論企業人力資源績效考核體系的構建與完善

李學剛

摘 要 績效考核是企業人力資源管理的一個關鍵內容，越來越多的企業認識到了績效考核的重要性。很多企業從人力資源績效考核體系的構建和完善角度出發。但是，績效考核體系在企業的發展過程中仍然存在一些問題，比如企業混淆了傳統人事考核和現代績效考核的概念、績效考核的主要內容嚴重和企業的發展狀況相背離等一系列問題，這些問題的產生會阻礙企業人力資源績效考核產生良好的效果。因此，本文從企業人力資源績效考核中存在的問題出發，重點分析了企業人力資源績效考核體系的構建和完善策略。

關鍵詞 企業人力資源 績效考核系統 構建完善

一、前言

從現代管理科學理論角度出發，物質資源、財力資源和人力資源等都是企業生存和發展中不可忽視的重要因素。其中比較重要的便是人力資源。因此，人力資源成為企業發展中的關鍵，也成為企業持續性發展的財富。在市場經濟運行的過程中，績效考核體系成為企業提升自身競爭實力的一個重要舉措，被廣泛地應用到企業的生產經營中。經過調查和分析，如果能夠在企業發展的過程中強化人力資源績效考核制度，就能夠不斷提升企業內部員工工作的積極性和熱情，還能夠提升員工工作的效率。完善的人力資源績效考核體系能夠推動企業經濟的發展。因此，本文重點分析企業人力資源績效考核體系的構建與完善。

二、人力資源效績考核的含義

人力資源績效考核主要是指企業在發展的過程中，以內部員工在工作崗位上的表現和工作具體情況為依據，對員工進行合理評價和分析。[1]人力資源績效考核是在企業內部進行的。在管理活動中，應該以崗位需求為基礎，對員工的實際情況進行細致的評價和分析，還需結合具體的崗位需求、員工特點和要求等對員工進行教育、鼓勵和管理等。通常情況下，企業的人力資源考核會涉及“績、能、勤、德”這四個方面。在企業內部，人力資源績效考核占有重要地位。

三、企業人力資源效績考核中存在的問題

（一）混淆了傳統人事考核和現代績效考核的概念

很多企業在發展的過程中混淆了傳統人事考核和現代績效考核的概念。在日常人事考核的過程中僅僅用傳統的人事考核觀念進行人事管理。企業中考核活動、績效考核的目標、考核的內容等問題的解決也僅僅以傳統的人事考核制度來回答。企業內部制定出了績效考核的相關制度，但是企業中的員工卻不能認可該制度，就導致績效考核制定不能得到有效執行。因此，混淆傳統人事考核和現代績效考核的概念是企業人力資源績效考核中存在的一個重要問題。

（二）績效考核的內容和企業的長遠目標嚴重脫節

現階段，很多企業在內部進行績效考核的過程中都會存在很多問題。導致單位內部的考核內容和企業的實際發展情況嚴重脫節。在這種情況下，就會出現企業內部績效考核過分表面化，不能推動企業的發展和進步。產生這個問題的主要原因，就是企業績效考核和企業的實際發展目標相背離。在這種情況下，就不能引領企業員工朝著良好的方向發展，也不能實現企業的發展目標。因此，績效考核的內容和企業的長遠目標嚴重脫節是企業人力資源績效考核中存在的一個重要問題。

（三）僅把績效管理作為人力資源部門的任務

企業人力資源部門在對業務部門進行績效考核的過程中，往往會重點強調自身工作的重要性和復雜性。很多部門會認為人力資源的績效考核任務是由人力資源部門來承擔。同時，企業在進行績效考核的過程中，企業領導在評價員工的時候，僅僅以自己的主觀印象進行評價，這樣就導致企業領導的責任模糊，人力資源部門的職責定位不夠明確。因此，僅把績效管理作為人力資源部門的任務是企業人力資源績效考核中存在的一個重要問題。

四、企業人力資源績效考核體系的構建與完善

（一）明確績效考核的主要內容

從企業整體看，績效考核可以分為三個重要階段；第一，對員工工作的考核，主要是為了實現目標管理，保證企業的目標得到實現。第二，對員工的日常工作進行考核。從員工的不同崗位需求出發，能夠對員工的職責進行合理、科學的考核。主要的目的就是實現考核工作的有效完成。同時，也需要對員工的具體表現作出相應的評價和分析。第三，對員工的工作態度進行考核。這項考核工作的內容比較復雜，主要包含的是員工的工作熱情、團結程度、集體榮譽感等。通常情況下，企業主要針對的是員工的主要工作和日常工作，針對那些事務性的崗位則需要通過日常工作來考核。因此，在單位內部應該明確績效考核的主要內容。

（二）運用差異性的考核方式

企業內部的管理人員根據員工的實際工作情況進行考核，并且需要制定出符合員工發展的績效考核機制。[2]企業員工之間存在很大的個體差異，因此單一的考核機制并不能滿足員工對工作以及自身發展的需求。在此基礎上，應制定更加全面的考核制度，比如在企業內部建立物質和精神獎勵機制，針對單位內部的老員工應該增加其物質獎勵，并在此基礎上改善員工的物質生活，使老員工的物質生活得到保障。企業中比較年輕的員工必定會重點關注自身的前途發展，因此企業應該從這方面著手，對表現好的員工可以給予升職獎勵。企業內部的精神獎勵能夠在很大程度上提升員工工作的積極性和熱情。在進行物質激勵的同時，還應融合精神激勵。

（三）構建規范的薪酬制度

企業績效考核應該與薪酬制度相結合，考核的主要目的就是提升員工工作的質量和效率。[3]讓員工以積極奮進的態度工作。在企業內部構建規范的薪酬制度是激發員工積極、主動工作的一個重要因素。因此，企業內部建立合理的薪酬制度能夠實現高效的績效考核。所以，應該從企業員工的實際工作情況出發，作出更加合理、科學的績效評估。企業在人力資源管理的過程中，應該以建立薪酬激勵機制。該機制的運用主要是為了引進和留住人才。通常情況下，提高員工的薪酬激勵水平能夠不斷滿足企業對人才的需求。企業內部要想更加合理地運行薪酬機制，就應該制定出科學、合理的薪酬制度。在此基礎上完善薪酬體系，并建立一個更加完善和合理的流程。同時，企業內部還應該結合企業的組織結構、工作性質和管理模式，才能夠保證員工評價的全面性。針對企業內部表現良好的員工，可以制定合理的內部分配標準。企業對薪酬制度的管理和完善也在一定程度上體現了對企業員工的肯定，同時，這也成為企業留住人才的重要策略。單位內部只有具備科學、合理的績效考核機制，才能夠保證員工考核的公平性。因此，在企業內部應該構建規范的薪酬制度。

五、結語

績效考核成為企業人力資源管理中的一項重要內容，企業內部在構建和完善人力資源績效考核系統的過程中，就應該以人力資源的管理水平為基礎和前提。在明確人力資源績效考核內容的情況下，通過差異性的考核方式，規范企業內部的薪酬管理制度。相信通過以上措施，企業的人力資源管理水平一定會得到提升，也能夠為員工發展提供廣闊的空間。

（作者單位為遼寧錦華機電有限公司）

參考文獻

[1] 胡超.企業人力資源績效考核體系的構建與完善策略探索[J].人力資源管理，2016（05）：138-139.

[2] 官正聰.論述基層國有企業中人力資源績效考核體系的構建與完善 [J].商場現代化，2016（11）：94- 95.

[3] 李娜.和諧社會下如何構建完善的企業人力資源績效管理體系[J].東方企業文化，2013（19）：72.endprint