合作社文化建設“三步曲”

合作社文化建設“三步曲”

一、文化建設“三步曲”

1.組織文化的診斷。組織文化的核心是組織精神。成功的組織精神或口號，應該使員工產生積極的、具體的聯想，正是這種聯想，具有強大的激勵作用。診斷組織文化是否被員工接受和認同，組織文化是否在對員工發揮作用，這是一個很好的啟發。

診斷的方法和原理是：把組織中層以上干部集中起來，把組織的理念，逐句念出來，請大家聽到理念后，把所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明組織的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明組織文化和組織理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。

2.組織文化的提煉與設計。組織文化首先要從歷史中提煉。在企業十幾年甚至幾十年的發展中，一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神，包含在組織創業和發展的過程之中，隱藏在一些關鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來，并進行加工整理，就會發現真正支撐組織發展的深層次精神和理念，這就是企業的精神和理念。

第一步：首先，讓組織找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事：在創業歷程中，你認為對組織發展的最重要的一件事是什么？你最難忘的一件事是什么？你最受感動的一件事是什么？然后讓每個人再講三個人：你認為對組織貢獻最大的是誰？這個人最寶貴的精神是什么？你從他身上受到的最大啟發是什么？由專人把每個人講的故事進行記錄。

第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事。

第三步：找十個剛來組織的員工，把整理好的故事講給他們聽。然后，向他們提問：這個故事你聽說過沒有？你聽了之后，你最深的感受是什么？哪個情節最感動、最難忘？這個故事體現了一種什么精神？用什么詞來表達你的感受？把他們的回答記錄下來。

第四步：把專家和有關組織領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是組織精神或組織理念。

第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的組織自己的故事。假如提煉出“拼搏”一詞，“拼搏”就用一個故事來詮釋。當然，可能還有“創新”“團結”等，每一個詞都用一個甚至幾個故事進行詮釋。

3.組織文化的強化與培訓。首先，對全體員工進行組織文化培訓。培訓的方式首先是培訓講故事者。可以是組織領導、故事的當事人，也可以是宣傳者或者專家，但是，不管是誰，必須按照事先的策劃講，要把故事中想表達的理念講深刻、講生動，使每一個員工都記住、理解，并主動向新員工講解這些理念和故事。這樣，故事流傳起來了，企業文化、理念、精神就活了。

其次，樹立和培養典型人物。在提煉和設計出組織文化并進行宣傳培訓之后，有一部分人能夠直接認同并接受下來，并用理念做指導，做出具體的行動。這就是組織的骨干。這時，組織把這部分骨干樹立為典型，充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。隨著生產經營活動的進行，組織積累的文化典型逐漸增多，員工對理念的理解也逐漸加深；更重要的是，各部門為了尋找出更加合適的案例，會主動按照理念的要求處理遇到的具體事件，用組織的核心理念指導自己的各項工作，從而使組織文化理念對行為的影響作用真正發揮出來，把組織文化建設與生產經營活動結合為一體。

再次，以組織文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。通過制度的強制，使員工發生符合組織理念與價值觀的行為，在執行制度的過程中，組織理念與價值觀不斷得到內化，最終變成員工自己的理念與價值觀。

二、文化建設注意事項

1.領導人的榜樣。理事長等管理層經營合作社的獨特方式稱為合作社文化，因而它建立在企業傳統、員工的價值觀念和個性基礎上。合作社的價值觀首先是要有責任感，對成員、消費者、合作者與社會負責任，并在合作社的生產經營中努力讓他們感到滿意；同時倡導每一位成員都要做有責任感的人。合作社文化對成員行為具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種群體規范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一；鼓勵成員自覺地融入到團隊中，在合作社內營造一種良好的團結合作的氛圍，自私的、本位的、不協作的成員是不受歡迎的，也是沒有前途的。合作社文化像一根紐帶把成員和合作社的追求緊緊聯系在一起，使每位成員產生歸屬感和榮譽感。合作社文化要以核心價值觀為中心，構造一種能復制與放大核心價值觀的機制與策略，運用人力資源管理的具體策略（任用、培訓、績效與激勵、溝通等），將核心價值觀灌輸到成員的頭腦中、體現在成員的行動上，并結合合作社發展戰略與目標，形成農民專業合作社的管理制度體系。

2.內部信息溝通。作為組織文化核心的價值觀念的培養，是組織文化建設的一項基礎工作。組織中的每個成員都有自己的價值觀念，但由于他們的資歷不同、生活環境不一樣、受教育的程度也不相同等原因，使得他們的價值觀念千差萬別。組織價值觀念的培育是通過教育、倡導和模范人物的宣傳感召等方式，使合作社職工揚棄傳統落后的價值觀念，樹立正確的、有利于合作社生存發展的價值觀念，并形成共識，成為全體職工思想和行為的準則。組織價值觀念的培育是一個由服從，經過認同，最后達到內化的過程。服從是在培育的初期，通過某種外部作用（如人生觀教育）使組織中的成員被動地接受某種價值觀念，并以此來約束自己的思想和行為；認同是受外界影響（如模范人物的感召）而自覺地接受某種價值觀念，但對這一觀念未能真正地理解和接受；內化不僅是自愿地接受某種價值觀念，而且對它的正確性有真正的理解，并按照這一價值觀念自覺地約束自己的思想和行為。由于合作社價值觀念是由多個要素構成的價值體系，因此在培育中要注意多元要素的組合，即既要考慮國家、合作社價值目標的實現，又要照顧職工需求的滿足。宣揚部門合作的好處，樹立部門和員工協作的榜樣。

3.加強民主管理。一直以來，農民始終無法回避自然風險和市場風險，而合作社的價值就在于把農民組織起來，在一定程度上規避風險。更深遠的意義在于，農民在合作社可學會四樣東西：合作、民主、營銷和科技。傳統管理的一個重要特征是由上而下的決策的程序，即使是對與社區居民利益攸關的一些事情的決策也是把村民排斥在外。民主形式的發展正從選舉民主向參與式民主、協商民主等模式演進，新模式均強調公民在間接選舉以外的直接民主。美國現代行為科學家利克特于1967年提出了領導的四系統模型，即把領導方式分成四類系統：剝削式的集權領導、仁慈式的集權領導、協商式的民主領導和參與式的民主領導。他認為只有第四類系統——參與式的民主領導才能實現真正有效的領導，才能正確地為組織設定目標和有效地達到目標。參與式管理首先是發達國家在印度和東南亞的一些發展中國家實施扶持項目中吸收村民參與鄉村建設的決策、管理的模式和經驗，進而逐步形成的一套內容相對確定的思想、理論、方法體系。

4.形象設計。組織形象是組織通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的組織總體印象。合作社進行形象設計，首先是提供貨真價實的商品，在品種、檔次、價格、款式、包裝等方面應有自己的特色；其次是提供優質服務，要通過營銷行為文化給顧客留下深刻的印象。形象設計一般經過形象調查、形象定位和形象傳播三個階段。形象調查是了解公眾對本合作社的認識、態度與印象等方面的情況，為合作社形象設計提供信息。形象定位是在形象調查的基礎上，根據合作社的實際狀況，用知名度和美譽度的高低程度對合作社形象進行定位。形象傳播是以廣告或公關方式，將合作社形象的有關信息向社會傳播，讓更多的顧客認識和接受，從而提高合作社形象。

欄目編輯：孫超超