淺論國企人力資源管理

劉慧

摘要：當前，隨著全球經濟增速放緩和國家深入推進供給側改革，國內的市場競爭壓力在進一步加劇，企業發展環境日趨嚴峻，面臨著來自行業結構、消費者需求、資金、技術等多方面的激烈競爭，其中最重要的是人才競爭。作為國有企業，如何適應“四個全面”的戰略布局，落實全面深化改革的要求；如何用習近平新時代中國特色社會主義思想武裝全體黨員干部，建設高素質專業化人才隊伍；如何緊跟時代步伐，創新人力資源管理機制、優化人才開發模式、嚴格控制人力成本、增強企業核心競爭力，真正從人力資源管理角度為企業實現“開源節流”。

關鍵詞：國企；人力資源；管理

一、明確人力資源管理定位

緊緊圍繞企業戰略規劃和目標，結合公司現有人力資源實際情況及需求，確定人力資源的管理策略。

（一）創建、完善企業人力資源政策和管理體系。打造企業總部層面的人力資源管理平臺，按照不同的發展階段及實際狀況，對企業人力資源工作進行綜合統籌、分級管理、相互協調，確保總部與各子公司人力資源管理層級形成職責明晰、各司其職的狀態，促成人力資源管理的體系化。

（二）建立、健全人力資源管理制度及運行機制。用“目標牽引機制”使得個人目標與企業目標達成一致；用“內在動力機制”引導人才能夠自我發展與提高；用“約束機制”來規范員工自身的職業行為。通過一系列人力資源管理制度及機制讓內部員工中愿意并有能力為企業作貢獻的優秀人才脫穎而出，同時吸引社會各界精英加入進來，促成公司人力資源整體結構的優化與素質的飛躍，從而保障并推動集團公司按既定的戰略目標快速發展。

（三）完善、提升人力資源管理手段和層次。根據企業的戰略部署及實際需求，逐步引入適宜的人力資源管理方法與手段，對原有的各項工作進行改造、完善與提升，在夯實基礎工作的同時，切實把各項工作落到實處，提高效率，取得實效，全面提升公司人力資源管理層次，培養一支專業化的人力資源管理隊伍。

二、建立人力資源管理機制

（一）注重實績的人力資源甄選機制

雙向選擇是實現人力資源優化配置的有效途徑。在集團公司內部，創造一種良好的競爭機制，形成切實可行的雙向選擇模式使企業和員工實現“共同利益”最大化，有利于人才的脫穎而出、團隊的優化組合，有利二建立合理的企業結構和素質優良的人才群體。

（二）適量淘汰的人力資源競爭機制

企業中人的發展是需要壓力的。這種壓力包括競爭的壓力和目標責任的壓力。競爭使人面臨挑戰、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使員工有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使他們努力去履行自己的職責。推行動態的、現代化人力資源管理體系，實施嚴格的科學考評制度，使人人都有壓力，可將企業承受的巨大市場壓力分解到每個員工身上變成動力，從而激活員工潛能。

（三）推行“工作.學習”緊密結合的人才培養機制

社會的進步和企業的發展需要每個人通過不斷創新得以實現。為了增強企業的造血功能，力爭將所有員工培養成綜合性人才，按照“干什么，學什么；缺什么，補什么”的原則，結合企業實際情況和崗位職責的具體要求，建立起一套有效的人力資源培訓開發體系，在公司內部不斷強化“工作-學習-工作”模式，使“終生學習”伴隨每個員工的整個職業生涯。

（四）營造全員責任環境影響機制

習近平總書記指出：空談誤國，實干興邦。從古人的“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”到當代的長征精神，無不體現著中華民族勇于責任擔當的內在天賦，在實現中華民族偉大復興中國夢的征程中，每個企業、每位員工都有著自己不可推卸的責任擔當。因此，在企業內部營造一種全員敢于擔當、愿意負責的企業文化氛圍尤為重要。

（六）建立以績效為依據的薪酬機制

以崗定薪、按績取酬，目前已成為大部分企業進行人力資源開發與管理的共識。重點是以員工任職崗位的基薪結合其實際工作中的績效，作為獲取工資報酬的依據，這是充分調動員工積極性的動力本源所在，也是按勞分配的具體體現。在國企內部實施以“績效考核”為依據的崗位薪酬分配機制，建立起較為公平、公正的薪酬體系，是市場經濟條件下，充分開發員工潛力的一個基本杠桿。

三、完善人力資源管理內容

為了保證公司戰略目標的實現，需要人力資源管理各個模塊配合企業的整體工作，具體包括：

（一）人力規劃模塊。完善人力資源規劃程序，提高人力資源管理工作的前瞻性和計劃性，堅持以市場為導向，設置科學的組織結構、崗位與編制，制定合理的人力資源管理費用預算編制。搭建公司總部統一的人力資源管理平臺，為子公司提供方向性業務指導。

（二）招聘配置模塊。準確盤點人才儲備及預測人才需求，構建崗位任職資格標準體系，制訂標準化的招聘流程與配套制度，建立、完善人才選用機制和評價體系，根據崗位要求靈活選用內部競聘、內部輪崗、掛職鍛煉和網絡招聘、人才推薦等方式，拓寬人才來源。健全各類人才評價標準，建立面試題庫和測評題庫，增強人才選拔的客觀性，導入心理測評、無領導小組等現代人才甑選方法，為“選對人”提供依據。按時、按質、按量配置適宜人才以保證公司高效低成本運轉。

（三）培訓開發模塊。系統規劃教育培訓工作，形成合理的人才梯隊，把培訓與員工職業生涯規劃有機地結合起來，為集團的可持續發展提供人才保障。明確集團公司、部門、子公司的培訓職責分工和培訓課程，建立既分工明確、又上下互動的分層培訓體系，提高培訓的效果。完善“請進來”與“走出去”相結合的培訓方式和因人而異的課程開發體系，如：高層側重管理理念、戰略規劃能力和領導力的培訓，中層側重戰略理解、執行能力和下屬管理等培訓，基層側重自主管理、時間管理和職業技能的學習。

（四）績效管理模塊。分類實施工作績效管理，逐步由關注過去的績效考核轉向關注發展的績效管理。根據績效管理的4W本質（為什么、做什么、做得怎么樣及結果如何管理），引進、完善關鍵業績指標（KPI），應用綜合平衡記分卡考評各部門和子公司，應用目標管理考評員工個體（對關鍵崗位及員工可適時導入360°考核指標），將企業發展目標層層分解至個人，并跟蹤績效，保證企業整體業績目標的達成效果。

（五）薪資福利模塊。按照科學、公正、公平的原則，做好三定方案，建立崗位薪酬制，確保薪酬和企業效益、社會環境及員工績效之間的聯動關系。根據內、外部環境的變化對薪酬水平進行及時調整，將長期激勵與即時激勵相結合、物質激勵與精神激勵相結合，提高薪酬的激勵效果。全面落實各項社會化保障制度，確保建立公平合理、且具有市場競爭力的薪酬體系和福利制度。

（六）晉升發展模塊。建立多元化的晉升通道，加強員工職業生涯輔導，更好地留住優秀人才。目前參與重組的幾家公司內部，員工晉升通道基本都是單軌制，集團建立包括管理系列、技術系列、服務系列等在內的多條縱向和橫向晉升渠道，滿足集團內部不同員工的發展需求，最大限度挖掘現有員工的潛能，以低人力成本獲取企業高回報。

參考文獻：

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