結構化研討在國企管理人員培訓中的應用

莊磊

摘 要：結構化研討是國企管理人員培訓方式創(chuàng)新的重要內容。結構化研討以“喬哈里窗”理論和平行思維理論為基礎，具有結構化的主題生成、結構化的成員組成、結構化的流程步驟和結構化的評價機制等特點。在國企管理人員培訓中開展結構化研討，要形成科學的主題的生成機制，規(guī)范小組人員的組成與角色分配，嚴格按照流程進行研討的組織并開展有效評價。

關鍵詞：結構化研討；國企培訓；培訓方式

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

經過多年的發(fā)展，我國的國企系統已經打造和形成了一支相對成熟的管理人員隊伍，他們普遍具有了一定的知識層次和專業(yè)能力，具有一定的洞察力、判斷力、協作能力和應對挑戰(zhàn)能力，也具有較強的創(chuàng)新意識和求知欲望。面對這樣一個群體，傳統的被動式的單向培訓模式當前已經不能適應國企管理人員培訓的要求， 必須結合成人學習的特點，創(chuàng)新培訓方式方法， 秉持“以學員為主體”的培訓理念， 推動學員深度參與。其中，結構化研討方式在實踐中被證明是一種行之有效的培訓方法。這種培訓方法符合成人學習特點，目標明確、與實際工作結合緊密，不僅充分發(fā)揮學員的學習主動性，而且增強學員傾聽說服、互動溝通和包容思考的能力，能有效調動和激發(fā)學員參與研討的主動性，達到學學相長的效果，研討形成的成果不僅能解決學員自身面臨的問題，還能為國企理論建設提供思路和素材，為政府和企業(yè)的經濟管理工作提供決策參考。在國企各級各類管理人員的培訓中，特別是高層管理人員培訓、領導班子成員培訓以及青年領軍人才培訓等項目中，逐漸成為一種重要的和常用的培訓方式，并被借鑒至國企的日常管理決策工作中，成為一種有效的管理決策手段。

一、結構化研討的基本原理

“結構化研討”從行動學習法演化而來，是指通過構建結構化的思維模型，通過問題聚焦、原因分析、提出對策三個階段，以小組形式組織開展研討的方法。傳統培訓方式中的小組研討模式，通常會有思維方式同質化、發(fā)言機會不均等、思維發(fā)散難以聚焦等問題，無法充分發(fā)揮“交流探討”這一培訓形式的優(yōu)勢。而結構化研討通過既定的規(guī)則和借助學習工具，保證了參與者的機會均等和思維充分展開，讓研討過程變成一個有步驟、有方法、有引導、有成果的有效學習過程。克服了傳統研討中常見的思維同質和群體偏離等問題。其基本原理主要有“喬哈里窗”理論和平行思維理論。

（一）“喬哈里窗”理論。

“喬哈里窗”是由美國心理學家喬瑟夫？勒夫和哈里？英格拉姆二人在20世紀50年代提出的。該理論的核心觀點是：在知識爆炸時代，世界瞬息萬變，人們對世界的認知和分析問題及解決問題的能力是有限的，需要兩個或更多的人之間的有效互動，這種互動效果取決于人們之間知識的開放程度和互動發(fā)生的背景。“喬哈里窗”把人們的認識分為四個區(qū)域，即開放區(qū)、隱藏區(qū)、盲區(qū)和未知區(qū)（如圖1所示）。開放區(qū)是群體中人人具備的“你知我知”并充分發(fā)揮出來的領域；隱藏區(qū)是“我知你不知”，自己具有的能力還沒有充分發(fā)揮出來的那部分領域；盲區(qū)是“你知我不知”的他知領域；未知區(qū)是“你我都不知”的全新領域。

如圖1所示，對于個人而言，目前具有的知識范圍只有開放區(qū)和隱藏區(qū)，如果個人想要全面認識未知領域，就必須使其認知中的盲區(qū)和未知區(qū)逐漸縮小，這就需要通過共享與合作的形式加強與他人的互動交流，在進入他人的已知區(qū)域，縮小自我盲區(qū)的同時，也就意味著擴大了自我的開放區(qū)。“喬哈里窗”搭建了知識共享的有效路徑模型，揭示了實現群體中知識共享和對話合作的溝通方式。

根據“喬哈里窗”的原理，在結構化研討中，借助催化師的引導，學員之間通過陳述、傾聽、問答，以及觀點碰撞，讓研討過程放慢，思維逐漸打開，從而實現個人與他人之間的知識共享和經驗分享，獲得解決問題的啟發(fā)和啟示。結構化研討充分體現了以需求為基礎、問題為導向、學員為主體的現代培訓理念特點。

（二）平行思維理論

垂直思維，即傳統的判斷式思維模式，具有較強的邏輯思考分析判斷的特點，通常沿用既定模式，產生非此即彼的思維結果，難以針對現實中千變萬化的新問題提出有效的解決措施。平行思維則能夠有效地解決這些問題，平行思維是一種創(chuàng)新思維模式，其概念最早由法國心理學家愛德華？德？波諾博士首先提出，他指出：“平行”的含義是指進入旁邊的路徑，從而在不同的模式中進行轉換，而不是像垂直思維那樣沿著既定的路徑一直走下去。在結構化研討中，我們可以把參與者的思維路徑劃分成不同階段，比如分成“現象描述”“原因分析”“提出對策”三個階段，依照公平的規(guī)則和公正的程序，運用適當的研討工具，從不同側面和角度進行分解，分別展開，較好地保證了小組成員積極參與討論，激發(fā)思想，克服彼此觀念中的偏見、潛意識和習慣的思維模式，幫助他們重新審視自我，樹立新的觀念，形成有價值的解決方案。

二、結構化研討的主要特點

（一）結構化的主題生成

研討主題的確定，需要在培訓主題框架下，針對學員的工作現實，尋找學員最希望通過培訓解決的突出問題。在設計培訓的過程中，培訓設計者和催化師需要將學員提出的問題篩選聚焦，形成共同關注的若干個主題，呈現給小組成員，在小組中采用民主的方式聚焦形成結構化研討的最終主題，每一位學員都要圍繞這一主題開展研討。在研討過程中，催化師會根據一個大的研討主題，確定每一階段討論的小議題，一般主要包括問題、原因、對策建議等，這些小議題一旦確定，催化師會有意識地引導學員圍繞這些小議題分步驟進行研討。整個流程科學有序，結構清晰，層次分明，程序民主，學員接受并積極參與。

（二）結構化的成員組成

結構化研討以小組形式開展，通常根據差異互補原則，安排不同地域、不同專業(yè)背景、不同職位的學員組合成若干個研討小組，每個小組配備一名催化師。催化師通常由培訓機構的培訓師或熟悉培訓的有關專家擔任。在小組研討過程中，催化師在保持中立性和客觀性的前提下，不僅關注學員對話與思考的內容，更關注學員良好思維方式和對話方式的養(yǎng)成。作為受訓學員的國企管理人員通常具有相對豐富的人生閱歷，他們對人和事形成了相對固定的思維模式，也有較穩(wěn)定的自我觀念。因而催化師在研討過程中需要加強啟發(fā)和引導，充分發(fā)掘其經驗和激發(fā)其創(chuàng)新能力。研討可分為一次或多次開展，在整個研討過程中，小組成員和催化師通常固定不變。endprint