縣級農村商業銀行薪酬激勵機制分析

摘 要 縣級農村商業銀行在體制改革過程中，以薪酬激勵機制的制定為核心內容，通過約束和激勵銀行職工日常行為，從本質上強化農村商業銀行市場競爭力和內部凝聚力。從實際情況來看，農村商業銀行的薪酬激勵也存在一定問題。基于此，本文重點分析農村商業銀行的薪酬激勵機制執行現狀，針對性地提出常見問題的處理措施，最終實現縣級農村商業銀行的可持續發展。

關鍵詞 縣級農村 商業銀行 薪酬激勵機制

縣級農村商業銀行（簡稱“農商行”）的管理與改革中，薪酬板塊是重要組成內容。如何完善和搭建薪酬激勵機制，最大限度地發揮體制約束和激勵作用、增強市場競爭力和內部凝聚力、推動農商行整體效益提高，成為急需解決的問題。

一、縣級農商行薪酬激勵機制現狀

薪酬激勵機制作為現代化農商行法人治理整體結構的關鍵部分，近年來縣級農商行改革進程不斷加快，使得激勵和約束機制更加合理有效。因為農村信用社改制為農商行后，內部管理和經營發生了巨大變化，使得薪酬激勵機制的使用價值更加明顯。通過激發農商行員工主觀能動性和主人翁意識，為商行管理帶來源源不斷的動力資源，進而達成企業競爭力和凝聚力的雙向提高。因此，薪酬激勵機制能夠在一定程度上加速內部機制改革、適應現今市場的競爭需求以及符合可持續發展的長期戰略目標。但是，現階段縣級農商行的薪酬激勵機制中KPI考核制度、管理制度不盡合理，創新觀念薄弱以及崗位定價不明確等因素影響下，使得薪酬激勵工作依舊存在諸多不穩定因素。

（一）薪酬激勵的形式相對單一

具體體現在特定獎金和現金工資，如福利性收入、精神薪酬、中期與長期薪酬等內容的激勵形式過少，難以滿足各層級員工的需求。按照商行穩健性薪酬監管制度來看，薪酬是商行為職工提供勞務和貢獻而給予報酬和相關費用支出，主要內容包括基本薪酬、績效獎金、福利收入以及長期激勵等非現金和現權益的支出。所以，縣級農商行必須突破傳統激勵模式的限制，進一步升級薪酬激勵體系。

（二）崗位職責和薪酬分配脫節

結合縣級農商行的薪酬激勵制度而言，更多的是按照行政職務的級別劃分，沒有重視崗位重要性和單位貢獻程度，嚴重缺乏公正性。例如，行政人事的人員和柜臺員工的行政級別一致，薪酬差距較小。但是在實際工作環節，兩者工作困難程度和任務量也存在較大差距。所以，要實現薪酬制度公正性與客觀性，需要根據不同工種的責任風險，重視崗位績效、工作評價等方面的考核，更加科學地分配薪酬。

二、縣級農商行的薪酬激勵機制完善措施

對比薪酬激勵機制的執行現狀，調整機制落實的具體內容，縣級農商行必須按照實際工作情況與管理原則優化設計薪酬激勵機制，突破現有模式的限制，在基本的薪酬激勵方案上融入福利性收入（帶薪休假、保險等）、中期與長期激勵（業績股份、期權股票等）、KPI考核獎金激勵內容。以福利性收入為例，縣級農商行組織年金制度或多元化福利制度。概括來講，農商行為職工制定福利系列項目，職員自行選擇需要的福利；一是健康保障，如醫院體檢、健康保險；二是教育培訓，如專業培訓、高層次教學以及學術研討；三是娛樂休閑，如帶薪休假、旅游度假等。此外，除基礎性激勵方案之外，農商行需要進行以下幾方面的配套建設：

（一）優化商行薪酬激勵環境

縣級農商行想要平穩有序的落實薪酬激勵制度，基礎條件就是優化商行內部環境。首先，調整企業內部管理結構。從農商行的薪酬監管角度進行分析，縣級農商行需搭建更加健全和科學的薪酬組織管理體系。例如，增加法人和自然人的董事比例，均衡董事會的構成，促進內部約束能力的提高，進而更加高效地監督和管理農商行員工行為。此外，部分職責和分工必須清晰具體，例如董事會所制定的薪酬管理方案，需要承擔起相關責任；薪酬管理的委員會針對薪酬相關制度和政策進行審議，全面了解制度風險。高級管理人員和董事成員不可以兼任薪酬管理的委員會成員，確保委員會權益的獨立性。其次，改善和提高薪酬激勵制度執行的監管能力。例如，搭建薪酬執行的專門機構和監督管理部門，保障薪酬制度公正性和公平性，最大限度發揮薪酬激勵機制的作用。最后，建立高效薪酬激勵的信息披露體系。通過多角度、全方面信息披露制度，將薪酬體系涵蓋于紀律嚴明的約束中，提高薪酬信息的透明度，方便工作管理和監督。

（二）建立崗位評價和分析體系

農商行的人資管理工作中，以崗位分析作為基礎性環節，即對銀行內部各崗位的職責、任務、性質、資格以及環境等方面進行綜合研究，為崗位規范和工作說明書提供理論指導依據。其主要作用包括明確崗位的權利、責任、目標以及同相關崗位聯系，提高整體工作效率；全面了解各個崗位技能和能力要求，方便人才選拔和規范工作行為等。

崗位分析作為工作評價最有效的工具之一，必須遵循崗位確定薪酬的原則。所以，縣級農商行想要完善其薪酬激勵機制，離不開按照薪酬分配原則優化崗位評價和分析制度的確立。第一，薪酬管理機構中增設崗位評價與分析的管理內容，將評價工作落到實處。第二，重視崗位評價和分析主要是對應內部崗位。第三，注意崗位評價和分析體系的代表性和針對性，側重于銀行關鍵的崗位。注意評價流程和順序，采用由高到低的方法。

（三）合理優化績效考核的制度

目前，縣級農商行的股份制與商業化腳步不斷加快。科學合理的績效考核能夠將商行工作業績與績效薪酬完美融合，通過績效考核制度來加速薪酬激勵體系的完善，確保薪酬相關資源流動的合理程度，明確薪酬差距，引導商行職工能夠更加積極地投入到工作中。同時，控制薪酬激勵的變化程度，將月度績效考核與季度、年度績效評定相連接，確保前期績效對今后薪酬劃分的影響，以薪酬分配來引導員工樹立競爭意識。總的來講，科學適用的KPI績效考核能夠將商行員工個人薪酬、個人業績與單位經濟效益相連接，充分體現了薪酬激勵機制的核心價值。

（四）因地制宜篩選福利形式

通過福利差別來體現農商行的運營優勢，強調以單位員工的實際需求為著力點，設計實用性更強的福利項目，確保企業所提供福利項目能夠貼合職工生活需求或工作需求，提高職工對單位的依賴感和忠誠度，進而有效控制人才外流問題。農商行高級管理層的職業需求存在較大差異性，在內部執行單一化或統一化的福利形式難以實現最佳激勵的效果。在科學調查和分析的基礎上擬定個性化福利形式，在合理控制福利成本的同時，可以最大限度上發揮激勵的作用，實現管理雙贏的目標。但是在實際執行階段，福利方案的設計需要綜合性分析各類影響因素，確保方案可以滿足基層職工和高級管理層的需求，最終實現方案平穩有序的執行。

三、結語

制定合理的薪酬激勵機制是縣級農商行改革、單位可持續發展的必然選擇。為了最大限度地發揮出薪酬激勵機制的約束性能和激勵性能，農商行的組織者和管理者需不斷完善和調整薪酬激勵方案，搭建更加理想的薪酬激勵環境，搭配績效考核、崗位評級與分析體系，全面帶動縣級農商行發展。

（作者單位為陜西師范大學）

[作者簡介：張麗麗（1977—），女，碩士研究生在讀，主要研究方向：農村商業銀行薪酬管理。]

參考文獻

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