農業科研單位干部掛職培養機制創新研究

周蓓蓓+單成俊+聶亞鋒+楊蕓+吳云良+沈建新

摘要：干部掛職鍛煉是干部隊伍建設的重要舉措，農業科研單位開展干部掛職工作，有利于更新干部管理理念、優化科研隊伍結構和助推農業科技事業快速發展。對江蘇省農業科學院“院地合作”掛職模式進行了分析和探討，并就科研單位干部掛職工作提出了相關建議，旨在為農業科研單位干部掛職工作提供一定參考。

關鍵詞：農業科研單位；干部掛職；創新模式

中圖分類號： G316 文獻標志碼： A 文章編號：1002-1302（2017）20-0335-02

干部掛職鍛煉制度起源于20世紀30年代新民主革命時期，經過幾十年的不斷完善和發展，干部掛職鍛煉制度已經成為干部隊伍建設的重要手段，干部掛職的形式更加多樣、內涵更加豐富、機制更加完備，對于加快干部培養、建立一支宏大的高素質干部隊伍具有重要的作用[1-3]。近年來，干部掛職鍛煉日益受到關注，干部掛職鍛煉的渠道也不斷拓展，有計劃地選派干部到基層、艱苦邊遠地區和復雜環境工作是黨政領導干部選拔任用、實現干部交流的重要制度 [4]。通過掛職鍛煉，干部特別是青年干部和后備干部，智慧、能力和經驗在短時間內得到了快速提升，在政治素養、發展理念、工作思路等方面得到提升，分析和解決問題的能力、領導能力、決策能力和執行力等綜合能力得到提高[5]。

1 科研單位的特點決定了干部掛職鍛煉是培養干部的重要手段 科研單位及其干部人才隊伍的特點決定了干部掛職鍛煉是培養干部的重要手段。與黨政機關相比，科研單位人員主體是專業技術人員，在人員招聘過程中，主要評估應聘人員的學術水平和專業技術能力，而非基于管理崗位特征要求的結構化測評，導致有的專業技術人員對照領導崗位所需的素質要求存在知識盲區和能力短板。同時，科技創新工作的工作性質、工作內容與管理工作有較大的差別，科研人員一般缺乏管理工作的經驗和經歷，科研做的好不代表管理做的好，發現兼具管理特長的科研人員難度大，專家未必能成長為專家型領導干部。此外，科研單位的文化氛圍相對比較開放、包容，有利于科技創新工作的開展，激發科研人員的創新活力，科研單位領導崗位的職責更加需要有奉獻精神和服務意識的人才，干部選拔任用過程中，常常出現科研人員走向領導崗位的意愿不強烈的現象。領導干部作為一個單位人才隊伍中最重要、最關鍵的部分，習近平總書記指出，好干部不會自然而然產生，一靠個人努力，二靠組織培養。因此，尋找一種新的、符合科研單位實際的干部掛職鍛煉模式是科研單位發現和培養領導干部及其后備人才的重要途徑，是促進單位發展壯大的重要保障[6]。

2 江蘇省農業科學院在干部掛職鍛煉方面的實踐及做法

2.1 江蘇省農業科學院院地合作掛職模式概況

2011年，為共同推進宿遷現代生態農業示范市建設，江蘇省農業科學院與宿遷市簽訂合作協議，并選派5名優秀科技骨干赴宿遷三縣兩區掛職副縣（區）長，全面推進相關工作，創建了掛職干部的“院地合作”模式。通過這一創新模式，一方面，利用掛職干部的橋梁紐帶作用，將專家團隊、技術成果和項目經費與地方行政資源、農業發展實際需求和生產主體積極性實現有效集成，有力帶動了創新成果在地方轉移轉化，充分履行了江蘇省農業科學院作為公益性事業單位的職能，發揮了江蘇省農業科學院對區域農業產業發展的支撐作用；另一方面，利用掛職鍛煉發現和挖掘人才，掛職干部在實踐中豐富了經驗、增長了才干。江蘇省農業科學院首批赴宿遷掛職干部在掛職的2年期間，先后在宿遷實施各類項目62項，引進專家團隊820人次，46項技術成果在宿遷落地，推動建設56個示范基地，促進6個企業來宿遷投資興業。2013年，應淮安市委、市政府要求，江蘇省農業科學院將院地合作模式推廣到淮安，截至目前，江蘇省農業科學院已在宿遷選派掛職干部3批、在淮安選派掛職干部2批，總計30人次，掛職干部相關工作和農業科技成果轉化應用為宿遷、淮安兩地現代農業發展、農業產業結構轉型升級發揮了重要作用，得到了地方政府部門、企事業單位和廣大農民的一致好評。

2.2 江蘇省農業科學院院地合作的主要做法

2.2.1 院地合作掛職模式工作重心明確 一是掛職地方、江蘇省農業科學院和掛職干部三方掛職目標高度一致，如在宿遷市的掛職干部工作是緊緊圍繞“宿遷市現代生態農業示范市建設”主題，力求通過科技幫扶方式，解決宿遷農業產業結構調整升級和農民增收致富的科技需求；二是院地合作實現了掛職干部在宿遷、淮安兩市各個區（縣）的全覆蓋，通過點面結合式的科技幫扶和科技項目的實施及其實施載體建設，有效促進了科技資源和地方行政資源的結合，能夠實現一個地區農業產業的全面均衡發展；三是掛職干部作為院地雙方聯系紐帶，不再是“單個人”下去，而是與任務、項目、成果捆在一起，不僅實現了專家、技術、資金“下得去”，也將生產問題及時“帶上來”，得到快速立項支持。

2.2.2 院地合作掛職干部力量配備針對性強 院地合作選派的掛職干部一般都是具有較強的專業知識背景和學歷層次高的科研骨干（博士），或者新擔任副處職干部以及副處級后備干部，具有較強專業性工作經驗，選派到地方擔任行政副職，充當地方政府及其主管、分管農業的領導參謀助手，為新形勢下通過產業結構調整推動地方農業經濟發展帶來了新的發展理念和發展思路。江蘇省農科院作為掛職干部的大后方，擁有覆蓋全學科的大量專門性人才，掛職干部在其專業領域內也擁有大量的專家人才資源，通過掛職干部的橋梁紐帶作用，專家團隊、科技成果和項目資金向生產一線集聚，對農業產業的發展支撐作用十分明顯。

2.2.3 加強掛職干部的能力提升和交流培訓[7] 江蘇省農科院選派的掛職干部主要是科技人員，大多是專業所長期在科研一線工作的博士、研究員。與研究所科研工作相比，在地方工作，周圍環境、辦事節奏、工作難度、職責要求、儀態儀表等方面均有很大差異。2011年以來，為促進掛職干部盡快適應新環境、了解新崗位、履行新職責，江蘇省農科院先后組織開展了掛職干部培訓、座談會35場，從政治思想、工作思路、工作方式方法、個人儀容儀表等方面進行了強化。在干部掛職鍛煉期間，江蘇省農科院作為掛職干部的大后方，給予了掛職干部強有力的支撐；院組織部作為干部之家，加強對掛職干部走訪慰問，重點了解掛職干部思想動態、工作進展，著力幫助他們解決工作、生活中的困難；科技服務處加強對科技幫扶工作的業務指導，不斷輸送專家團隊、技術成果。此外，按照“一張藍圖畫到底”的要求，江蘇省農科院要求掛職干部做好前后任的銜接工作，新一任掛職干部在上崗前要與前一任掛職干部進行充分的溝通和對接，為正式到任打好基礎、做好準備工作。endprint

2.2.4 創新了掛職干部組織方式 在首批宿遷院地合作的掛職干部選派過程中，明確宿遷掛職的5名縣（區）長要強化協作與交流，并明確了隊長；淮安第二批掛職干部為更好地開展工作，成立了江蘇省農科院赴淮掛職干部臨時黨支部。與一般掛職干部單兵模式相比，這種組織方式有以下三方面好處：一是掛職干部抗壓能力增強。面對新崗位和壓力，特別是工作中遭遇挫折和失敗等逆境時，掛職干部之間的相互溝通交流能夠有效排解壓力和挫敗感，提高掛職干部的抗壓能力；二是使掛職干部能夠起到互相監督、互相支持、相互鼓勵、互相促進的作用；三是明確了掛職干部的隊長和支部書記，使整個團隊有了主心骨，工作的計劃性、整體性明顯增強。

2.2.5 院地合作形成了適度規模 院地合作掛職干部在縣（區）層面掛職，科技成果轉化推廣工作能夠形成 “適度規模”。如果掛職層級太低，轄區農業產業體量小、產業類別不全面，難以發揮科技成果轉化效應；如果掛職層級太高，工作面廣量大、離產業一線遠，掛職干部精力有限，重點難以突出，難以形成精品工程。

3 院地合作模式存在的問題及其對策建議

與其他形式的干部掛職交流形式相比，院地合作模式在干部掛職機制上進行了完善，取得了良好的效果，但是院地合作模式仍存在需進一步完善的地方。

3.1 掛職干部思想認識需要進一步突破

要準確把握掛職和任職的區別，要處理好自身專家身份和縣（區）長身份之間的關系，在思想上、認識上有突破，既要避免“走形式”、消極應付地方工作的情況，又要擺正位置，尊重當地的政治生態，不能越位；在工作上不能存在“不求有功，但求無過”的思想，對職責范圍內的工作要敢于主動承擔責任，“敢干事、干成事”，要在掛職舞臺上展現自己的能力和才華。因此，派出單位和接收單位要進一步加強對掛職干部的培訓工作，突破掛職干部思想上的認識問題，建立在任培訓制度化機制，將培訓的頻次和內容進一步優化，將理論學習、案例探討和實踐相結合，加強政治素養、領導藝術、思維能力、執行力、管理能力等專項培訓，進一步提升掛職干部的思想認識和履職能力。

3.2 掛職干部組織方式需要進一步完善

掛職干部大后方人才、科技、項目等資源畢竟有限，同時掛職任期時間短暫，加上掛職地區域經濟共性和個性的發展要求，需要院地合作掛職干部工作開展要從地方產業發展的全局出發，形成有機協作團隊，相關人員要做好牽頭抓總工作，充分利用各個平臺掛職干部的優勢和資源，形成合力、整體推進掛職工作。掛職干部帶到地方的項目在實施過程中，要進一步發揮項目的抓手和平臺作用，應該充當項目的組織者而不是具體實施者，要通過項目來充分吸引相關專業的科研人員深入生產一線，解決具體問題，發揮農科院大后方的作用，更加有效發揮掛職干部橋梁紐帶的作用。

3.3 掛職干部選派的時間需要進一步優化

一名掛職干部在地方任期一般只有2年時間，以往院地合作掛職干部選派時間為8月份，掛職干部到地方掛職后還需要2～3個月適應期，主要進行摸底調研、確定工作思路、研究提出相關建議，受掛職時間的限制，有時會出現掛職工作效率不高、工作成效不明顯的現象。同時，農業生產具有很強季節性特點，為了掛職干部能夠更好地開展工作，展現掛職工作成效，掛職干部的選派時間應根據生產周期優化調整，掛職干部的選派應該在每年的元月前，即在全年農業生產部署開始前派到地方，這樣能夠保證掛職干部對接2個完整的農業生產周期。

3.4 掛職干部的保障工作要進一步落細落實

一方面，選派的掛職干部很多都是學科帶頭人、科研骨干，肩負著掛職地工作和自己科研任務雙重重擔；另一方面，選派的掛職干部一般年齡在40歲左右，是家庭中流砥柱，承擔了為人子女和為人父母的巨大家庭壓力，尤其是這個年齡段的掛職干部子女很多都面臨著升學壓力。此外，部分掛職干部是組織的重點培養對象、后備干部，對政治上過硬、工作能力強、工作成效顯著的掛職干部，黨委、組織部門對其后續培養和使用上會重點考慮。因此，亟待建立一套掛職干部從遴選、派出、日常管理到回院后續成果集成使用的長效機制，派出單位和接收單位應加強對掛職干部及其家庭的關心和關注，做好相關服務和保障工作，解決其后顧之憂，使其能夠安心工作。

參考文獻：

[1]張海博. 干部掛職鍛煉管理機制與對策研究——以河北省為例[D]. 天津：天津大學，2009.

[2]寶 峰，趙萬鐘. 高校干部掛職工作中存在的問題及對策[J]. 江蘇科技信息，2014（24）：93-94.

[3]熊 磊. 論干部掛職鍛煉制度的創新[J]. 福建論壇（社科教育版），2009（8）：35-36.

[4]張曉磊，楊 術. 干部掛職鍛煉中存在的問題及其對策研究[J]. 云南行政學院學報，2006，8（3）：57-59.

[5]吳忠權. 當前領導干部掛職培養的問題及策略思考[J]. 黨政干部論壇，2009（12）：31-33.

[6]張 園，歐陽歡，唐 冰，等. 農業科研單位干部掛職模式探討[J]. 農業科技管理，2013，32（2）：90-93.

[7]宋友德. 掛職干部任前培訓的認識與體會[J]. 中共銅仁地委黨校學報，2010（1）：58-60.endprint