績效工資管理對農村小學教師專業發展的影響研究（續）

杜尚榮　朱順莉

（三）績效工資管理對農村小學教師專業發展產生消極影響的原因分析

由于績效工資管理本身具有的優勢，以及各地方學校的積極配合實施，從而激發了績效工資管理對教師專業發展的積極影響，這是有目共睹的，我們將不再做過多的宣揚，我們只對實施績效工資過程中存在的問題進行深入分析，并積極探索一些有助于改善問題的策略。針對績效工資管理對農村小學教師專業發展產生的消極影響，我們認為主要有以下幾方面的原因。

1. 認識的“片面化”。為深化基礎教育改革，促進教師專業發展，我國開始在義務教育學校實施績效工資管理，《意見》中特別指出教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平。由此，大多數扎根農村一線的教師就單純地把“不低于當地公務員工資水平”理解為漲工資。然而，問卷調查結果顯示，當績效工資管理實施后，教師工資并沒有實現所謂的不低于當地公務員工資水平，98%的調查對象認為實施績效管理后，工資水平低于當地公務員工資，僅有2%的調查對象認為其工資水平與當地公務員相當。可見，農村教師的工資水平也沒有得到明顯提升，廣大農村教師心中不免會有很大的落差感，尤其是對于教學工作更為繁雜的農村小學教師來說，付出的勞動和收入明顯不對等，致使教師對績效工資管理產生了頗多意見，甚至開始產生職業懷疑與職業倦怠。教師專業發展是教師自身能力及素養不斷完善的內省性行為，從經濟人假設理論的角度來看，績效工資管理以提升薪酬水平為出發點，一定程度上的確能夠調動教師的工作積極性，但不能從根源上解決教師專業發展的問題，在實施績效工資管理的情況下，僅有35%的教師有自己的個人發展規劃，28%的教師正在規劃中，37%的教師沒有自己的專業發展規劃。這有力地證明了績效工資管理并不能完全地促進教師的專業發展。國家在義務教育領域實施績效工資管理的目的，一方面是為了提高教師的收入水平和社會地位，增強廣大教師的信心；另一方面是以薪酬為激勵導向，促進教師專業發展。對于績效工資管理，我們更多應該關注的是其激勵導向作用，而不僅僅是將眼光放在工資上。

2. 績效工資“差異化”。《意見》提出績效經費主要以縣為主、省級統籌、中央給予適當支持，同時，績效工資的發放還與本地區的政府收入相關聯。在當前我國經濟區域發展多層次的實際現狀下，教師的績效工資水平也無法形成統一的標準，義務教育學校教師的績效工資參差不齊，發達地區經濟水平較高，教師績效工資標準相較于經濟落后地區也較高。就學校層面來說，根據調查顯示，由于教師績效工資管理打破了原有的分配模式，在績效工資管理下，53%的教師認為學校內部教師之間的收入差距被拉大，尤其是在績效考核評價標準傾向于教師職稱、教齡等方面的情況下，教師工作內容很多方面又難以量化，教師付出的勞動與薪酬不成正比，長此以往，教師的工作積極性受到打擊，也不利于教育事業的健康發展。績效工資管理的實施，帶來了地區之間、學校教師之間的工資水平不合理差距，也帶來了教師的心理落差。

3. 績效考核“形式化”。教師的績效考核評價標準是一項非常繁重的任務，然而績效考核評價作為一種教師工作成效的評價方式，為了達到以評促改、以評促教的效果，并不能只拘泥于表面形式。據調查得出，雖然每個學校或地區都制訂了較為詳盡的績效考評標準，但都有一個共同的特點，那就是形式單一，最終無非都是填表打分存檔，對于教師成長過程中出現的問題沒有進行分析，且根據調查數據顯示，對于當前各學校施行的績效評價制度，教師的認同度并不是很高，僅有30%的教師對于學校的績效考核方案持滿意態度，46%的教師持較滿意態度，教師對于學校的考核方案的滿意度并不理想，這樣也就無法使制度起到它本身該發揮的作用。教師績效考核并不只是簡單地利益劃分，也不是教師工作成效的比較，而是一種促進教師認識自身不足，不斷向前發展的動力。教師工作的特性使教師工作中的很多內容無法被量化，我們更不能以可量化的內容去單一地評價教師，一位教師對工作竭誠付出，但或許短時間內學生成績沒有得到提升，績效考核較于其他教師較低，我們就能否定這位教師的工作嗎？正是由于績效考核標準的制訂以及考核過程的形式化，教師績效工資管理缺乏民主性，教師對這種因為考核而考核的形式逐漸失去興趣，甚至產生反感情緒。

三、農村小學績效工資制度改進的具體建議

結合上述原因，我們對農村小學實施績效工資管理提出如下建議。

（一）平衡制度與發展的關系，樹立正確的發展觀

不管是對于教師績效工資管理還是教師自身的專業發展，扎根于農村的廣大小學教師都應該從自身發展的角度出發，有一個正確的認識，樹立正確的發展觀。認識對于我們的實踐活動具有重要的指導意義，對于績效工資管理，我們要正確認識到其實施的本質目的和意義，而不應該將目光短淺地放在是否漲工資或者能夠獲得多少績效上。將績效工資管理的導向激勵化作自身專業發展的動力，在教育教學過程中實現自身的專業發展，投身于教育事業建設的潮流中。另外，教師作為專業技術人員和教師所承擔的特殊社會責任，為促進其對專業發展的認識，相關管理部門在制訂績效考核標準的過程中，應該以促進教師對專業發展有一個全面的認識為前提，綜合各方面因素和實際情況，如教師有無創新性、教師的綜合素質和表現、教師是否有終身學習的理念等，制訂出一個涵蓋教師工作業績、工作態度以及工作能力等方面，全面綜合評價教師工作的績效管理考核制度。④

（二）盡量縮小地區差異，適度刺激校內差異

為了促進教師的專業發展，切實保障績效工資管理制度的實施，國家應該加大對教育的投資力度，以充足的資金支持作為制度實現的保障。此外，更多地關注薄弱學校，對于薄弱的農村學校的績效經費應該結合實際情況增加投入，爭取專款專用，縮小區域間績效工資差距，激勵一線農村小學教師進一步提升自身的專業素養，保障績效工資管理制度的進一步推進。教師尤其是農村教師從事教育這一行業并不一定是為了追求物質利益，畢竟農村小學教師的工資水平長期都處于較低狀態，很多教師選擇這一職業完全出于其個人喜好。教師績效工資管理作為一種激勵制度，績效工資的管理者應該努力轉變觀念，盡早實現從單一“個人激勵”制度向“群體激勵”和“個人激勵”相結合的轉變，如除了以教師個人為考核評價對象外，還可以以學科教研組為單位設置群體績效，既打破了“平均主義”的分配方式，激發教師的工作熱情，又能緩解由于績效工資管理帶來的學校內部矛盾，為教師營造一個民主和諧的發展氛圍，形成教育合力，實現教師群體專業發展成果的最大化，促進農村小學教師在合作探究過程中不斷反思、不斷改進，以促進其個人的專業發展。⑤

（三）建立科學的考核機制，實現由“形”向“實”的轉變

在調查研究過程中，很多農村一線小學教師認為績效工資管理缺乏民主，甚至提出希望取消績效工資管理這一制度。就績效工資管理本身而言，績效工資對教師的激勵是建立在物質基礎之上，這在一定程度上與其內在的職業動機是相悖的。⑥教師績效工資管理制度一方面保障了教師的工資收入，另一方面作為教師工作成效的評價標準，是提升教師專業素質的有力舉措。⑦在績效工資管理實施的過程中，摒棄“走形式”的錯誤理念，以對不同的學科教師崗位的全面分析為基點，建立符合教師職業特點和教學規律的績效考核制度，將績效工資管理的理念真正落到實處，成為管理與發展教師的綜合性制度。同時，為了實現績效工資考核評價的公平公正，轉變績效管理考核評價觀念，不僅要讓考核內容多層次、全方位，還應該使評價主體和方法多元化。對于績效考核評價的實施，建立專門的監督體系，讓績效考核在透明公開的原則下進行，讓廣大教師能夠對考核評價過程中出現的問題有反映的對象。當然，從教師專業發展的角度出發，績效考核中對教師專業發展所存在的問題進行全方位地分析也應該合理納入績效考核機制當中，比如針對教師發展過程中出現的問題進行教師自評、互評等，真正地讓績效工資管理從考核的形式轉變為以促進教師專業發展為根本目的的教育管理制度。

（續完）

（責任編輯：朱蘊茝）endprint