人力資源管理中的公平性問題探究

張黎明

摘要：從企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展來看，凸顯人力資源管理尤為重要的作用。本文將針對人力資源管理公平公正這類問題展開探討，意在最大化的提高員工的工作熱情，為企業(yè)制造出豐厚的物質(zhì)和財(cái)富，提高企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;公平;探研

引言：

秉持公平公正的原則，這是在開展人力資源管理工作中必須堅(jiān)持的原則性問題，只有這樣才能最大程度調(diào)動員工的工作熱情，促使企業(yè)在競爭如此激烈的市場中占據(jù)屹立不倒的地位。

一、企業(yè)管理化的資源管理公平的概念

企業(yè)人力資源管理公平其實(shí)就是指企業(yè)具體負(fù)責(zé)人按照有關(guān)規(guī)定或者相關(guān)的社會準(zhǔn)則和企業(yè)準(zhǔn)則，以公平公證的原則做好企業(yè)人力資源管理的各種工作，讓公平的理念在人們心中留下深深的烙印，并且將其轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。其實(shí)企業(yè)人力資源管理公平是一個相對來講十分復(fù)雜的系統(tǒng)性問題，每個人的主觀判斷、每個人所認(rèn)識的公平標(biāo)準(zhǔn)、績效評定以及平定人的素質(zhì)等，都是可以影響結(jié)果的重要因素，所以對于企業(yè)人力資源管理公平來講這個不是一個準(zhǔn)確的值，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理公平并非是一件很容易的事情。

二、企業(yè)人力資源管理公平反面存在的問題

機(jī)會的不公平，每個企業(yè)內(nèi)部都存在著機(jī)會不公平的問題，絕大部分企業(yè)都建立健全符合自身特點(diǎn)的制度管理體系，大部分制度具有一定的原則性，能夠保證實(shí)現(xiàn)對員工的有效約束，但是關(guān)于企業(yè)人力資源管理公平這方面的制度卻并不是很多。有些企業(yè)會出現(xiàn)這種現(xiàn)象：在處理員工晉升的問題時(shí)，往往通過攀關(guān)系、講關(guān)系、講友情、講親情，卻從來都不講能力、不講業(yè)績，這樣自然而然沒有公平可言，尤其是在一些壟斷的行業(yè)中，有正式員工和臨時(shí)員工之分，做著同樣的工作但是待遇各方面卻是天壤之別，有關(guān)系的在短時(shí)間就可以轉(zhuǎn)成正式員工，沒有關(guān)系的就只能一直做普通的臨時(shí)工，甚至十年二十年都沒有機(jī)會轉(zhuǎn)正，在機(jī)會不平等的情況下，有能力沒有關(guān)系的得不到重用和施展拳腳的機(jī)會，沒有能力又關(guān)系的卻能夠一步登天，久而久之，企業(yè)必將難以為繼，企業(yè)也將面臨沒有人才可用。收益不公平，收益不公平是我國企業(yè)最嚴(yán)重的且最普遍存在的現(xiàn)象和一系列的問題，主要體現(xiàn)在高管和普通員工之間的收入水平差距太大，同工不同酬這兩大方面。在收入方面，高管和普通員工收入差距有時(shí)候可能會達(dá)到上千倍，另外在收入增長這方面高管和普通員工的差距高達(dá)千萬倍，在收入增長率這方面也存在著同樣的問題，就拿我國上市公司為例，其高管年收入平均值在以每年18.1%的速度在遞增，這一方面高管超過了普通員工;同工不同酬在一些企業(yè)當(dāng)中也存在很大的問題，做著同樣的工作但是工資薪水構(gòu)架方面確實(shí)完全的不同，有時(shí)候就連待遇也是天壤之別，嚴(yán)重打擊了部分員工的積極性;另外，封建意識嚴(yán)重，企業(yè)主和企業(yè)管理者有著嚴(yán)重的封建意識，常常像封建君主那樣開展相關(guān)的工作管理，在制度上首先就是要對付員工、約束員工，并沒有兼顧著公平，就像是用人唯親、唯我獨(dú)尊，處于弱勢地位的員工往往表現(xiàn)出嚴(yán)重的平均主義思想，不會懂得感恩，總是覺得自己沒有得到公平的對待，封建思想意識尤為嚴(yán)重。

三、公平在企業(yè)人力資源管理中的表現(xiàn)

薪酬是員工進(jìn)入企業(yè)的第一目的，在目前一些小型中企業(yè)中甚至是員工的唯一目標(biāo)，所以員工獲得報(bào)酬對于員工來講是至關(guān)重要的一件事，物質(zhì)激勵也是企業(yè)對員工最常用的一種激勵方式，獲得與自己付出相對應(yīng)的公平公正的物質(zhì)報(bào)酬，是員工對于其所服務(wù)企業(yè)的一項(xiàng)最重要的要求，而勞動報(bào)酬的公平性也是企業(yè)人力資源管理公平最重要的體現(xiàn)窗口，員工獲得報(bào)酬的多少可以直接反映出員工的勞動價(jià)值核心之所在，如果員工的付出沒有在薪酬上獲得完全的回報(bào)那么員工在對待工作時(shí)就會處于一種怠慢叛逆的心理，如果再深入或許有些員工會爆發(fā)出過激的行為，所以企業(yè)要重視人力資源管理中員工的報(bào)酬公平的問題，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展，目前我國處于社會主義市場的經(jīng)濟(jì)下，大多采用的還是按勞分配制度，遵循多勞多的分配原則，而實(shí)際對于員工所謂的薪酬公平實(shí)際上更多的體現(xiàn)在員工績效考核中，所以我們必須在績效考核中體現(xiàn)出公平公正的理念，這就是我們實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理公平的必然選擇。企業(yè)必須要公平公正的對員工績效進(jìn)行考核，員工的績效高自然而然報(bào)酬就會越高，相反績效低工資也就低，我們應(yīng)該尊重那些為企業(yè)付出辛勤勞動的員工以及技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工所作出的努力貢獻(xiàn)，他們額外的付出公司就應(yīng)該給予他們相應(yīng)的勞動回報(bào)，體現(xiàn)出企業(yè)的公平公正的原則形象。職務(wù)晉升的公平，目前我國企業(yè)薪酬高低水準(zhǔn)也來源于職務(wù)的高低，職位越高的工資自然也是越高的，最求高職位也成為了現(xiàn)如今社會追求高薪的必經(jīng)之路。所以當(dāng)員工升遷的時(shí)候一定要保證公平公正，在企業(yè)與員工的關(guān)系中，員工應(yīng)該準(zhǔn)確為自己的位子進(jìn)行定位，并做自己力所能及的事情，并不是為了高薪而虛張聲勢的“勝任”超出自己能力范圍外的工作。企業(yè)應(yīng)該要求在為適合培養(yǎng)提升條件的員工在提升加薪的同時(shí)也不要忘了他們還可以不斷努力學(xué)習(xí)追求再次的發(fā)展，這就是企業(yè)職位晉升的公平的體現(xiàn)。然而事實(shí)上我國大多數(shù)企業(yè)中，員工在升職加薪中遭受的不公平待遇的現(xiàn)象已經(jīng)是不在少數(shù)了，尤其是國有企業(yè)，國有企業(yè)人多復(fù)雜、管理難度很大，其代替國家行使權(quán)力的管理人員，責(zé)任意思非常薄弱，在面對員工的提升加薪時(shí)，不能準(zhǔn)確的進(jìn)行科學(xué)性判斷，容易出現(xiàn)濫用私權(quán)、以權(quán)謀私的現(xiàn)象，這就演變成現(xiàn)如今升遷的不能升遷，不該升遷的卻一步青天，直接導(dǎo)致了企業(yè)中有真實(shí)能力的人得不到重用、沒有施展才華的機(jī)會，以至于出現(xiàn)企業(yè)人才大批量流失，同時(shí)也損壞了了公平公正的企業(yè)形象。其實(shí)出現(xiàn)以上的情況也和我國封建社會思想有著

必不可少的聯(lián)系，中國自古以來都是個很講人情的的社會，家族觀念十分的強(qiáng)，血緣關(guān)系曾經(jīng)還是維護(hù)社會體系的地方基本要素，千百年文化累計(jì)下來的觀念影響著現(xiàn)代社會發(fā)展，也對企業(yè)管理發(fā)展造成了一定的負(fù)面影響。獎勵機(jī)制的公平，企業(yè)員工的職業(yè)生涯中他們對自己的規(guī)劃并不是單一的，具有很多種可能性，而實(shí)際上他們的職業(yè)生涯規(guī)劃只需要企業(yè)能夠提供一個足夠公平的環(huán)境和機(jī)遇。員工在初入企業(yè)時(shí)或者進(jìn)入企業(yè)很久后，都會對自己的未來充滿期待，他們都會想自己會經(jīng)歷什么樣的事逐漸的成長，然后經(jīng)過不斷的磨練最終達(dá)到自己想升遷的位置，他們會仔細(xì)的觀察現(xiàn)任主管是否有從普通員工升遷的，以確保企業(yè)是否公平。這些因數(shù)其實(shí)直接的影響到員工面對工作的熱情和動力的激發(fā)，若存在便會使員工按照自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，一步一步的實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)夢想，若是不存在便會使員工對工作失去信心，進(jìn)而影響到企業(yè)的正常運(yùn)行。

四、解決企業(yè)人力資源管理公平問題解決

明確公平的理念，人類本身就有著對各種需求的向往，最常見的莫過于生理、心理還有自我這三方面的需求，以上的問題和人類潛能開發(fā)問題有著緊密的聯(lián)系，故此秉持公平公正，以人為本的原則是管理者在日常工作中必備的，真正做到為員工謀取福利，完全的認(rèn)可員工的個人價(jià)值，同時(shí)把整個員工的群體利益作為重要的利益。作為企業(yè)管理者，應(yīng)該做好自己工作，對人力資源的科學(xué)調(diào)度、高效調(diào)度，結(jié)合企業(yè)需要和員工特色，為員工安排最適合的工作，充分激發(fā)他們的積極性，發(fā)掘他們的潛力，在此過程中管理者應(yīng)該明確自己自身定位和方向，以公平的原則為基礎(chǔ)，制定或者改良有關(guān)的管理制度，從而提升廣大員工的歸屬感，以及整體的榮譽(yù)感，除此之外還應(yīng)該建立并落實(shí)集體獎勵制度，為員工營造一個積極樂觀的工作環(huán)境;建立公平的考核制度，投入和收益是決定員工公平感的兩大密切相關(guān)因素。員工的投入不僅包含勞動能力、出勤狀況、還包含了績效、品德，應(yīng)對員工所創(chuàng)造出來的財(cái)富進(jìn)行準(zhǔn)確有效的評價(jià)，這是企業(yè)員工取得公平分配的基礎(chǔ)所在，所以應(yīng)該建立公平的考核制度，用來實(shí)現(xiàn)對員工貢獻(xiàn)的有效對待和督查。

結(jié)語：

人力資源管理的公平不僅有助于員工們成長發(fā)展，也有助于企業(yè)的可持續(xù)性的發(fā)展，所以其擁有超高的意義，值得企業(yè)重視和研究。做好關(guān)于員工公平感的相關(guān)工作，是以人為本管理理念的重要體現(xiàn)，企業(yè)管理者在日常管理工作的過程中，應(yīng)重視并處理好廣大員工所關(guān)心的公平問題，只有這樣，才能有效的提高員工的積極性，挖掘開發(fā)員工的潛力，使他們?yōu)槠髽I(yè)制造出更豐富的物質(zhì)價(jià)值，這也是企業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展的重要因素。

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