激勵理論在基層政府人事行政中的應用分析

摘要：目前，在實際的基層政府人事行政工作中，經常會出現一些問題，影響人力資源優勢的完全發揮，還給基層政府人力資源管理帶來負面影響，造成這種現狀的原因之一就是激勵機制缺失或不健全。所以基層政府相關人員應該加強對激勵機制的認識和重視，并將激勵理論引入到人事行政工作中。

關鍵詞：激勵理論 基層政府 人事行政 問題 措施

激勵理論是所有與人力資源有關的機關企業所必須重視的理論，人力資源只有在有效激勵下，才能長時間保持積極的工作心，才會為工作單位負責。本文主要針對激勵理論在基層政府人事行政中的應用進行分析。

一、激勵理論在基層政府人事行政中的重要作用

基層公務員是基層政府的門面和形象，也是直接面對廣大民眾，為民眾辦實事的人力資源，他們的工作質量直接關系到基層政府的辦事能力和執政能力，關系著民眾是否對政府留下一個好印象，所以提高其工作質量十分關鍵。基層公務員在為民服務時，事無巨細都要做好，并且每天接待的上訪群眾量多，工作量也多，很容易產生懈怠心理，如果基層政府不予以激勵，這種心理很容易發酵，使人心浮氣躁，在面對民眾時，也沒有一個良好的態度，長期以往，這些公務員會對民眾，對自己的工作，對政府失去責任心，政府就有可能面對公務員不作為的不良風氣，甚至是公務員的流失，這不利于政府的執政與管理。所以激勵理論很重要，能穩定公務員隊伍，使其能兢兢業業在自己的崗位上，且會對政府產生認同感和歸屬感以及責任感，繼而為政府工作形成一股強大的凝聚力。并且有效的激勵理論，會提高公務員的綜合素質，基層政府的行政管理效率也會得到提高。

二、基層政府人事行政管理工作中的問題

（一）沒有科學設置管理目標，激勵功能不足

主要有兩方面，其一，管理目標設置沒有明文規定，也沒有作出明確的要求，主要表現是基層政府沒有對基層公務人員的工作效果做出最低要求，這樣公務員工作沒有一個詳細具體的目標，就會感覺自己發揮多大的優勢也無所謂，只要工作做得差不多就行，抱著這樣的心態，政府的行政管理效率也就一直提不上去。其二，人事行政管理目標設置不合理。政府應該根據基層公務員工作能力的實際情況設定難度適宜的管理目標，否則無論難度過大還是過小，都會給公務員的工作心態造成負面影響，長期以往，公務員會覺得自己的價值沒有得到實現，會在倦怠中，使自己的綜合素質下降。所以政府要明白科學的行政管理目標對公務員工作是有激勵作用的，最終會使政府的管理目標達到預期要求的。

（二）激勵方式單一

目前基層政府對公務員激勵的方式太過單一，大多是通過公開表揚或發放榮譽獎章這種精神層面上的鼓勵方式來對公務員的工作業績進行肯定，但是對于大多數的公務員來說，基于低薪酬，他們更希望得到的是物質上的獎勵。這樣單一的激勵方式次數多了，激勵的對象多了，會使公務員覺得這種激勵方式價值很低，這樣造成的后果就是基層政府的工作氛圍懶散，公務員不負責任，政府的管理效率就會下降。

（三）“均貧富”觀念限制激勵作用發揮

在中國政府機構職位晉升大多依賴的是資歷，這會給公務員造成一個錯誤的認知，就是只要呆的時間久，不論功績，都會受到優渥待遇。這樣的后果只能使其喪失進取心，不會在崗位上兢兢業業，也不會時刻對自己的綜合素質進行提升，這種嚴重影響到激勵作用發揮得觀念，政府要予以重視，要采取嚴明有效的措施盡快將其消除。

三、優化基層政府人事行政管理的激勵措施

（一）科學設置目標，有效激勵公務人員

公務人員的工作能力是有限的，政府要對其加強了解，以便能為其制定合理目標，進而使人力資源得到合理配置。首先要使工作目標有明確要求，只有這樣，公務人員才能奔著目標工作，才會知道怎樣在自己工作能力范圍內，使工作完成得盡善盡美，進而使公務人員感覺到一種成就感，覺得自己的價值是得到體現的，他們會在后面的工作中，繼續有條理的按照目標要求工作，在這個過程中，激勵機制得到了有效發揮。其次，政府還要使工作目標具有一定的挑戰性，既可以使其不覺得自己的優勢是被浪費了，又會對有一定難度的工作產生攻克的心理，他們會在完成工作的同時，突破自己的能力壁壘，使自己的能力得到提升，對于工作最后的實效也是達到政府的管理目標的。最后，政府和公務人員之間的關系是相輔相成的，所以政府可以和公務人員對目標的指定要求進行商議，要考慮工作任務的要求與公務人員的綜合實力。只有這樣，公務人員才能長期對工作保持熱情。

（二）構建多元化激勵方式

政府公務人員的薪資發放要拒絕一刀切的平均分配方式，這對付出精力多的公務人員是不公平的，會打擊他們對工作的熱心。最好的方式就是依據其對工作付出的經歷大小以及工作實效進行工資分配和福利待遇，這對所有的公務人員來說，都是公平的，所以他們都會在自己的待遇層次上做努力，為自己制定前進的目標，以望得到更高的待遇。這樣的激勵效果是非常明顯的，會使政府工作氛圍呈現積極向上的狀態。

（三）建立健全的公務員績效考核體系

基層政府公務人員的績效考核應該是健全的，是結合了激勵理論的，政府可以針對公務人員的實際需求，制定相應的激勵方式，這樣公務人員為了獲得自己所需要的獎勵，會努力完成工作目標。另外政府要將績效考核作為福利區別待遇與職稱晉升的標準之一，如此，公務人員才會激發主觀能動性，多付出。公務人員的能力有了，積極的工作態度也具備了，政府的行政管理效率也就提高了。

四、結語

基層政府在人事行政管理中，要善于應用激勵理論，只有采取多元化的激勵方式，以及其他的激勵措施，才能使激勵理論發揮其作用，才會使被管理的公務人員調動主觀能動性，為工作奉獻自己的力量，進而政府的執政能力也得到了保障。

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（作者簡介：余世輝，研究生，工作單位：福州大學，學生，研究方向：行政管理。）endprint