淺談國有企業員工培訓存在的問題及對策分析

于 舒

淺談國有企業員工培訓存在的問題及對策分析

于 舒

培訓在提高員工的基本知識，專業素養和專業理論素養等方面起到了重要作用，從而為企業創造了更大更多的工作效率，增強了企業的競爭優勢。培訓計劃是相對于專業技能培訓制定的一系列培訓理念、方案。目前，我國企業員工的培訓還是有一些問題。針對培訓體制和培訓的效果，我們應該采取多方面的措施來優化和提高。在本文中，以國有企業為例，針對在職人員的特點和培訓存在的問題進行分析，并對其培訓的問題和漏洞提出相應的對策，得出結論，員工培訓是企業最重要的人力資本投資，同時說明對投資員工培訓的理論與實踐具有積極作用。

國企 培訓 培訓計劃 問題 對策

一、培訓概述

（一）培訓的含義

從概念上講，培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的提高目標。培訓是對企業現有人力資源進行有效開發，開發內容包括對人員的智力、技能的開發，調動人員的積極性增強組織凝聚力，為企業未來發展階段合理人力資源配置提供基礎支撐作用。

（二）培訓的意義

隨著知識經濟的發展，對員工的培養越來越受到重視，已成為企業吸引和留住優秀人才的決定性因素之一。近年來，各個企業都缺乏業務問題所需的人才。在這種情況下，公司員工培訓制度建立和完善必須提到一個非常重要的位置。然而，近年來，特別是媒體對企業培訓的炒作，使企業涌入了培訓的漩渦，結果是好還是壞不得而知，但是企業培訓的重要性更加明顯起來。據統計，真正建立了健全的培訓體制，系統的展開培訓工作的企業數量達到15%都不到。目前，一些國有企業，隨著發展規模越來越大，這種問題越來越突出。特別是員工培訓工作，越來越被企業忽視，甚至被認為是在浪費時間和金錢。培訓總是在做，無處不在，但是，目前的企業培訓往往只是一種形式，只做足表面功課，舍本逐末，使培訓工作失去了自己的目的，從而失去了它的意義。

二、目前國有企業員工培訓存在的問題分析

目前，一些大型國有企業，員工培訓存在以下一些問題：

（一）對員工培訓缺乏正確的了解

有些人對于企業員工培訓的一些作用持有不認可的態度，他們認為培訓是沒有用處的，認為企業員工的工作能力不僅不會得到有效的提高，反而員工的工作時間會被大量的浪費何和占用，導致正常的工作無法順利完成；還有的認為企業的需求能被目前企業員工的知識技能所滿足，培訓僅僅是改善員工的素質和技能等一些對員工個人有利的方面，然而針對企業盈利的某些方面并沒有得到良好的改善和提高，這種表現是投入培訓的資金小于培訓產出的利益。有這種想法和觀點的一些企業，不僅對培訓置之不理，拒之門外，而且還把培訓當作是一種渲染“追求進步”這樣一種形象的工具，由于有的國有企業持有這樣的認識，所以很多國有企業員工培訓就僅僅是走形式、趕過場，多是以應付為主，由于缺乏明顯的效果，長此以往員工培訓就被漸漸認為是無用的。目前很多國有企業經營不好的一個非常重要原因就是不重視企業員工培訓,導致形成了不培訓就會出現經營不好的情況，然后更加沒有資本去投入培訓最后導致經營更不好的這樣的惡性循環。相比之下，大多數的外資企業都對員工培訓的投資力度從來沒有停止過。在許多歐美的發達國家，一套嚴謹的培訓措施和體制是大多數企業制度的基礎和必需品，并且會針對員工培訓進行大量的資本投入，那么問題是他們為什么要這樣做呢?這樣做會帶來什么好處呢？因為他們認為培訓就是生產力的代表，生產力提高了那么企業就會得到相應的回報。顯然我國國有企業對員工培訓的投資力度與發達國家相比還是相差甚遠，沒有從長遠的角度去考慮。國家應該積極鼓勵國有企業對員工進行培訓，為國家培養人才。

（二）缺乏系統的培訓需求分析

人力資源開發的一個系統性項目——培訓工作，必須要有計劃性和針對性。近一半的國有企業在培訓管理機構沒有自己的培訓部門，大多數的國有企業培訓制度只是流于表面上的一種形式。在培訓需求方面，由于科學的培訓需求分析沒有被國有企業的重視，那么可能一些不合理的現象會發生在培訓項目上，在某種程度上而言，有可能會造成員工參與培訓的激情和積極性降低的后果。還會導致培訓內容會與員工的需求以及企業的期望脫節。這樣對于國有企業發展會起到阻礙的作用。

（三）培訓方法和技術落后

我國國有企業員工培訓同樣采用多年來一直沿用的傳統的“教學模式”，培訓時往往把講師當作主角中心，忽視了受訓員工的角色。這樣傳統的培訓方法往往缺乏了與員工的交流和互動，難以調動員工參與培訓的積極性和投入度。臺上的講師連篇累牘缺乏感染力，導致臺下的員工昏昏欲睡，這樣可能會給受訓員工造成一種負擔，產生一種厭惡心理。我國這種傳統的培訓方法和現在歐洲發達國家員工培訓所采用的“模塊訓練模式”“分小組討論”“案例教學”的培訓效果相差甚遠，員工和公司甚至有可能會被拖累，浪費了培訓資本浪費了員工的時間。然而使用現代化網絡技術為員工進行培訓的國有企業更是少之又少。

（四）不重視培訓講師的層級

內部講師資源水平的高低是決定企業培訓效果的關鍵和基礎，培訓的根本目的是知識、技能與經驗的學習和傳承。在知識管理體系沒有被完全的完善健全之前，培訓效果就會被講師資源的優劣所限制，所以效果只能因講師而異。因此，國有企業應選擇高素質的培訓師對員工進行培訓工作。企業會出現一種常見的現象，如果公司在某次集中給員工進行培訓時，前來參加的一批員工中有幾位高級領導，比如是部門的主管或是經理，但是負責授課的講師居然是某個部門專員級別的員工，就會產生一種感覺是在用專員級別的講師來敷衍領導，領導有可能會產生一種不被重視的心理。先拋開授課講師的能力和水平不談，只是級別上的不對等，培訓的有效性和積極性有可能就會很難被保證。

三、國有企業解決員工培訓問題的方法和對策

針對以上分析，根據國有企業改革的實際情況，我認為，要解決國有企業員工培訓目前的問題，需從以下幾個方面著手：

（一)正確認識培訓的地位和潛在價值

如果企業想要培養高素質人才，建立核心競爭力那么企業員工培訓就是的重要手段和途徑。很多企業為什么要做培訓，一方面可通過培訓，員工的尊嚴會被最徹底、最直接地滿足，充分釋放員工自身的內在潛能，參與員工培訓的積極性和主動性會被有效地調動起來，培訓效果就會被改善。另一方面員工的素質、技能、知識將會得到明顯改善是其根本的著眼點，那么就會因此提高工作效率和效能從而經濟效益和企業文化效應會產生明顯的正向變化。企業員工通過培訓可以改善工作方法，提高工作能力，企業會實現更多的人才，更快的人才，良好的人才成為一種健康發展的形勢；提高員工的熱情，培養組織文化體現了培訓的有效手段。

企業培訓應該從長遠的角度著眼，而不是只看眼前的利益，注重企業員工的培訓，提高員工培訓的質量和水平，可以為企業帶來更多的長期效益，從而促使企業不斷進步和發展。

（二）對員工培訓需求進行科學分析，制定合理的培訓計劃

培訓需求是指員工的工作能力，績效和工作要求與標準之間的差距。如果想要找到這些差距并縮小差距必須通過各種的培訓方法來解決。建立完整健全的培訓體系和建立培訓計劃的基礎和條件是進行培訓需求分析。一般來說，企業培訓需求的分析必須包括以下三個環節：（1）組織需求分析；（2）崗位需求分析；（3）員工個人需求分析。這三方面的需求分析被認為是完成培訓任務，實現預期效益的關鍵，并且可以用過它提供的依據來制定企業員工培訓計劃、選擇培訓項目。企業在制定和實施培訓計劃時必須注意以下幾個方面的工作：（1）在不能脫離企業的戰略發展方向的前提下，企業培訓計劃必須以企業生產及發展的需要為基礎。（2）企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和員工個人目標。（3）培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空上的結合。（4）培訓計劃要建立在對企業人力資源的統計分析和需求預測的量化基礎上。

（三）采取科學有效的培訓技術和方法

國有企業人才培訓的重點是培訓方法和培訓技術創新。國有企業員工培訓方法可分為兩類：第一類方法是脫產培訓，主要包括：課堂講授法，案例研究法和角色扮演法。由公司邀請專家到企業組織各種針對性的培訓課程，對企業內各類人員進行專門的培訓。第二種方法是Е-lеаrning，這類方法是國外最常用的培訓方法。所謂Е-lеаrning，是指通過網絡進行培訓學習的一種方式。通過對跨國公司的經驗和技術研究和借鑒，我們可以改進在國有企業培訓中的培訓方法和技巧來提高目前培訓的質量和水平，從而增加企業員工對培訓的認同感和歸屬感。實踐證明，通過方便快捷的現代化科技化的培訓方法可以使企業培訓計劃順利進行，提高培訓質量，而且還會提高培訓的吸引力和影響力，為員工創造出比傳統方式要豐富有趣的培訓機會和培訓內容。

（四）努力提高培訓人員自身的素質，培訓分級

如果國有企業想要做好培訓，前提是培訓講師必須是受到過良好的培訓和教育的。 通過培訓培訓講師，培訓講師不僅可以更好地更深入的了解本企業的培訓計劃，一些培訓的常用方法和工具，而且還能夠詳細了解公司的總體戰略和總體規劃，根據這些依據可以做出一個具體的培訓方案，促使企業戰略培訓目標和組織目標更加一致。培訓培訓講師不僅限于專業培訓講師，比如在目前的許多國有公司中，一部分經理每年都要花費一定的時間和精力來對他們的下屬進行有效的培訓與溝通，因此他們也需要接受培訓。并且建議培訓分級別，特定級別的培訓講師只負責特定級別的培訓，要保證級別的對等，避免是員工產生被敷衍的心理。這樣可以確保培訓效果會更有效。

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（作者單位：大連財經學院）