受到傳統儒家文化的影響，側重于群體決策、民主集中制。而以歐美等國為代表的西方文化是平民為主體的商業社會文化和市民社會文化，因此其管理方式更偏向于個人負責，而非群體決策。這樣一來，具有不同文化背景的員工在一個共同的環境中工作，各自規范、標準不同，就很容易產生沖突，這些沖突會給員工的日常工作和交流帶來諸多不便，使員工的凝聚力和責任感降低。

2.3員工的心理預期得不到滿足

來到外資企業工作，員工多抱有得“錢、權”的態度，即希望自己所付出的勞動能夠換取等價值的回報。而實際上，外資企業工作人員頻繁加班、工作壓力大，付出了很多，但薪資水平往往與個人期望值相差較大。這就導致外資企業專業人員的流失較為嚴重，一旦他們為自己留好退路，很容易就會另謀高就。這樣不僅影響到外資企業的經營，也會一定程度上影響到外部市場的穩定性。

2.4缺乏合理的激勵制度

根據馬斯洛需要層次理論，人的需求層次逐漸升高，當滿足人的低層次需要時，就會尋求高層次的需要，而企業應當滿足之。就目前人力資源管理的激勵和約束機制來看，存在著很多的問題和缺陷。首先，體系不健全。企業未能真正認識到激勵機制的價值和意義，體系不完善，形同虛設。企業將發展的評價指標，多數定位于業務、財務指標，人才指標缺失。其次，制定的管理機制形式化。雖然很多企業制定了約束和激勵機制，但是只是存于書面，并未嚴格落實到實踐和行動。一方面，管理者只是采取個人許諾的方式來吸引人才，接下來就沒有了后文，原先的承諾總是找借口搪塞、拒不兌現。

當前，不少的外資企業中，員工的收入是固定的，沒有額外的獎勵，甚至沒有加班費用，這就使得員工缺乏工作的熱情。并且一些企業中雖然制定了業績考核制度，但幾乎是形同虛設，考核結果往往沒有發揮出真正的價值。這樣長期下來，員工需求得不到滿足，必然會喪失工作熱情，這對于員工自身以及企業的發展都會產生極為不利的影響。

3外資企業人力資源管理問題的解決對策

3.1選拔和培養本土管理人才

在聘用人員方面，外資企業應大膽任用本土員工，把工作和責任分配給本土高級管理人員，同時監控其工作進程，這樣可以促進本地員工的成長。此外，外資企業還應選拔本土人員擔任高級管理職位。這就要求公司高層管理人員在帶領團隊完成工作任務的同時，還要在團隊中選拔具有管理才能和潛力的繼任人員，并進行針對性的培養。這種選拔和繼任計劃會對外籍高管產生一定的約束力，使其重視其對于團隊中本土人員的培養。此外，外資企業還需要不斷地為本土員工提供機會，讓他們參與到高層管理決策中來，可以定期舉辦高層管理研討會或重大項目決策會等。在這些決策會議中，增加本土管理者的比例，讓其了解公司的戰略決策。這樣，本土人員才能得到真正的鍛煉，從而為企業更好地貢獻自己的力量。

3.2努力構建外資企業的企業文化

企業文化是一種軟實力，對于在非本土的企業而言更為重要。但是，外資企業內部的文化差異是客觀存在的，企業只有采取措施來使各種文化相互融合，構建新的外資企業文化，才能減少企業文化中的不和諧因素，促進企業的長久發展。首先，外資企業應注重對員工的跨文化培訓，包括對雙方文化和管理方式的了解、對文化的敏感性和適應性的培訓等。這樣一來，有利于提高員工對其他文化的認識了解，促進雙方的溝通，從而能夠改善和維持不同文化背景下員工的關系，增強企業員工的向心力和凝聚力。此外，企業外籍管理者也需要去了解和學習中國的文化，以便于更好地與中方員工進行溝通交流，避免不必要的沖突。中國的傳統文化源遠流長、博大精深，外資企業需要從我國經典文化中汲取養分，才能形成適合中國本土的企業文化，從而更好地在我國發展壯大。endprint

3.3實施績效評估

實施績效考核評估，將員工的薪資、晉升等與考核結果直接掛鉤，有利于平衡員工的心理，在企業內部形成公平、公正的競爭環境，從而提高員工的工作積極性。因此，人力資源管理部門需要對原有的績效考核方式進行優化調整。在考核過程中，外資企業可以采用考核回報討論會、課題研討會、專業技能比賽、一對一談話等方式，用多樣化的績效考核方式來吸引員工積極參與進來，認識自己和表現自己。此外，外資企業還要根據自身的實際經營情況制定考核周期，對員工的工作情況進行及時、有效的掌控，及時提醒員工工作不足之處，獎勵員工出色表現，進而提升員工管理效率。另外，外資企業還可以將績效考核分為整體績效考核、部門績效考核、員工績效考核三個層次，從不同的角度對員工進行全方位的考核，確保考核結果的準確性、全面性。并且企業在設置考核指標時，也應盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，提升考核指標的合理性。

3.4建立和完善企業的人才激勵機制

對于外資企業這樣較為開放的企業，應建立形式多樣、靈活的分配制度，實行“責、權、利”對等，激勵和約束同步的用人制度，從而讓員工充分感受到自我的價值，激發員工的工作熱情。對于員工的激勵可以分為物質激勵、工作環境激勵以及成就激勵三種形式。首先，物質激勵包括工資、獎金和各種公共福利等，是一種最基本的激勵手段，能夠切實改善員工的生活條件；其次是工作環境激勵。良好的辦公室環境、辦公設備等，能夠讓員工覺得輕松，身心愉悅，從而提高員工的工作效率；最后是成就激勵。隨著社會的發展，成就感越來越被員工重視。成就感是自我激勵的動力和源泉，它比物質激勵的作用更為持久。因此，在實際工作中，人力資源管理者需要將這三者有機結合，形成對員工的有效激勵，從而促進員工和企業的共同發展。

結束語

總而言之，當前我們已經進入到知識經濟時代，以人為本的管理原則已經成為企業公認的準則，人力資源管理的重要性越來越凸顯出來，對于外資企業而言，更是如此。因此，外資企業要想在我國長久發展，就需要針對企業自身現狀，全面提升管理水平，應對好人力資源管理中的文化沖突問題，從而使每一位員工都能夠跟隨企業發展的腳步，在不斷提升自我的同時，為企業做出自己的一份貢獻。

參考文獻：

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