組織公平感概述對人力資源管理的啟示

【摘要】本文基于組織公平感的理論概述，探討通過積極有效的人力資源管理措施，提高員工組織公平感的一些經驗和做法。

【關鍵詞】組織公平感 人力資源 管理 措施 啟示

在企業（單位）的人力資源管理中，提高員工的組織公平感，增強員工對于企業（單位）的歸屬感，為企業（單位）生產發展創造出最大的價值，就可以為企業（單位）實現長遠發展戰略目標提供充分的保障。

一、組織公平感概述

組織公平感指的是員工對與個人利益有關的制度、政策以及措施等產生的公平感受，這種由員工主觀產生的感受會影響到他們參與企業（單位）生產活動的動力，對于企業（單位）發展會產生非常重要的影響作用。深層次發掘組織公平感的內涵，可以將組織公平感細分為分配公平感、程序公平感和互動公平感。

（一）分配公平感

分配公平感屬于組織公平感的一種，它指的是員工對組織報酬分配結果是否公平的感受。員工參與到企業（單位）生產活動中，其組織報酬的分配直接決定員工的動力。一旦分配不公平就容易導致員工降低工作績效，參與生產活動積極性不高，團隊合作性差等。而這種不公平的感受也容易造成員工心理情緒上的焦慮、緊張等問題。

（二）程序公平感

分配公平感指的是員工對報酬分配產生公平與否的感受，而程序公平感則是員工對用于做報酬決策的方法和過程是否公平產生的感受，當企業（單位）報酬決策過程不公開時，員工就會降低對企業（單位）的歸屬感和信任感，產生更多的消極怠工行為，甚至會出現員工跳槽等情況。

（三）互動公平感

互動公平感指的是員工在企業（單位）這個集體中所感受到的人與人之間交往的質量，是對人際交往質量的反饋。互動公平一般可以分為兩種，其中一種為人際公平，主要指的是在執行程序或企業（單位）決策成果時，決策者對于下屬是否有應有的尊重和禮貌，是否考慮到下屬者的尊嚴。另一種人際公平的具體表現形式為信息公平，則主要指的是當事人是否傳達了應有的信息，即決策者是否向當事人解釋了為什么要用某種形式的程序實現分配結果。

二、采取積極有效的人力資源管理措施，優化組織公平感

組織公平感反映著員工對于企業（單位）組織是否公平的感受，不斷提高員工對于企業（單位）的組織公平感，不僅能實現人力資源管理的重要目標，對于實現企業（單位）長遠發展戰略目標也具有十分重要的意義。而如何優化企業（單位）人力資源管理模式實現組織公平感效能最大化則成為首要問題。

（一）要保持政策和制度的完備性和連續性

要想體現程序的公平，政策和制度的完備性和連續性顯得尤為重要。為進一步加強和規范對聘用人員的管理，保障職工權益，2010年，我臺在原《臺聘人員管理辦法》和《臨聘人員管理辦法》的基礎上，根據《勞動合同法》及寧夏自治區有關規定，制定了《寧夏廣播電視總臺聘用人員管理辦法（試行）》（寧廣總臺發〔2010〕189號）。進一步明確了人員招聘、管理、待遇、解聘續聘等內容。2014年12月，根據工作需要，對特殊崗位采取勞務派遣用工形式，與寧夏一人力資源服務公司簽訂《勞務派遣服務協議》。后又在廣泛調研的基礎上，制定了《寧夏廣播電視臺勞務派遣人員管理辦法（試行）》（寧廣臺發〔2016〕96號），從勞務派遣人員招聘、管理、待遇、合同的解除和終止等方面進行了規定，使對勞務派遣人員的管理制度化、規范化。

（二）建立科學的績效考核系統和薪酬系統

基于分配公平感屬于組織公平感的重要內容，優化企業（單位）人力資源管理，也可以從建立科學的績效考核系統和薪酬系統的角度切入，主要是因為分配公平決定員工的工作績效。根據分配公平理論建立科學的績效考核系統和薪酬系統，從投入和回報兩個角度影響員工分配公平的感受，不僅可以對員工對企業（單位）發展的貢獻做出科學、準確的評判，也可以讓員工獲得分配公平的結果。從內部管理和外部管理兩個方面入手，內部按照員工的崗位、工齡，外部則遵從市場經濟原則，形成了我臺“檔案工資+績效考核工資”為一體的薪酬系統，檔案工資由職稱、工齡、學歷確定，而績效工資完全和工作業績掛鉤，充分體現多勞多得、不勞不得的分配原則。總而言之，建立科學的績效考核系統和薪酬系統，以科學的人力資源管理，不斷提高員工的組織公平感。

（三）建立健全員工參與制度

一方面員工參與到企業（單位）生產、管理活動中，員工能夠充分發表自己的意見和看法，更能增強員工對于企業（單位）的歸屬感；另一方面，員工參與到企業（單位）人力管理中，實現企業（單位）人力資源的最佳配置，促使人力資源產生最大價值，也是企業（單位）發展的根本動力。我臺在職稱競聘和干部競聘等方案的制定過程中，在相關制度框架下采取全臺征求意見，全力全策，從而制定出對廣大職工效益最大化的實施方案。而最重要的是，建立健全員工參與制度，讓員工可以有渠道申訴自己不同的意見，同時及時解決員工參與企業（單位）生產管理活動的問題，也能大大提高員工的組織公平感。通過員工民主參與，促使職稱競聘、薪酬分配等相關政策制度可以更加順利地落實，以良好的人力資源管理規范企業（單位）生產秩序，從而促進企業（單位）實現可持續、長遠發展目標。

三、組織公平感對人力資源管理的幾點啟示

首先，就廣播電視臺的人員架構來看，各個崗位職責明確。在進行人力資源配置的時候，就要按照“人盡其用”的基本原則，將人才配置在合適的崗位，讓員工從工作中獲得成就感，從而提高員工的組織公平感。其次，制定建立全員參與制度，即設置相應的意見建議平臺，由員工根據自己的工作情況和經驗自由提出自己的看法。甚至在人力資源管理中，為了鼓勵更多員工參與到員工參與機制中來，還可以以一些獎勵政策吸引更多員工參與，同時對于員工反映出來的意見給予重視，從不同角度滿足員工的參與感，不斷提高員工的組織公平感。再次，由于薪酬是形成組織公平感的重要基礎和前提，所以在廣播電視臺人力資源管理中，薪酬分配要向一線職工傾斜，同時加大績效考核部分的比重，充分激發出每個員工的創造力，讓員工的勞動付出和收益成正比，從而達到達到提高組織公平感的重要目的。最后，在人力資源管理中必須將提高員工的組織公平感放在突出位置，關注員工對組織公平感的反饋，通過優化人力資源管理，最大限度發掘出人力資源的潛能，進而達到人力資源管理中突出組織公平感的重要目的。

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作者簡介：劉懷浩（1978-），男，漢族，寧夏中寧人，現就職于寧夏廣播電視臺，經濟師，學士學位，研究方向：人力資源管理。endprint