試論企業績效工資設計中的風險防范及應對策略

焦杰+周冉冉+張東楊+高潔

摘要：企業績效工資是企業員工的福利，同時也是企業員工的勞務薪資。在實際工作中績效工資屬于一把雙刃劍，績效工資也存在著一定的風險。由于績效工資與員工福利關系密切，只有采取相應的措施，才能夠確保績效工資發揮其該有的作用。本文首先分析了企業績效工資的概述，同時闡述了企業績效工資設計中的風險，最后總結了企業績效工資設計風險防范應對策略。

關鍵詞：企業；績效工資設計；風險防范；應對策略；概述

前言

我國市場經濟受到了全球金融風暴、行業轉型等危機之后，大部分企業也逐漸認識到了員工的重要性。在新經濟形勢下，如何采取有效手段提升員工的福利待遇，留住優秀員工，全面提升企業的核心競爭力，是當前各大企業面臨的重要問題。由于電力企業的運營直接關乎著人們的生活、生產質量，其員工績效工資設計及其重要。

一、企業績效工資概述

近幾年，企業績效工資逐漸成為各個企業廣泛應用的工資制度，企業績效工資又包括資金獎金、激勵工資，在薪酬中屬于根據員工對企業貢獻的回報，如下圖1所示。企業績效工資主要是對員工努力的認可，采取現金獎勵機制的方式，能夠更好的完成工作目標，實現企業和員工雙贏的局面。

企業只有應用績效工資制度，才能夠準確的衡量、把握各項激勵政策的公平性，促使能夠從正面激勵員工，同員工工作相結合，以此滿足企業的需求。在實施績效工資制度時，首先需要營造公平、公正的文化氛圍，在提升員工貢獻、業績時，也能實現群眾的滿意度。根據相關研究顯示，績效工資不僅能夠提升企業職工的生產效率，同時還能夠推動員工更加努力工作，提升自身的收入，進而降低職工的離職率。

二、企業績效工資設計中的風險

企業績效工資設計風險指的是，企業在進行績效工資制度設計時，由于欠缺綜合考慮，在方案實施過程中嚴重影響著工作人員的積極性，導致企業運營中各項風險出現，主要如下：

（一）企業員工激勵風險

企業設計薪酬方案時，通常會存在設計方案與員工實際需求之間的差距，如何實現個人付出努力和員工績效工資統一是企業首要解決的問題。在實際的應用中，開展績效度量指標設計時，由于指標分散導致真實結果無法得到體現。由于員工的收入與績效管理密切，導致激勵制度難以達到預期的效果，且在實際的工作中，高績效、高工資也會增加員工的風險行為，不利于企業的健康發展。

（二）企業戰略發展風險

戰略發展風險指的是企業薪酬方案難以實現三者之間的統一，績效薪酬方案需要同企業發展目標、經營戰略相結合。由于企業在發展中會經歷不同的周期，因此，績效工資也需要不斷地轉變，若是使用同一類績效工資設計方案，會增加企業戰略的發展風險。

（三）企業市場經營風險

市場經營風險指的是，企業的績效工資設計與法律法規、員工的認可度背道而馳，導致企業內部股東、工作人員不滿，進而影響企業的公眾形象，導致企業的市場運營受到影響。文化偏差風險指的是，在績效工資設計中同企業的核心價值觀、企業文化、獎勵強度不符，導致績效工資的設計難以滿足企業的發展需求。

三、企業績效工資設計風險防范應對策略

（一）明確績效工資設計思路

在開展績效工作設計工作時，管理人員必須要明確企業員工的獎勵范圍，根據員工的特性開展具有針對性的獎勵。企業還需要明確績效工資的支付方式、時間、簽收制度。針對制作出的薪酬方案，需要積極吸取多方面的意見，加強員工對獎勵制度的信任和理解。在進行績效工資設計的過程中，需要開展綜合考慮，最大程度的完善企業的工資結構，進而提升員工工作的積極性。

（二）優化績效工資評價指標

績效工資制度需要根據企業的評價結果、評價指標，若是出現相應的缺失，將會影響績效評價指標結果的有效性、真實性、可靠性。管理層在設計績效評價指標時，應該將企業的（非）財務指標、（非）定量指標等進行綜合考慮，有效看規范員工的工作行為，

（三）確保激勵程度的合理性

在設計績效工資時，需要積極引導員工了解工資流程，確保員工能夠正確理解績效工資，進而更好的開展各項工作。若是企業內部實施績效工資體系同實際需求不符，應該嚴格控制員工的工作行為，避免出現績效體系偏激的現象。在設計薪酬激勵強度時，還需要將績效工資在部門員工的占比結合，根據員工的不同角色，制定相應的績效工資制度，確保績效工資的適用性。

（四）確保不同部門績效獎勵平衡性

由于電力企業本身涉及的部門比較多，各個部門也有屬于自身的利益，導致企業很難客觀的解決員工績效工資獎勵方案，導致各部門的攀比、拆臺現象較為普遍將。例如：銷售人員的績效相比其他部門比較高。即便是同一部門收外界環境的影響，績效也存在著較大的差異，其外界影響包括：經濟發展水平、價值觀念等。

（五）平衡績效考核結果和獎勵機制

通常情況下，績效獎勵應該和績效相結合，針對績效最高的員工應該增加獎勵程度。例如：可以采取加薪的形式，針對績效一直停滯不前的員工，可以適當采取降薪措施，需要注意的是，應該把握好降薪準則，避免企業員工流失的增加。

（六）建立健全績效工資管理制度

企業績效工資的落實的前提需要建立健全管理制度，在設計企業績效工資管理制度時，應該多收集員工的意見，根據員工的建立和意見，不斷的完善績效工資管理制度。績效工資設計的對象為企業職工，企業需要建立職工反饋渠道，不斷的完善相應的管理制度，確保企業績效工資設計的合理性、適用性。

四、結束語

綜上所述，企業績效工資設計屬于一項風險較高的薪資管理，不僅和員工有著密切的關系，同時和企業的經營成本也有著密切的關系。績效工資的變動和企業經營相輔相成，只有建立科學的績效工資制度，才能推動企業的穩定發展。

參考文獻：

[1]付靖.試論企業績效工資設計中的風險防范與管理[J].中國總會計師，2015，16（08）：194-195.

[2]朱舟.企業績效工資設計中的風險防范與管理[J].合肥學院學報（社會科學版），2012，29（04）：107-110.

[3]李明，管威.企業社會責任風險與企業績效的交互跨期影響——基于171家制造業上市公司的分析[J].企業經濟，2017，36（05）：127-134.

[4]丘創.公司治理與績效管理良性互動——BBC2004/2005年報分析[J].首席財務官，2005，13（07）：163-169.

[5]阮佳琪.論企業家人力資本與企業績效的關系[J].科技信息，2010，18（01）：119-137.