檢察官職業群體發展內生動力問題研究

魯建芳　肖之云

摘 要 作為司法進步重要推動者，檢察官職業群體承載著社會公眾對法治理想的期望。但當前檢察官職業群體由于內生動力不足，透漏出職業情緒耗竭、職業承諾降低等傾向，其發展前景不容樂觀。內生動力問題歸屬于人本主義心理學范疇，本文借助馬斯洛基本需求層次理論，嘗試提出了“分離司法事務與行政事務”、“確立職業風險組織對抗機制”、“建立‘回應型管理考核模式”、“回歸法律人角色實質與形式”等思路，以期通過制度設計，追求檢察官職業群體五層次需求滿足的最大化，解決其內生動力不足問題，實現檢察官職業群體發展之躍遷。

關鍵詞 檢察官 職業群體 內生動力

作者簡介：魯建芳，湖北省黃梅縣人民檢察院副檢察長；肖之云，湖北省黃梅縣人民檢察院調研科負責人。

中圖分類號：D926.3 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.11.171

身處社會矛昏前沿關口，作為司法進步重要推動者。檢察官職業群體承載著人們對法治理想的期望。但當前檢察官職業群體由于內生動力不足，透漏出情緒耗竭、職業承諾降低甚至職業生涯放棄等不良傾向，其發展前景不容樂觀。美國心理學家馬斯洛從人本主義心理學角度闡述了需求對人的行為的激勵作用，他認為，人的需求從低級到高級分為五個層次：生理需求、安全需求、歸屬需求、被尊重需求、自我實現需求，需要之滿足帶來的內在性激勵比外在性激勵產生動力更強、效果更持久。要實現檢察官職業群體發展之躍遷，我們不可不對該群體內生動力不足予以認真審視及反思，立足人本主義理念，在滿足該群體需要、彌補缺陷的過程之中，激發其內部蘊含的強大動力。

一、生理需求之實現：分離司法事務與行政事務

生理需求（Physiologicalneeds），是由人的生物機體而產生的食、住以及生理平衡等方面的需要。回應解決檢察官職業群體的生理需求，首當其沖的是要緩解檢察官的身體、心理雙重壓力，解決“案多人少”以及事務繁雜兩大問題。以科學配置檢察資源為目標，積極穩妥推進人員分類管理改革。根據司法改革方案，實行入額檢察官和司法行政人員分別占政法專項編制總數的39%、15%以下，將未入額檢察官檢察員和助理檢察員轉為檢察官助理，部分檢察員分流到政工、紀檢、技術等司法行政部門和輔助部門。形成員額制檢察官、檢察輔助人員（含檢察官助理，書記員、司法警察、檢察技術人員）、司法行政人員三大類。這樣的分離指明了改革方向，實行司法事務與行政事務分離，優化檢察官資源配置格局。其一，設置司法行政管理局。司法行政管理局負責檢察機關的日常行政事務，檢察官不再負責行政事務。建議各業務部門配置行政主任，由非檢察人員擔任，負責部門會務、人員管理等行政類事務。業務部門的檢察官和檢察官助理專門辦案。其二，構建“一官一書-助理”模式。即一名檢察官配備一名書記員和一名檢察官助理。檢察官專門負責案件的辦理，檢察官助理從事案件送達、辦案準備等工作，書記員專門負責記錄等工作，從而將檢察官從案件程序性、事務性工作中解放出來；其三，特殊退休制度之確立?！胺傻纳辉谟谶壿嫸墙涷灐薄⒄諊忸愃埔幎ǎㄗh適當延長檢察官工作年限，例如男法官退休年齡65周歲，女檢察官60周歲。若檢察官仍有能力全面履行職責，退休后仍可以返聘形式留任，以此緩解工作壓力。此外，還應建立檢察官多維心理健康干預機制，對檢察官心態情緒進行匯集疏導。生理需求是個體維持生存最基本要求，檢察官的身心負擔卸下后，才能有健康的體魄、充沛的精力專司檢察業務。

二、安全需求之實現：確立職業風險組織對抗機制

安全需求（Safetyneeds），指個體追求身體安全、免遭威脅的需求，包括防備生理損傷、疾病，需要有安全的生活環境等。組織支持理論（OrganizationalSupportTTieory）簡稱OST，強調組織對于組織成員的關心和重視是組織成員產生回報組織的義務感并為組織作出貢獻的原因。安全保障支持無疑是激發檢察官職業群體發展動力的一劑良藥。為保障檢察官的安全權益，法律的健全是必須予以關注的，但非朝夕之功，當前最迫切的是建立檢察官職業安全特別保障制度。其一，實行安全風險對抗制度。受到威脅的檢察官可以依程序向檢察機關提出安全保護要求，經評估且確認系重大安全風險，檢察機關經特定程序可為檢察官提供特別安全保障，如司法警察24小時的持續保護、將檢察官及其親屬轉移至安全場所等，直至經過風險分析確認危險程度降低。其二，建立職業安全保險制度。對檢察官實行財產、醫療保險，撥付專項資金為每位檢察官購買人身意外傷亡保險，保險金額每人每年不低于前五年的收入總數，以增強檢察官職業的抗風險能力。

三、歸屬需求之實現：建立“回應型”管理考核模式

歸屬需求（Belongingnessneeds），指人們渴望與他人建立良好感情，成為群體的一員而有歸屬。激發檢察官職業群體發展的動力，讓檢察官在工作中獲得精神寄托和歸屬感極為重要。為此，提倡建立“回應型”管理考核模式。其一，回應檢察官對考核內容的關注。改變全面考核方式，弱化對低價值、一般事務性工作的考評。其二，回應檢察官對績效指標的關注。檢察機關職能的實現雖然有很多指標，但僅有極少數的是關鍵指標，檢察官績效考核應突出關鍵績效指標KPT（KeyPerformanceIndicator）的考核。KPT體系強調考核組織應重點處理那些對實現組織目標至關重要的領域。至于哪些指標納入檢察機關KPT體系，建議應當檢察業務工作為中心，且通過績效指標檢察官征詢程序，由檢察官群體做出指標推薦。這將有利于實現檢察機關和檢察官目標一致、責任共擔的考核格局，減弱檢察官對檢察機關績效管理考核的抵制，重拾對檢察機關的責任感和歸屬感。

四、被尊重需求之實現：回歸法律人角色實質與形式

被尊重需求（Esteemneeds），即人們希望自己能得到自我和他人較高的評價和尊重?；貧w并強化檢察官的職業身份角色，是這一職業群體恢復自我認同的根基。其一，從實質上講，弱化檢察官社會人角色。減少檢察官承載的社會事務，防止錯綜復雜的社會關系影響檢察官的獨立辦案，促使其真正成為“具體行使國家檢察權的公共官員”，服從內心對法律的理解進而辦理各類案件并從中感受決斷的愉悅，通過依法獨立公正的司法行為維護法律的權威性，并因此獲得社會公眾的信任和尊重。其二，從形式上講，建立檢察官等級外部彰顯制度?？梢詤⒄站觳扇〉木暤燃壟c肩章標志等方式，賦予各等級檢察官不同的外在表現形式，凸顯其身份特征，以此回應檢察官對職業尊榮感的需求。

五、自我實現需求之實現：設立特殊職業管理體制

自我實現需求（Self-actualizationneeds），是指“人對于自我發揮和自我完成的欲望，也就是使、二考力得以實現的傾向”。自我實現是最高層次的精神需要，每個人都需要發揮自己最大的潛能以實現自我價值。為此，應按照當前司法體制改革的精神，探索建立檢察官單獨職務系列管理體制以實現檢察官群體的自我實現，具體內容為如下兩項：其一，建立獨立的薪資制度。檢察官的職業特點決定了薪資幾乎是檢察官唯一的收入來源。按照職業壓力、職業貢獻、職業回報相一致的職業規律，檢察官的薪資應依其職業的特殊性而實行與公務員不同的標準。檢察官總收入應當與其工作的復雜性適應，并有著特別的醫療健康、養老以及其他特種保險，以吸引高素質人才投身司法事業。其二，建立單獨的管理體制。司法權在性質上是公權，其首要價值是公正；它完全不同于性質為管理權并追求效率的行政權，因此，對檢察官的管理應區別于行政官員。應將檢察機關的行政后勤人員與檢察業務部門檢察官在編制上區分開來，前者由地方組織人事部門選用考核管理。后者由“檢察官選拔委員會”，自上而下設立專門部門，對檢察官統一選技、任免和管理。同時，檢察機關應做好檢察官職業規劃，建立組織內部的發展體系和工作遠景，上級檢察機關選拔法律人才以從下級檢察機關遴選為主，為基層檢察官提供晉升空間。endprint