溝通：讓“臺詞”跟隨你的想法

趙日磊

溝通：讓“臺詞”跟隨你的想法

趙日磊

王經理是一家制造企業(yè)的人力資源經理，從業(yè)5年，負責過招聘、培訓、績效、薪酬等工作，人力資源管理專業(yè)的修煉已經到了一定水平。2016年，一家公司高薪聘請他當人力資源專員。

這天，老板出差回到公司，王經理上門匯報工作。

“劉總，過來跟您說幾個事。第一個是公司最近人員變動情況。最近公司人員變動比較頻繁，生產車間走了5個人，電工走了1個，機修工走了2個，行車工走了1個，包裝工走了1個，倉儲走了1個，財務部的會計小李最近也有離職傾向。這是公司員工離職的情況。第二個事是績效考核的事情。上個月的績效考核結果已經出來了，匯總表已經做出來了，這是那個表，您有空看看。總體來看，上個月的考核結果不理想，大家打分都沒有拉開差距，最多也就差5分。各部門經理在對待考核工作的態(tài)度上也有問題，只是把人力資源下屬發(fā)的表格填滿了，卻沒有真正履行輔導的職責，沒有幫助員工進一步認識績效考核指標的內涵，也沒有投入更多的精力幫助員工提升技能。這些問題的存在，會影響公司績效考核工作的推進，時間久了怕又流于形式了。跟您匯報一下，希望您能抽時間關注這個問題。第三個事情是本月的培訓工作。前段時間您安排我找?guī)准遗嘤枡C構給經理層做培訓，我已經找了幾家，也列了一些培訓科目，請您過目。”

圖/毛詩童

“哦，看來你們部門最近的工作還是比較忙的。我剛回來，就一下子給我匯報了這么多。我有幾個問題想問你。你說的第一個事情是員工離職問題，那么我想問你，為什么最近一段時間員工離職率會這么高？什么原因？”劉總問道。

“嗯，劉總，這個問題，我最近也在琢磨，由于最近比較忙，還沒和相關部門經理溝通，我下去調查一下，再向您匯報。”王經理怯怯地回答。

“哦，既然這個問題已經這么嚴重了，那么你為什么沒有調查原因？下一步公司準備采取什么措施？這個勢頭是繼續(xù)發(fā)展呢，還是有所緩解？我想要的是這些答案，而不是事實的陳述。所以，請你抓緊時間對這個事情進行研究，提出解決方案，越快越好，我明天就想知道你的想法。”劉總有些生氣。

“你剛才說考核效果不理想，這個事情好像不只是最近才發(fā)生吧？有什么應對策略嗎？是經理的態(tài)度問題還是能力問題？要求你們做培訓，你們做了嗎？”

王經理的臉上已經開始出汗了。“劉總，這個事情挺復雜，我和他們也做了幾次溝通，但是他們總是以各種理由和借口推脫逃避，恐怕是我的工作能力問題，我實在是無法調動他們的積極性，這個事情還得您出面。”

“我出面，我出面，什么事情都讓我出面，我有那么多時間嗎？如果什么事情都要我親自去做，我還花那么多錢請你們這些職業(yè)經理人干什么？王經理，拜托你，動動腦子好不好，干事情有個策略、有個步驟好不好？不要什么事情都列一堆事實。告訴我答案，我要答案。下次和我溝通的時候，先把答案想清楚了再來找我。行了，今天就到這里吧。我這邊還有一個客戶要見，你回去趕快準備這個事情，理出頭緒，作出方案來再來找我。”劉總再一次被王經理混亂無序的思維方式激怒了。

王經理走出總經理辦公室之后，劉總無奈地把后背靠在了大班椅上。他想不明白，為什么自己會請這么一個人？當初面試的時候感覺挺好的，說起人力資源管理來，頭頭是道的，也有工作思路，所以那時候自己對王經理的感覺很好，認為他就是企業(yè)當前階段需要的人才。企業(yè)的人力資源管理工作正在變革期，從原先的基礎人事管理轉型到現代人力資源管理，需要一個專業(yè)過硬、工作經驗豐富的人來打理。于是，自己花了那么多的時間和精力，親自來抓這個事情。

可是，自己現在越來越不能接受王經理的溝通方式了？是自己太挑剔，還是王經理根本就不行，自己看走了眼？極度郁悶的劉總撥通了自己在中歐EMBA班上的老師秦教授的電話。

“您好，秦教授，我最近經常被一個問題所困擾，公司半年前招來一個人力資源經理，以前在大型國企做過5年的人力資源專員工作，知識和經驗都很豐富。我把他請來負責人力資源部，剛來的時候，感覺還不錯，還能提出一些思路，工作也有干勁，但是最近，我越來越發(fā)現王經理的工作狀態(tài)在下降。和他談了幾次，也沒有什么改觀，逼得我都想罵人。秦教授，向您請教，我該怎么辦？”劉總說道。

“哦，那么，你對他的不滿主要體現在哪些方面呢？請具體說一下。”秦教授說。

“我歸納了三條。第一，王經理只知抓具體工作，沒有總的工作方向，我說什么他做什么，屬于撥一撥動一動的那種。第二，每次我告訴他要給我結果，他總是跟我陳述事實，始終不能提出有效解決問題的思路。第三，最不能讓我忍受的是，他每次和我匯報工作都是說了一大堆，沒有重點，我也搞不清楚他想表達什么。”

“好的，我差不多聽明白你的意思了。實際上，你最不滿的還是王經理和你溝通時的溝通方式。這種溝通方式屬于念臺詞式的溝通方式。每次和你匯報的時候，他可能都做了準備，甚至有時候準備很充分，把每項工作的細節(jié)都考慮進去了，當他拿著準備好的東西和你溝通時，由于緊張，由于怕你批評，由于對自己綜合能力的不自信，他希望自己可以快速結束溝通。實際上，溝通還沒有開始，他已經在自己的內心里告訴自己，要結束溝通了。因為那樣的話，他可以快速地從被動局面里脫離出來，回到自己的舒適區(qū)。”秦教授分析道。

“秦教授，您是說，他是害怕和我溝通嗎？”劉總問道。

“有這個因素在里面，更重要的是他沒有掌握溝通的技巧，認為所謂的溝通，就是說話，就是把自己想說的東西一股腦兒地倒給對方。他會認為所謂溝通成功，就是把想說的話全部說完。其實，溝通是兩個人的事情，是需要互動才能產生效果的。所以他會不顧及你的感受，完全沉浸在自我的狀態(tài)里。就像演員念臺詞一樣，把自己準備的話都說出來。你想象一下：一個只會念臺詞的演員，能成為一個好演員嗎？肯定不會，對不對？”

“對，肯定不會的。”劉總說。

“所以，我給你的建議是：別光指責你的這個經理具體的工作哪里做得不好，具體的工作是要針對性地改進，但是，如果思維方式不轉變、溝通模式不轉變，恐怕對他本人的提升，對于你們之間的合作，以及企業(yè)的發(fā)展都不好。”秦教授說。

“好的，秦教授，我明白了，我現在已經找到解決途徑了，下一步我就要和王經理溝通這個事情。”劉總高興地說。

“最后我還有一些小建議：第一，要告訴王經理，溝通是要有目標的，每次溝通要達成一個什么目標，要想清楚，否則就是浪費總經理的時間，這一點一定要提醒給他。第二，溝通是要有互動的，人們之間的溝通是需要互動的。我們會有一些生活感受，當一群人在聊天的時候，一個人說得津津有味的時候，如果人們只是漠然地看著他，他很快就會停止說話，相反，如果有人時不時地問幾個問題，插上幾句話，那么，那個人的說話熱情肯定會持續(xù)高漲。第三，你還要告訴他，他和你溝通，是想從你這里得到什么？這個很重要。經常，一些經理和老板溝通，沒有想清楚這個問題，老板也沒有關注，那么，最后可能導致的結果就是：出了問題的時候，經理說已經告訴老板了，而老板卻茫然不知，因為他根本沒有意識到那時需要他做什么工作，他也沒有準備做什么工作。所以，最后所謂的溝通，就是讓老板擔責任。這樣的溝通，根本不存在效果可言。”

“您的建議非常好，我一定要好好和王經理談談。”

第二天，劉總專門抽出一上午的時間，和王經理做了深入探討。通過交流，王經理也意識到了自己的不足，并向劉總表態(tài)，自己以后一定盡力避免溝通時再念臺詞，一定要明確自己的溝通目標、溝通策略，以及如何改變方式達成策略。

當然，一個習慣的養(yǎng)成需要很長時間，一個習慣的改變同樣需要很長的時間。王經理要真正改變自己的溝通模式，還需要在工作中下大工夫，需要經過痛苦的過程，才會慢慢改變這個習慣，養(yǎng)成良好的溝通模式。

有句話說得好：有痛才會有成長，經歷痛苦之后的成長才是真正的成長。希望職場上更多的“王經理們”可以借鑒這個故事，反思一下自己的溝通方式，從中獲得自己的成長！