科技創新人才成長模式研究

馮卉萍

摘 要：老師是教學的主體，也是高校質量的根本，在這個老師群體中青年教師將是未來教學系統的支柱，直接關系到未來高校的辦學質量和生存發展。本文通過對萍鄉學院青年教師的調查分析，找出全國高校青年教師在創新人才培養方面存在的問題，以點帶面，結合人力資源管理的相關理論，對江西省高校的青年教師的創新人才培養給出了幾點個人的意見和建議。

關鍵詞：科技創新 人才成長機制 成長模式研究

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）09（c）-0210-02

1 科技創新與高校人才培養的關系

產品的質量是企業的生命線，而高校的質量是教學，教學的主體是老師，在這個老師群體中青年教師將是未來教學系統的支柱，直接關系到未來高校的辦學質量和生存發展，加強高校青年教師隊伍建設也是辦好高校的根本所在，重視高校的青年教師工作，加強高校青年教師的培養是當今高校面臨的一大課題，因此我們要重視高校的青年教師隊伍建設，把高校青年教師的培養當作一項重要的戰略任務做好。

創新是指以現有的知識和物質基礎，在特定的環境中，改進或改選新的事物，并能獲得一定有益效果的行為，創新包括工作方法創新、學習創新、教育創新、科技創新等，科技創新是眾多創新的一種，科技創新包括產品創新和工藝方法等技術創新?？萍紕撔律婕罢?、高校等多個主體，所以高校人才培養的科技創新是未來的發展趨勢。

2 江西高校青年教師隊伍存在的問題

2.1 骨干教師年齡偏大，存在年齡的斷層

自20世紀起，江西省各個高校的教師配備就出現了不同程度的層，有點“青黃不接”的現象，師資結構不合理，以萍鄉學院為例，教授級別的多為50歲左右，副教授級別的老師相對比較集中，但大部分都還沒有評上職稱，這也就意味著會出現一個副教授評比的小高潮，競爭相當激烈，這對于青年教師工作的積極性無疑是一個重重的打擊。另外新進的老師大部分也是研究生學歷，年齡主要在30歲左右。再加上骨干老師流失嚴重，最近幾年老教授要退休，新生力量接替的比例不夠。

由此可見，骨干老師年齡偏大，專業負責人的新老交替現象十分嚴重，這種情況發展下去勢必影響整個高等教育的改革與發展，高?？萍紕撔滦腿瞬排囵B勢在必行。

2.2 專職教師工作壓力大，后備資源不足

一方面，專職教師工作壓力大，江西近幾年升本院校不斷增加，大部分高校都是專兼職教師并存，以萍鄉學院為例，2012年萍鄉學院升本，學校迎來了?？啤⒈究撇⒋娴谋究圃盒５奶厥廪D型時期，學生增加了，專業增加了，但老師沒有增加，大部分專職教師身兼數職，做班主任、上課、做科研，一個專職教師要完成基本的工作量（10節/周），這使得專業老師必須要一個學期上幾門課程，可能這些課程之間還是無關聯的，在這樣的高強度工作下，老師還要去做科研、評職稱、做班主任，這勢必會影響專職教師的教學質量，一個人的精力畢竟是有限的。

另一方面，引進教師成本較高，有合適的后備力量又不一定能進入這樣一個剛剛升本的本科院校。

2.3 優秀資源供給不足，呈現師資隊伍結構性失衡

一方面，江西大部分高校青年教師流失嚴重，優秀資源供給不足，骨干老師穩不住，優秀人才引不進來是經濟欠發達地區高校教師隊伍的現狀。以萍鄉學院為例，近兩年學校面向全社會大規模引進高學歷人才，研究生的引進數量基本達標，但博士的引進前景堪憂，針對這種情況，學校做了很多的努力，校領導以高薪引進優秀資源，但收效不大，所以加強學院內部創新型號人才的培養是一個可行的方案。

另一方面，師資隊伍出現結構性失衡，準確來說，不是通過招老師就可以完全解決高校的問題，如有的專業沒老師，有的專業老師很多，有的老師上課累死，有的老師無課可上，這個結構性失衡的怪象，在高校中應普遍存在，所以在人才培養機制上應把工作重點放在急需專業上，而不是見人就招，有關系就招。

2.4 大部分青年教師從學校直向學校，實踐經驗匱乏

江西省大部分院校的老師都是從本科或更高學府畢業，直接走上講臺，從理論到理論，變成了理論的搬運工，而現在大部分的院校專業還是偏向實操型的，需要老師能帶學生動手去做，老師自己都不會又如何去教學生呢，這幾年，很多高校都有安排老師外出進修學習，但效果不大，還是要制定完善的人才培養方案。

3 對江西省高校青年教師科技創新型人才培養的幾點建議

3.1 人才引進方面，構建良好的創新型人才引進機制

江西大部分高校在人才引進方面都是采用高薪政策，包括萍鄉學院，近兩年，萍鄉學院大規模招聘老師，主要是高學歷老師（研究生和博士），人才招聘在學歷上也是出現了結構性失衡的現狀，本科生很多，高校不需要，研究生較多，對口專業的相對較少，博士生不多，引進不來。

構建靈活多樣的創新型人才引進計劃，建立剛性引進和柔性引進相結合的方式，采取多種人才招聘方式，如：兼職、項目合作、短期工等，建立長期人才引進的規劃機制，結合高校自身狀況，陸續引進近期急需的人才，另外，建立人才測評體系，對引進人才進行人格測評，作為人才引進的重要依據，單純依靠面試和筆試還不能解決問題。

3.2 建立有效的青年教師激勵、保障機制

激勵方面，按崗位定薪，根據學歷、職稱、工作量定薪，根據市場行情和老師本人的價值定薪，改革傳統的用工制度，合同制、終身制多種用工形式結合起來使用，更加靈活，也更能被青年教師所接受。使用正負激勵、物質激勵與精神激勵相結合的方式。

保障方面，將高校薪酬保障與社會保障體系結合起來，深化高校內部體制改革，盡可能多地為老師創造福利，補充醫療保險，女性職工的生育險等，建立社會保險與福利待遇的平等協商機制。

3.3 人才培養方面，應建立為地方經濟服務的人才培養方案

高校院校的社會使命就是為社會培養與輸送人才，萍鄉學院作為地方高校，是萍鄉市唯一一所本科院校，這個使命責無旁貸，首先在專業設置方面可以向地方經濟較稀缺的專業入手，其次作為高校的青年教師應跨越學科的界限，發揮學科的綜合優勢，選修其他專業課程，拓寬學術眼界，學術視野，促進學科交叉，這樣就可以很好地解決師資的結構性失衡問題，也可以降低高校從外部招聘人才的成本。最后可以為高校的青年教師創造大的平臺，把優秀的老師推到省里或全國，讓青年老師在高校有歸屬感和榮譽感。

3.4 流動機制方面，建立適應當前市場經濟的創新型人才的準入機制

積極促進教師人力資本供給市場化，高校在聘用老師和引進人才的工作中發揮了人才市場導向功能，有利于克服以往存在的老師使用不合理和浪費現象，促進高校教師隊伍近親繁殖的狀況的改善，完善高校人才流出的管理，高校應嚴格控制反向流出，鼓勵正向流出，構建高校人才流失風險規避機制，通過科學決策，契約管理和成本分擔規避人才流失風險。

參考文獻

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