企業人力資源薪酬管理面臨的困境及出路

李連景

摘 要：二十一世紀，在現代企業的制度中，企業人力資源管理占據重要的分量，而在人力資源管理中薪酬管理是企業發展的重中之重。在企業的長遠發展中，薪酬管理嚴重制約著現代企業的良好發展，對企業做大做強有著決定性的作用。在員工開來，企業薪酬的高低代表著自身在企業的價值高低。隨著用人企業的發展，薪酬管理已經成為人力資源管理中比較棘手的問題，比如人才流失嚴重，用人成本加大，這些都嚴重的影響著企業的發展。本文對企業人力資源薪酬管理遇到的困境給出了建設性的意見。

關鍵詞：人力資源；企業；制度 ；薪酬管理

在企業發展中，人力資源管理是企業重要的職能之一，儼然已經得到了大家的認同。在企業人力資源管理中，薪酬、績效、崗位管理之間是相互聯系、相互依賴，缺少任何一個都會嚴重制約人力資源的發展。而薪酬管理作為人力資源管理中最重要的一項，對企業的發展有著決定性的作用[1]。用人單位通過可靠的薪酬制度，可以吸引更多的人才，從而提高員工的工作效率帶動員工的工作熱情，進而達成企業發展的業績目標，增加盈利。在企業的發展中，如何才能高效的開展工作，成為中小企業迫在眉睫的問題。

1 有效的薪酬管理的重要性

二十一世紀，知識經濟全球化時代，人作為重要的行事載體，越來越收到用人單位的重視，尤其是重要人才如今更是用大于求，他們儼然已經成為制約和幫助企業發展的重要原因，而人力資源作為優秀人才篩選的重要手段之一，越來越得到重視[2]。從企業的當面來說，給員工一定的薪資，已經是人力投資最重要的工作內容，同時也是財務成本的一部分。薪資的多少直接影響招聘工作的進行，良好，合理的薪酬管理能夠充分調動員工的熱情和心態，所以，針對企業指定合理，可靠的薪酬管理制度不僅可以減少人才流失的問題還可以吸引更多志同道合的優秀人才加入團隊，極大程度的激發員工的潛力，實現員工價值和企業目標的完美結合。

2 人力資源薪酬面臨的問題

1.理論體系制約企業的發展。經過調查大部分用人單位的薪資比較隨意，福利發放的彈性有缺失[3]。針對目前社會上的用人單位來說，依舊存在模糊乃至于認知不正確的地方，特別是針對薪酬管理存在嚴重的不足，理論知識不過關，欠缺嚴重，導致薪酬分配不合理，不僅沒有起到激勵員工的作用還跟其他薪資高的企業形成了對比，嚴重的影響了企業得發展和競爭力。如今，在我國眾多的中小企業中，編寫薪酬管理制度的企業僅限占35%，期中8%的企業薪酬管理制度內容不正確，沒有相對于明細準則，只是按照國家規定制度最低工資保障并沒有自行設定福利，績效等薪酬體系，導致工資體系不完整，嚴重的減少了員工的工作熱情和態度。除此之外，大多數企業都認為高薪能夠換來員工的忠誠度，這種觀念嚴重制約企業得發展，影響企業后續對薪酬福利的改革與創新，不利于企業的發展。

2.薪酬管理制度缺乏整體性。現代企業得薪酬管理體系不同于傳統的勞動力價格體系，兩者存在本質上的差異性，目前的企業實行按勞分配嗯制度，企業根據員工不同的崗位，經歷，職能，業績而展開業績考核，而學歷和職務作為潛在的勞動貢獻并沒有完全體現[4]。同時，還有一些企業為了盲目的提高員工的激勵政策，把員工個人獎勵看的太過于重要，從而忽視了團隊獎勵，嚴重影響團隊互相協作，導致內部個人不良競爭激烈，在勾心斗角，爾虞我詐的環境中工作，最終結果就是嚴重制約企業得發展。

3.發放薪酬的形式過于單一。我國的中小企業薪資發放的形式太過于單一，期中主要包括一下三點：基本工資，績效工資，年終獎金，而實際上此種發放形式非常簡單，而針對用人單位內部因為勞動程度和以技術為主工作內容的考核就相對不足。而在2008年世界金融危機以后由于我國企業受到了國家政策的大力支持，使薪酬管理有了很大的發展，但是因為內部人力資源管理水平的限制，導致政策無法得到最大限度的發揮，不能有限的將薪酬管理和企業發展有效的結合在一起，不能順應國際市場，無法與國際接軌。

4.企業薪酬管理和企業發展目標不相符。帶大部分企業得現況中最底層員工并不知道企業未來發現的戰略好規劃，只有中高層領導才知道，企業只是利用短期有效的方法激勵員工，最為常見的方法就是制定短期目標，最終企業以業績完成的多少判定員工的價值，最壞的結果就是使員工只有注重眼前的利益，而忽略了企業的發展目標，不利于企業得長遠發展。如今，已是市場經濟的時代，如果企業薪酬管理無法滿足企業得發展要求，就不能順應市場經濟的發展，最終導致被社會淘汰。

3 改善人力資源管理制度的方法

1、不斷地完善薪酬管理理念，比如以歐美國家作為案例分析，發達國家盛行"寬帶薪酬理念"的管理模式[5]。隨時西方的熱潮，此種管理模式在我國也得到了相應的反響，所謂的寬帶管理就是在單位內部將原有數量比較大的工資變成跨度比較大的工資范圍，企業將原有的眾多工資價格縮減到幾個級別。在應用此理念的時候，應該按照企業得實際情況來運行，并不是適合用于每個企業。與此同時，對人力資源管理者要求比較高，只有高素質人才能有效的將工作落實到位。

2、完善績效考核制度。在企業經營發展的過程中，必須要充分把企業得戰略目標和經營環境有效的結合在一起，并且要制定出完善的考核體系和績效工資體系。實現個人利益和企業利益掛鉤的橋梁，讓兩者對等才能激發員工無限潛力和工作熱情。有效的貫徹落實績效考核制度，可以對員工的晉升歷程發到精細化管理的作用，提升員工對企業的關注，從而薪酬體系就是達到了最大的激勵作用。

3、打造健康的經營環境。對于企業擺脫困境的問題，國家應該積極出臺相對于的解決政策，給予企業大力的支持，能夠保證企業在市場經濟狀態下自負盈虧，成為真正的主體[6]。同時，企業內部應該加強對企業員工的培訓制度，樹立熱愛學習的氛圍組建學習型團隊，讓員工在平常工作中做到不抱怨，理解他人并且要主動解決問題。不僅可以員工的綜合素質，還可以提高員工對企業的認可度，高效的完成工作。

4、制定完善薪酬制度。在企業的經營中，薪資是激發員工工作能力的有效措施，企業必須對薪資做到高度重視。企業在設計有效的薪資體系時，一定要以自己為出發點，充分考慮到員工的實際情況，并且應該嚴格按照國家的法庫來，五險一金必須齊全，交通補助費，電話費補助，帶薪休假，衣食補貼，住房補貼等一系列員工生活福利。近年來，隨著企業競爭的越來越激烈，大部分中小型企業開始著重薪資的完善，并且提出教育福利等福利項目，極大程度的發揮了薪酬制度的作用！

4 結語

根據以上總結，企業的人力資源薪酬管理制度的制定對企業的發展有著至關緊要的影響，雖然筆者給出了相對的建議但還是存在許多不足，需要更多的企業分析，研究，合理有效的保證薪資的公平性和準確性。同時，在企業開展人力資源薪酬管理工作時應該注重激勵和約束員工為出發點，使薪酬管理成為有效的工具。只有在公平公正的原則下才能為企業得發展打下良好的基礎。

參考文獻

[1]朱伊然.國有企業人力資源薪酬管理面臨的困境及對策[J].科教導刊：電子版，2016（18）：116-116.

[2]胡知首.人力資源薪酬管理的困境與優化途徑之研究[J].經貿實踐，2017（5）54-56.

[3]歐陽述娟，熊軍.論民營企業人力資源管理的困境及對策分析[J].電子制作，2015（3z）：269-270.

[4]趙壽斌.人力資源管理在新形勢下事業單位面臨的困境和對策[J].知識經濟，2016（15）：93-93.

[5]龐曉楠.人力資源薪酬管理中存在的問題及解決措施[J].社會科學：引文版，2016（2）：00102-00102.

[6]李哲.對中小企業薪酬管理困境的初步思考[J].商場現代化，2016（2）：118-119.endprint