會展公司員工獎勵機制的調查

蔣嬋+羅婧文

摘要：近年來，會展業作為一個新興的服務行業，發展迅速，對人才的需求已經是十分迫切。然而，許多會展企業的現有人才卻大量流失，究其根本原因，還是企業的激勵制度、獎勵機制出了問題。本文通過對四川DN公司員工的問卷調查，研究四川DN公司獎勵機制的現狀以及獎勵機制的誤區，有針對性地提出了一些切實可行的解決措施。

關鍵詞：四川DN公司；獎勵機制；會展公司

會展業是一個能迅速拉動吃、喝、玩、游、購、娛的產業，被譽為是一個新興的服務行業，影響面廣，關聯度高。 會展業如火如荼的發展自然離不開會展人才的辛勤付出與努力。而會展公司想要留住人才必不可少的獎勵機制也會起到至關重要的作用。筆者從對四川DN公司的口頭調查得知，人才流失是目前最苦惱的問題之一，公司員工構成年輕化而大多是則是初出茅廬實習生，實習期結束后大多離開崗位，并且這樣的情況還周而復始的進行著。筆者針對DN公司員工進行了調查問卷，填寫率為100%，希望通過問卷調查能深入分析四川DN公司獎勵機制存在的問題和人才流失的原因，以及提出針對性改善DN公司獎勵機制的建議。

一、四川DN公司獎勵機制的現狀

（一）調查對象

DN公司于2009年6月在中國香港注冊成立集團公司，下屬企業有浙江DN公司展覽、四川DN公司展覽、廣東DN公司展覽、北京DN公司展覽、上海DN公司展覽。四川DN公司的員工年齡結構如下：

圖1--四川DN公司的年齡結構分布圖

由圖可知：公司員工20歲以下的員工占4.17%，而21歲至35歲的員工占95.83%。

因此可得：公司員工年輕化程度高。

（二）四川DN公司缺乏完善的獎勵機制

通過調查問卷形式與口頭調查，我們知道了四川DN公司的獎勵機制則為以下幾種：

圖2--員工對四川DN公司獎勵機制的類型的了解程度

從上圖我們可以看到：公司的全勤獎勵83.33%的人都知道，其次則為業務獎勵和獎勵旅游均為66.67%，年終獎也占了62.5%，最后其他獎勵占了8.33%。（注：此題為多項選擇題）

由此可知：公司的獎勵機制沒有層次性，獎勵形式沒有創新。

圖3--員工了解獎勵機制的渠道

上圖為員工對獎勵機制的了解是通過何種途徑，由圖可知：79.17%的人是通過員工手冊了解到公司的獎勵機制，而66.67%的人是通過員工之間的口頭傳達來了解，其他的方式僅占了4.17%，最后公司官網的竟然為0%。

由此可知：公司的獎勵機制的傳播途徑并不完善且存在不透明、不公開的現狀。

（三）四川DN公司員工對DN公司獎勵機制普遍不了解

圖4--員工對四川DN公司獎勵的關注程度

由圖可知：50%的員工認為獎勵有總比沒有強，非常關注和在乎的與不太在乎和關注的各占25%，而完全不關注的為0%。

由此可得：公司的75%員工都強烈希望獲得公司的獎勵。

圖5四川DN公司獎勵機制評選標準的了解程度

由圖可知：對公司評選標準非常了解的為0%，大致了解的占66.67%，其余的33.34%則為不清楚。

由此可知：公司的評定標準不夠公開化、透明化。

圖6--員工對評選結果的滿意程度

由圖可知：對公司獎勵機制滿意的僅為37.50%

因此可得：公司的獎勵機制不夠健全，沒有輻射到公司底層員工，說明其獎勵的多層次化、針對個性化的獎勵都不夠完善。

（四）四川DN公司員工很渴望非物質的獎勵

圖7--員工對物質與非物質獎勵意義的看法

由圖可知：87.5%的人認為獎勵則是自我實現的需要，8.33%的人則認為是一種被尊重的需要。

因此可得：公司的所有員工都認為獎勵可以帶給他們精神上的滿足。

綜上所述，四川DN公司的獎勵機制亟待完善。

二、四川DN公司在建立獎勵機制時存在的誤區

（一）誤區一：獎勵機制就是獎勵

我們大多數人對獎勵機制的看法就是只有獎沒有懲。獎勵與懲罰是辯證統一的關系，二者相互促進、互為條件。我們應該辯證的看待獎與懲這個問題，一味地懲罰亦或一味地獎勵都是不利于公司的可持續發展。如果一個公司只有獎沒有懲，那么也就等于沒獎，也無法激勵員工上進，無法調動員工的積極性。因而企業要獎罰分明才能促使企業朝著更好的方向發展。因此，企業要明白獎勵機制不僅包括獎勵也包括一些約束和懲罰。

（二）誤區二：獎勵要一視同仁

馬斯洛需求原理告訴我們，人的需求是梯級化的，人只能在滿足了一定需要的基礎之上才會對更高層次的需求的追求。因此，不同的人，當有不同的修養，不同的追求，當我們到達的位置不同，對獎勵的需求也是不同。有的需要物質獎勵、有的需要精神獎勵、有的需要的是成就感、歸屬感以及自我實現的需要。因此，企業在實施獎勵之前要做好相關的獎勵前調查，做到針對有不同需求的人應該有不同的獎勵機制。

（三）誤區三：獎勵就是管理者的獎勵

所有的管理者都知道獎勵的重要性，而很多企業也擁有一套獎勵機制，用來激勵大家積極投入工作創造更多、更大的價值，但有時候卻適得其反。由于一些私企老板的劣根性，導致評定結果的不公平，暗箱操作，熟人得獎，官大獲利官小做事，官大得獎官小挨罰。這都是現實企業存在的一系列獎懲的不公開性與不透明性。例如會展公司每次展會后都有一個業務獎勵，如果評定不合理、不公開、不透明，導致了獎勵趨向于平均，那么多勞者不多得，必定會打擊員工的積極性，導致員工消極怠工，不利于公司的長遠發展。因此，獎勵應該有一個完善的、科學的評定標準。此外，一定成立專門小組對其評定全過程的進行監督，來保證獎勵的公平與透明。endprint

（四）誤區四：獎勵可以效仿

對于新興的會展行業來講，在特定的情況、特定的條件下應制定符合會展企業自身的獎勵機制，會展企業不能完全借鑒優秀企業的獎勵機制。因為，適合別人的不一定適合會展企業。畢竟會展業在是要在有展會的條件下才能創造一系列的經濟價值與旅游價值，而會展業創造價值的時間段特別集中且短暫。如四川DN公司一年的展會主要集中在4-6月，舉辦時間一般為3天左右，真正的價值則體現在前期的招展招商，這就可以作為獎勵機制的突破口，多招的就多得。因此，會展業要根據本公司的實際情況，為公司的長遠穩步大戰制定出量身定做的獎勵機制。

三、改善四川DN公司獎勵機制的建議

獎勵的主要作用，一則獎勵作為一種對人們行為的評價，在行為前它具有前饋作用，即提示和引導人們行為的方面；在行為后它具有正反饋作用，即鼓勵人們保持和發展這種行為，促使更加進步。二則 獎勵還是一種良好的教育方法，而且是在具體、生動、愉快的狀態下進行的，因而更具有感召力和吸引力。

（一）建立相關的約束機制

有了良好的激勵機制，建立健全經營者的約束機制非常的重要。首先是要建立規范的法人治理結構，形成健全的權力約束機制。按照現代企業制度的要求制訂各自的工作細則，形成各負其責、協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。

一則是獎勵，增加員工工作的積極性，使原本好好工作的員工更加努力工作，不努力的員工也為了得到相應獎勵而努力工作，形成良好的競爭氛圍；另一方面，約束和懲罰，這也是企業在促進發展的同時必不可少的措施，即通過約束與懲罰來限制某些工作人員的行為，也進一步引導工作人員向更有利于企業建設的方向前進。可見無論是獎勵還是懲罰都對員工起到了一定的約束作用，對企業的可持續發展做應做的貢獻。

（二）完善物質獎勵與完善非物質獎勵

物質獎勵則為應得的工資與其他金錢獎勵。如：獎金、年終獎、公司福利獎勵（高溫補貼、過節費）等。這對員工來說是一種最直接的，最有效的獎勵方式之一，當然也是會展企業必不可少的獎勵方式。物質需要是人的基礎需要，衣食、隹、行等條件的改善，對調動人的積極性有著重要意義。 強化按勞分配的觀點榜樣作用，獎勵先進，實際上是樹立了榜樣。

非物質獎勵則為對員工的認可、精神的鼓勵、幫助實現自我人生價值的鼓勵。如：證書、領導口頭表揚、派員工出國學習、升職等。使得員工在公司感受到存在感，精神的歸屬感以及自我實現的感覺。滿足人們的精神需要，在物質需要獲得滿足時，精神需要則往往成為某些人的主導需要。精神獎勵能激發人的榮譽感。精神獎勵能激發人的進取心、責任感和事業心。

圖8四川DN公司員工對物質和非物質獎勵重要程度的看法

由圖可知：四川DN公司員工對物質的渴望數據占16.67%，對非物質的獎勵看法則為4.17%，而既對物質看中也對非物質的看中則高達79.17%。

因此可得：四川DN公司絕大部分員工既希望擁有物質獎勵也希望獲得非物質獎勵，因此，四川DN公司員工的獎勵機制應著重從這兩方面入手。

（三）多種獎勵機制的制定和綜合作用

獎勵不能一視同仁，不能只有單一的獎勵，要針對公司部門區別，針對對公司所做的貢獻大小，獎勵程度要與貢獻程度相當，這是獎勵的一個重要心理學原則。體現了獎勵以貢獻為主的原則，使獎勵成為導向目標，激發人閃的積極性與創造性，充分發揮其智力因素和非智力因素，為社會創造更多的財富。因此，公司應有不同的獎勵機制，如銷售部的與市場部或買家中心等，由于其做的工作性質不一樣，對公司所做的貢獻不一樣，應有不同的獎勵機制，應該有專門的獎勵機制來對號入座。但不同的獎勵機制得統一于本公司制定的總的獎勵機制。

（四）注重基層員工的獎勵

基層員工作為公司最底層的員工。從單位構造來說：作為公司最底層的員工，也許是拿著最低的工資卻做著最累的活，他們為公司的發展打好了基礎，沒有他們的貢獻，公司不會擁有上層建筑，沒有他們的努力，公司就不能健康的發展。從人員層次來講：基層員工大多是剛出生社會的員工，如高校畢業生。伴隨著經濟快速增長以及國家對高校的不斷擴招，高校的學子就業是這些年中央的重要工作之一。就業作為民生之本，而高校畢業生作為中華名族的建設者與接班人，企業更應重視對基層高校學生的培養與鍛煉，引導他們做更好的社會主義接班人。因此，企業一定要重視對基層員工的獎勵來增強基層員工的積極性與上進心，為全面建設小康社會做出他們應有的貢獻。

（五）充分考慮個別情況，差別獎勵原則

由于所處的職位、所受的教育、家庭條件、以及特定的歷史條件下。這就導致人擁有不同社會觀、歷史觀、價值觀。從而導致每個人的需求、認知或多或少存在一定的差距，有的人認為物質激勵能給他帶來激勵，而有的人則認為精神激勵才能給他帶來激勵。因此公司應該設立多種獎勵機制，針對不同的需求，設立不同的獎勵機制，這樣才能使員工感覺到自己的特別、重要性，增加他們的歸屬感，從而使得他們為公司的發展盡心盡力。因此，同樣的獎勵，形式不同，激勵的心理效應不同。或者同樣的獎勵內容或形式，對不同的人，或者一個人的不同時期，其激勵效果也不盡相同。根據需要層次論，對不同的個體采用不同的獎勵內容和形式，將會起到較好的效果。

參考文獻：

[1]喬衛國，陳旭東.X-效率與企業內部的個體激勵[J]福建論壇（經濟社會版）

[2]四川DN公司官方網站：http：//www.52cgo.cn/

[3]戴學峰，金準.從國際比較看我國會展業的問題和對策

[4]李曉玲.淺析中小企業如何吸引人才[J].職業.2012，5： 183.

[5]劉正周：管理激勵[M].上海財經大學出版社，1998：90～107

作者簡介：

蔣嬋（1995年8月），女，漢族，四川蓬溪人，西華師范大學管理學學士。

羅婧文（1981年7月），女，漢族，四川什邡人，講師，西華師范大學管理學碩士，主要從事人力資源開發與配置研究。endprint