Y公司員工招聘存在的問題與對策分析

肖志雙

摘要：隨著社會經濟的不斷進步，人力資源已經成為企業最為重要的資源，對企業的發展起到了決定性影響，員工招聘是企業獲取員工的重要方式，只有定期的補充適合企業的人才，才能促進企業的發展。然而我國有很多中小企業在實際進行招聘的時候，還存在很多問題沒有得到合理解決，導致企業的發展陷入僵局。本文以Y公司的現實情況作為研究對象，對該公司員工招聘當中存在的問題進行分析，并提出針對性的解決策略，希望能夠幫助Y企業盡快擺脫困境。

關鍵詞：Y公司；員工招聘；問題；對策

在經濟發展過程中，企業是不可或缺的重要推動力量。在經濟全球化步伐不斷加快的今天，企業面臨的競爭也越來越激烈，使得人才的重要性日益突顯。但是我國很多中小型企業在招聘員工的過程中還存在很多問題，這對企業人力資源管理效率的提升來講是一個巨大阻礙。

1、員工招聘的內涵與意義

1.1 員工招聘的內涵

所謂員工招聘是指，企業在發展過程中，結合自身工作與管理規劃的實際情況，從內部或者外部吸收新的員工的過程。具體來講，員工招聘又可以分為招募、甄選，以及聘用等幾個階段。有效的招聘活動能夠為企業提供大量的高素質人才，為企業的發展注入新的活力與思想，并實現管理改革方面的大發展?？傊?，招聘是企業開展人力資源管理工作的重點，能夠為后續的培訓、工資福利、考評等業務的開展奠定基礎。

1.2 員工招聘的意義

對于企業而言，員工招聘是一項非常重要的工作，其不僅關系到企業人力資源管理活動的產生，而且關系到人員結構調整、員工素質提升等多方面的內容，能夠將新的思想、新的理念引入企業當中，可以為企業增加新的活力。因此，員工招聘的意義在于，為企業提供新的血液，幫助企業實現跨越式發展，為企業市場競爭能力的提升奠定基礎。

2、Y公司員工招聘現狀

2.1Y公司概況

Y公司是一家小型軟件科技公司，成立于2005年。公司目前主要經營的業務涵蓋咨詢、軟件開發、銷售等，在十余年的發展過程中，Y公司憑借良好的口碑與服務態度贏得了消費者的信賴，為社會提供了大量的自動化控制與安防監控方面的產品。Y公司始終秉持著誠信為本的服務理念，以務實、共贏作為企業精神，力圖將更多的服務提供給更多的客戶。

2.2Y公司員工招聘現狀

Y公司在成立以后到2011年期間，由于公司員工的規模不大，業務也非常單一，因此并沒有設置相應的人力資源部門，但是隨著企業規模的逐步擴大，原有的機構設置方式已經不難滿足企業的發展需求，因此，Y公司在2011年正式建立人力資源部。人力資源部門負責整個公司六個模塊的具體工作，而實際的工作并沒有按照模塊來進行劃分，這種方式導致的結果就是Y公司人力資源部門下的不同科室之間存在業務交叉，在工作上會存在這一問題。

3、Y公司員工招聘存在的主要問題

3.1招聘體系建設滯后，員工招聘規劃僵化

現階段，Y公司的發展步伐日益加快，甚至遠超出該公司人員招聘速度，導致的結果就是Y公司在招聘員工的時候缺乏科學性與系統性。此外，Y公司在實際招聘的時候，并沒有設置長期招聘計劃，也沒有建立相應的年度人才招聘計劃。只有在企業發展過程中遇到人員緊張問題的時候，才會針對性的開展招聘活動?？傊?，Y公司并沒有合理、長期的招聘計劃，也沒有考慮使用內部轉崗的方式來滿足人員需求。

此外，Y公司受制于人員緊缺的影響，通常為了盡快獲得人才為降低錄用標準，導致的結果就是拉低了Y企業員工總體素質，使得公司的持續發展受到影響。

3.2招聘范圍與來源受限，員工招聘渠道缺乏選擇

從當前的情況來看，我國企業在進行員工招聘的時候，其招聘的途徑呈現出多元化的趨勢，但是人才的來源卻并沒有過多變化。通過對Y企業進行分析發現，Y企業的員工大多通過外部招聘的方式進入企業，而中層管理者則基本上都來自于基層員工的提拔。總的來講，Y企業的高層管理者很少來自于外部招聘，并且中層管理人員缺失已經成為Y企業的顯著問題。Y企業在實際開展招聘工作的時候，對外部招聘的依賴程度非常高，在遇到某些崗位人員短缺問題的時候，通常會借助外部招聘的方式來滿足需求，但是這種方式會導致企業招聘成本高居不下。

3.3招聘標準的制定不合理，招聘流程不規范

從Y公司的人員招聘方式來看，其招聘行為同時是臨時行為，并且沒有構建一套長期的招聘標準，導致招聘人員在選拔人才的時候往往無法把控評判尺度。例如，很多應屆生即可承擔的工作，Y公司卻要求有工作經驗，有些需要特殊技能的崗位，Y公司卻通過簡單的口頭面試便決定錄用與否。之所以產生這樣的問題，主要原因在于Y公司目前并沒有形成完善的招聘制度，導致招聘人員在實際開展招聘活動的時候隨意性很大，最終導致Y公司人員招聘產生各種問題。

3.4招聘方法與技術選擇不當

目前，Y公司人力資源部門的人員非常稀缺，導致在實際使用的時候顯得力不從心，最典型的問題就是招聘人員的專業素質不強。因為招聘活動實際上是一個雙向溝通的過程，在招聘過程中，企業會結合自己的需求來評判面試人員，而面試人員也會通過招聘人員的行為舉止來了解和認識企業。事實上，由于Y企業招聘人員綜合素質不高，導致很多優秀的人才質疑Y公司的經營狀況，進而放棄進入Y公司，這對于Y公司而言是一個非常嚴重的問題，會導致企業錯過大量的優秀人才。

4、Y公司員工招聘的對策

4.1構建合理的員工招聘計劃

Y企業在實際開展人才招聘工作的時候，需要科學的制定出人才需求計劃，實現公司人才需求計劃與實際需求之間的結合。而人力資源部門作為企業人才招聘活動的踐行者，必須充分了解企業的人才需求戰略，以更加科學、準確的方式來進行人員招聘，合理分析不同崗位的長期與短期人才需求數量，實現崗位與人才的動態匹配。此外，Y公司還需要根據公司的實際發展情況，進行人力資源的動態分析，在企業人才需求發生辯護的時候能夠靈活的進行調整，在開展人力資源規劃的時候，綜合考慮環境、崗位需求、時間等要素。endprint

4.2優化員工招聘渠道

Y公司在開展招聘計劃的時候，需要結合自身的實際需求來制定招聘計劃。招聘計劃通?？梢苑殖蓛煞N，其一是內部招聘，其二是外部招聘。兩種招聘方式各有自己的優劣勢，前者招聘成本較低，但是可選擇的范圍有限，而后者則恰好相反。對于Y企業而言，其必須同時使用這兩種招聘方式，為企業員工創造好的發展平臺，積極使用內部招聘的方式來提升員工工作的積極性與主動性。同時，要合理選擇外部招聘方式，及時為企業注入活力。

4.3設計合理的招聘標準和流程

為了做好這一方面的工作，Y企業務必設計出適用于其自身的招聘標準，而核心就是進行有效的工作分析。工作分析的含義是指，對所需崗位的相關信息進行采集，包括人員的勝任條件、工作技能要求、素質要求等，在了解清楚這些基本要求以后在篩選人才。在進行工作分析的時候，企業必須使用合理的分析方法，確保搜集的不同崗位的人才需求、專業技能要求等都是合理的，讓招聘工作者在實際開展業務的時候能夠有據可依，進而避免人員招聘的隨意性。

招聘流程是招聘活動中非常重要的內容，Y企業必須使用更加科學與規范化的方式來構建招聘流程。針對招聘過程的不同環節，必須實現相互之間的有效對接，同時要以制度化的形式來對招聘的流程進行規定，確保企業招聘標準的統一。只有做到這些，才能確保招聘程序的公平與公正，進而實現企業影響力的提升。

4.4提升對員工招聘的重視程度，優化招聘方式與技術

對于企業而言，招聘團隊是企業面向社會人才的一閃窗子。Y公司必須重視招聘團隊的組建，在選拔招聘人員的時候，一方面可以從人力部門當中進行篩選，另一方面也可以從其他部門當中臨時抽調一些專業技術人才，進而提升Y企業的招聘效果。在確定招聘隊伍以后，企業還需要針對這些人員進行專業化的培訓工作，提升這些人員對于招聘技術與招聘方法的把控能力，確保其在開展招聘工作的時候能夠游刃有余。因此，Y企業必須對招聘人員進行培訓，將可能將其招聘人員在招聘過程中產生的主觀情緒，提升招聘的公正性。

5、結論

現階段，我國企業在招聘環節當中還存在非常多的問題沒有解決，導致的結果就是很多企業的員工招聘效果不好。本文以Y企業為例，分析了該企業在員工招聘過程中存在的主要問題，并針對性的提出了包括構建合理的員工招聘計劃、優化員工招聘渠道等在內的建議，希望能夠促進Y企業員工招聘能力的提升。

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