國有企業人力資源招聘問題研究

【摘要】本文對我國國有企業人力資源招聘進行了探究分析，指出當前我國國有企業在人力資源招聘中存在的問題，提出了幾點完善招聘體系的對策建議。

【關鍵詞】人力資源招聘 國有企業 對策

伴隨著市場經濟的發展和國有企業改革的推進，強大的人力資源成為決定企業立足競爭激烈的市場的重要因素，因而企業逐漸將人力資源管理放在企業管理的重要位置。眾所周知，人力資源管理有四個基本要素：選人、用人、育人、留人，招聘屬于“選人”的范疇，招聘的有效性直接關系企業的興衰成敗。企業招聘與應聘者求職是一個雙向選擇的過程，其本質上是企業尋求最佳人選與求職者尋找最佳合適崗位的搭配過程。招聘工作的好壞對于人力資源后續的管理起著至關重要的作用。缺乏有效的人力資源管理戰略的企業難以實現長遠的發展。

一、人力資源招聘的相關理論

人力資源招聘是企業在崗位需求和發展規劃的基礎上，通過一系列科學的方法篩選考核應聘者，從而獲得企業崗位所需人才的過程。人力資源招聘由人力資源需求和求職者信息采集與分析等過程組成。企業要根據自身的實踐狀況和發展情況，在了解外部環境和市場背景的前提下，對招聘行為進行細化和區分以滿足差異化的人才需求，從而使得招聘的人才能為企業所用，為實現企業發展目標作出貢獻。

人力資源招聘的渠道分為內部招聘和外部招聘。內部招聘主要通過企業內部的崗位晉升和人員調動。首先，由企業人力資源管理部門統計空缺職位；其次，發布內部人才調動和需求啟示，并注明任職要求。最后，企業內部意向人員相互競爭上崗。企業內部招聘最重要的一條就是要保證招聘信息的公平，唯有公平才能吸引真正有能力的人才，才能保證內部推薦的有效性，這就要求企業的評選過程和競爭過程一定要公開、透明，最大限度發揮人力資源的主觀能動性。另外，建立了人才信息庫的企業可以從人才庫中選擇合適的人員作為評選的對象。外部招聘是從企業外部招聘所需的人才，可以是社會招聘，也可以是校園招聘。目前，很多國有企業通過互聯網渠道發布招聘信息，覆蓋面廣，輻射范圍大；校園招聘主要面向在校大學生，通過進入校園舉辦宣講會的方式實現企業與高校學生的對接。

人力資源招聘的基本流程分為招募、篩選、錄用和評估。招募主要是制定人員招聘計劃、發布招聘信息、整理申請簡歷等；篩選是通過初步的判斷篩選、面試、考核等環節從投遞簡歷的人員中選出適合職位和崗位的過程；錄用是為篩選出的合格人員辦理手續、發出錄用函以及入職培訓等；評估是評價企業招聘人員的質量和整個招聘的效果。總之，人力資源招聘不僅是復雜的人員篩選，更重要的是人才與崗位匹配的過程。

二、我國國有企業人力資源招聘存在的問題

目前，我國國有企業招聘的現狀可以用三個字概括，就是“招工難”。現實中，經常有企業抱怨招不到人，或者招聘的人才不適合企業提供的崗位，或者企業好容易招聘并培養出來的人才留不住。

（一）招聘計劃欠合理，缺乏對工作的具體分析和研究

現實中，有的公司領導不重視員工招聘，加上人力資源部門招聘管理知識有限，使得招聘計劃并非基于公司的整體戰略規劃，僅僅是填補短期的職位空缺。此外，在招聘之前沒有進行工作分析和崗位研究，沒有招募候選人的具體標準，無法詳細解釋應聘者的疑慮，給應聘者心中留下不專業的印象，嚴重損害了企業形象，難以招聘到適合企業的優秀人才。有的單位在招聘新人時，僅僅根據面試官的主觀印象來選人，挫傷了高水平候選人的積極性。所以，企業的人力資源部門應當制定詳細的工作規范和工作描述，及時深入了解招聘的崗位，明確招聘的具體選擇標準。

（二）招聘渠道選擇不當

人力資源招聘的渠道分為內部招聘和外部招聘。當企業有人才需求時，有的企業沒有先考慮內部招聘就盲目開展外部招聘，造成企業招聘缺乏目的。所以，黨企業有人才需求時，正確的做法是首先權衡內部招聘和外部招聘，在保證公司利益的基礎上權衡各自的優勢和劣勢。事實上，企業應當將內部招聘作為首要的選擇，因為內部員工清楚了解企業的規章制度和工作流程，并且已經融入了企業的文化，其所掌握的工作技能可以為公司節省大量的培訓費用。更為重要的，內部招聘員工可以產生良好的激勵作用。尤其是在選擇中高層管理人員和關鍵技術人員時，應該優先考慮內部調配或提升。如果內部沒有符合條件的工作人員，可以考慮外部招聘。總之，企業招聘應該整合內部和外部資源，選擇合適的招聘渠道，將內部和外部的資源最大限度的利用起來。

（三）招聘人員能力不足

有些招聘人員在招聘過程中存在優越心理，認為自己是主導者，進而狂妄自大、目中無人，不尊重前來應聘的求職者，嚴重損害了企業形象，難以為企業招聘到合適的優秀人才。還有一些招聘人員，在招聘的時候私心很重，首先考慮個人利益，擔心招聘到比自己優秀的人才給自己未來的前景造成威脅，因而在招聘的時候招聘的都是能力不如自己的人，使自身在將來的升遷競爭中保持絕對的優勢。還有一些招聘者，在招聘過程中容易陷入自我優越的想法、歸屬效應、近因效應、選擇性看人的態度等誤區，從而大大影響了企業的招聘效果。因而，企業應定期對招聘人員進行培訓輔導，提高招聘技能和心理素質，從而保證企業能夠招聘到優秀的人才，達到預期的招聘效果。

（四）招聘過程中輕信應聘者，缺乏結構化的面試

現實中，有些企業在招聘員工的時候缺乏對應聘者簡歷和信息的審查和研究，盲目相信應聘者提供的信息，而在后續的面試過程中更難以發現應聘者歪曲或捏造的事實，或者掩蓋過失等。最終，企業在沒有弄清應聘者背景的情況下確定招聘人選，對公司的利益造成了極大的傷害。還有一些企業在招聘員工的時候，不重視面試，僅僅將面試作為一種形式，走個過場，缺乏結構化面試。有研究證明，結構化面試是預測人員未來工作績效最直接有效的方法之一。結構化面試，要求招聘者在面試之前首先規劃提問的問題，準備好職位能力所需要的清單及相應問題，在面試中按照清單中的問題提供，據以判斷應聘者是否合格和勝任崗位。endprint

三、完善我國國有企業人力資源招聘體系的對策

（一）健全招聘管理制度

完善招聘管理制度才能保證企業人力資源招聘工作的順利開展。健全的招聘管理制度，要求人力資源管理部門明確招聘目的、流程、要求、方式和招聘細則。首先，人力資源管理部門應該根據企業各部門和崗位環境及崗位任職要求進行指責劃分；其次，在招聘工作開始之后，針對空缺崗位與部門負責人進行溝通，可以要求部門委派一名專業人員作為考官參與招聘工作，強化部門在招聘中的角色；最后，在員工正式錄用階段，上報企業管理層，由企業的高管作出最終的決策意見。

（二）完善招聘策略

企業的人員招聘應該兼顧成本、效率、實用性等方面，最大限度為企業創造效益。因而，企業在招聘工作中要注重招聘策略，要多多利用互聯網渠道，提供企業的曝光度，增加人們對于企業招聘信息的關注度，針對不同層次的人員招聘，選擇不同的方式提高招聘效率。比如，在校園招聘中，利用宣講會進行校園宣傳，提高招聘效率和質量，而對于高級人才的招聘，通過競爭甄選選擇人才，從而降低成本提高效益。

（三）提高招聘人員能力與素質

招聘人員參與負責企業的招聘工作，只有對參與招聘的工作人員進行必要的培養，提高招聘人員的能力與素質，才能保證招聘工作的質量，確保招聘達到預期的效果。通過系統的培訓，招聘人員能夠清晰的知道企業需要的人才類型，從而判斷應聘者的能力與素質是否和空缺崗位相匹配。

（四）優化招聘流程

招聘錄用人員是一個復雜的過程，通過優化精簡招聘錄用流程，提高招聘質量，獲得高質量的人才。國有企業的招聘程序可以包括以下幾個步驟：招聘需求分析及審批，設計招聘方案，選擇招聘渠道，應聘者申請，資格審查和篩選，初試，面試，甄選決策，初步安置，培訓，試用，正式錄用，評估。

參考文獻

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作者簡介：張麗珍，就職于水發眾興集團有限公司，本科雙學士，中級經濟師。endprint