公務(wù)員聘任制研究

趙瑞瑞

公務(wù)員聘任制研究

趙瑞瑞

目前，公務(wù)員聘任制，是我國公務(wù)員任命制度之一。對其有一定的理論研究和制度建設(shè)，但是仍存有諸多不足，比如聘任程序的不透明、退出保障機制的不協(xié)調(diào)等都制約著我國公務(wù)員聘任制實行。因此，進一步對我國公務(wù)員聘任制度進行研究尤為重要。

公務(wù)員聘任制 退出保障 制約

我國在一個沒有豐富實踐經(jīng)歷的條件下，慢慢地嘗試著進行公務(wù)員聘任制的實行。在我國公務(wù)員改革發(fā)展的過程中，一方面取得了很大的成就，為我國公務(wù)員聘任制的完善提供了重要的理論指導(dǎo)。另一方面，也衍生了一系列急需改善的問題。

一、公務(wù)員聘任制現(xiàn)存問題

（一）公務(wù)員聘任制契約管理存在的弊端

1、聘期帶來的高離職率

聘任制公務(wù)員打破了“鐵飯碗”。在任職3-5年之后，如果要進行續(xù)簽的話，要綜合考慮其在任職期間表現(xiàn)。這樣的聘期規(guī)定，導(dǎo)致了公務(wù)員普遍存在“被趕走心態(tài)”，而絕大多數(shù)的受聘人員是因為公務(wù)員能夠提供給自己穩(wěn)定發(fā)展并且“只進不出”的優(yōu)勢才應(yīng)聘的，對于自己聘期期滿之后何去何從都無可得知，這樣的不穩(wěn)定心態(tài)會導(dǎo)致離職率的上升。

2、晉升道路的曲折

對于委任制公務(wù)員而言，做好做壞沒什么區(qū)別，職業(yè)通道明確并且暢通，晉升道路容易獲取。而對聘任制公務(wù)員而言，在同樣的晉升體制下，委任制公務(wù)員有更大的優(yōu)勢，聘任制公務(wù)員的狀況如何，沒法輕易撼動委任制公務(wù)員的地位，還得面臨解雇。此外，當(dāng)前我國聘任制公務(wù)員的晉升道路很模糊，聘任制公務(wù)員的發(fā)展空間如何，以及聘任制公務(wù)員和委任制公務(wù)員或者常任制公務(wù)員之間如何流動和交換都沒有明確規(guī)定。

3、績效考核不明確

我國的公務(wù)員制度績效考核不完善，沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。目前僅存的考核機制存在很多的主觀因素，由此也帶來對聘任制公務(wù)員的不公平對待。聘任制公務(wù)員績效考核的不明確和不統(tǒng)一，導(dǎo)致某些公務(wù)員借此機會把自身轉(zhuǎn)變?yōu)槲沃乒珓?wù)員，從而實現(xiàn)“鐵飯碗”的轉(zhuǎn)變，這樣的惡性循環(huán)導(dǎo)致公務(wù)員聘任制的“鯰魚效應(yīng)[1]”無法得到發(fā)揮。

（二）聘任制公務(wù)員退出機制的不完善

全國聘任制公務(wù)員的試點工作是從深圳開始的，經(jīng)過了2007年和2009年的兩次的招聘，由此，我國的公務(wù)員聘任制逐步實行。在一方面，公務(wù)員聘任制的實行為我國公務(wù)員制度的退出機制添加了活力，也促進了公務(wù)員退出機制的健全和完善。但是從深圳市的試點工作來看，試點工作中的第一批公務(wù)員在聘期期滿之后，沒有一人面臨解聘的情況，這樣的情況反映了我國公務(wù)員退出機制的不完善。

三、完善對策

（一）建立一套完整、公開、透明的招錄體系

聘任制公務(wù)員的錄用包含各個環(huán)節(jié)，對于每一個環(huán)節(jié)都應(yīng)該公開透明，包括招錄方式、招錄條件、招錄程序必須公開透明，不能模糊不確定。此外，對于招錄人員名單公示的方式、期限、異議提出方式等應(yīng)當(dāng)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，以及招聘當(dāng)中的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)必須明確并且具有可行性。

（二）建立完整的晉升機制

在聘任制公務(wù)員的行列中不乏有為了能夠轉(zhuǎn)變自己的職位編制的，因此為了提高公務(wù)員的積極性，為其提供較為明確的發(fā)展空間，可以嘗試建立聘任制轉(zhuǎn)為委任制的轉(zhuǎn)換機制或晉升機制，這樣既可提高機關(guān)行政效率，也可降低離職率。其次，在面臨聘任制公務(wù)員和委任制公務(wù)員不同的晉升體制和職業(yè)對待，可以把委任制公務(wù)員和聘任制公務(wù)員適當(dāng)?shù)倪M行分開管理和合并管理相結(jié)合，對兩類公務(wù)員進行參照對比，形成相互的競爭和發(fā)展。

（三）建立科學(xué)的考核機制

我國沒有具體針對聘任制公務(wù)員的考核法律條文，導(dǎo)致我國公務(wù)員聘任制的考核無法可依，僅有的只是參照當(dāng)前公務(wù)員考核機制。[2]對專業(yè)層次不同的聘任制公務(wù)員得配套有針對性的、具體的的考核機制。專業(yè)性較強的職位，考核機制應(yīng)當(dāng)更加嚴(yán)格，而對輔助性職位的考核標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)放松。可以實行定期考核為主，并結(jié)合其他考核方式，根據(jù)考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)配套相應(yīng)的獎懲制度，決不能只是形式化的考核。考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)與聘任制公務(wù)員的獎懲、晉升、續(xù)簽、薪酬、退出保障相互掛鉤。

（四）公務(wù)員辭退方面

公務(wù)員的辭退是在任職終止后所采取的措施。從深圳市2006年第一次實行公務(wù)員聘任制可知，沒有一個解聘，反而全部實現(xiàn)了續(xù)簽。 聘任制公務(wù)員的退出機制應(yīng)當(dāng)由強制性退出機制和自愿退出機制相結(jié)合。對于在聘期內(nèi)兩次考核為不稱職的公務(wù)員，理當(dāng)強制要求其退出公務(wù)員系統(tǒng)，從而增加在職公務(wù)員危機意識和責(zé)任感。但是退出機制過于嚴(yán)格的話，將會導(dǎo)致公務(wù)員的危機感擴大化，起到反作用，因此退出機制應(yīng)當(dāng)做到剛?cè)嵯酀?/p>

四、結(jié)語

綜上所述，我國公務(wù)員聘任制存在諸多問題，但是也有值得推崇之處。在聘任制公務(wù)員的招錄、管理、以及退出機制方面建立有針對性的配套制度，提高制度的可行性，從而豐富國內(nèi)在此方面的理論研究，為制度完善提供一定的參考。

[1]鄧雨薇．談聘任制公務(wù)員的“鯰魚效應(yīng)”[J]．管理觀察,2014(27)．

[2]關(guān)鍵,陳永章．中國公務(wù)員考錄制度改革研究[M]．沈陽:東北大學(xué)出版社,2009．

（作者單位：云南大學(xué)法學(xué)院）

趙瑞瑞（1995-），女，湖南邵陽人，碩士研究生，云南大學(xué)法學(xué)院，研究方向：憲法學(xué)與行政法學(xué)。