績效管理的取向對團隊績效影響的實證分析

吳琳

摘 要 績效管理是企業管理中的主要內容。本文首先針對績效管理的取向對團隊績效的影響問題，闡述了兩種假設。在此基礎上，以方法調查問卷的方式，實證分析了不同績效管理取向與企業員工之間互動量以及團隊績效之間的關系，證實了“員工發展取向”的優勢。希望能為各企業提供參考，以提高企業績效管理的先進性和團隊成績，增強企業的整體實力和競爭力。

關鍵詞 績效管理取向 團隊成績 激勵機制

一、前言

團隊的績效是決定企業整體經營成果的主要因素，對企業的市場地位及競爭力影響較大。有研究指出，企業績效管理的取向，與團隊績效之間存在明顯的聯系。對績效管理取向與團隊績效之間的關系加以分析，根據研究結果優化企業績效管理模式，是企業成長的必經之路。

二、績效管理的取向對團隊績效影響假設

績效管理指對企業領導者與員工為達到共同目標而制定的計劃的管理，管理內容包括績效溝通、績效考核及績效目標提升等，其中績效考核最重要。目前，常見的企業績效管理取向，包括員工發展取向與評估對比取向兩種。團隊績效指團隊成員通過努力所達到的成果，包括經濟成果及研究結果等。目前，針對績效管理的取向與團隊績效之間關系的問題，主要存在兩種假設：

假設1：員工發展取向對團隊績效的提升具有積極意義。該假設指出，如企業績效管理，以促進員工的發展與成長為目的，員工對企業的認同感會顯著提升，團隊績效同樣可顯著提高。

假設2：評估對比取向對團隊績效具有積極意義。該假設指出，采用評估對比的方法，在團隊成員之間建立競爭機制，可有效增強團隊成員的危機意識，提高成員工作的積極性，對團隊整體績效的提升具有積極意義。

三、績效管理的取向對團隊績效影響的實證研究

為分析企業績效管理取向與團隊績效之間的關系，確定前者對后者的影響，本文采用調查問卷法，以實證的方式對各個假設進行了驗證：

（一）研究方法與問卷設計

1.研究方法。2015年1月至2017年1月這兩年間，在全國范圍內，采用網絡調查的方法，對20個企業的績效管理取向及團隊績效情況進行了調查。20個企業中，被調查員工的數量共210個。本研究共發放問卷210份，收回200份，問卷回收率95%。被調查者資料如下：性別：男性110例、女性90例。年齡（25～50）歲，平均（32.32±4.98）歲。

2.問卷設計。問卷包括三部分內容，分別為“企業績效管理取向”“企業員工的互動情況”及“企業的團隊績效情況”。其中，“企業績效管理取向”包括員工發展取向與評估對比取向兩種?！捌髽I員工的互動情況”包括互動量大、互動量小兩種?！捌髽I的團隊績效情況”包括績效滿意、不滿意兩種，由團隊成員自行評價。

3.分析方法。采用多元回歸分析方法，評估企業績效管理取向與團隊績效之間的關系。采用統計學軟件SPSS19.0處理數據，當p<0.05時，代表數據差異具有統計學意義。

（二）結果

通過對200例被調查者問卷的總結，得到結果見表1：

結果顯示：第一，團隊績效管理取向為員工發展取向者，占被調查比例的40.5%。其中93.8%的員工認為，企業內部員工互動量較大。98.8%的員工表示，對團隊績效滿意。第二，團隊績效管理取向為評估對比取向，占被調查比例的59.5%。其中，32.8%的員工認為，企業內部員工互動量較大。47.1%的員工表示，對團隊績效滿意。兩組數據差異具有統計學意義（p<0.05）。表明，以員工發展取向為主要績效管理取向的企業，員工互動量大，團隊績效更佳。

四、討論

根據實證研究結果，當代企業應在堅持“員工發展取向”的基礎上，改革績效管理機制，提高團隊績效。方法如下：

（一）實施激勵機制

傳統的企業績效管理機制，以處罰機制為主，缺乏激勵機制。當團隊績效差時，企業會扣除員工部分薪資。反之，員工則可正常取得一定的勞動報酬。采用上述管理方法，員工的工作壓力通常較大，常抱有“完成任務即可”的心態付出勞動，工作積極性差，不利于提升團隊績效。

根據“員工發展取向”的要求，應改“處罰機制”為“激勵機制”，提高團隊員工的工作積極性。例如，當團隊員工業績較好時，可給予其物質方面的獎勵，并為之提供職位晉升的機會，為員工未來的發展鋪平道路，以提高其工作的積極性與主動性，提升團隊績效。

（二）轉變管理地位

傳統的企業績效管理中，績效考核人員常扮演管理者的角色，高高在上，員工與之距離感較強。當員工認為人員考核方式存在問題時，往往通過忍氣吞聲或辭職等方法解決，團隊內員工的凝聚力及向心力差，團隊績效差。

現代企業應將“員工發展理念”應用到績效考核中，考核人員應改變管理者的地位，充分聽取員工的意見。針對員工提出的意見，應視其可行性，決定是否采納。采用上述方法管理，能使員工感到被重視的感覺，使之不斷提高自身的專業素質，提高團隊績效。

（三）加強人際互動

激勵機制的落實，容易導致團隊員工之間產生嫉妒的心理，進而對建立和諧的人際關系造成負面影響。對此，企業績效管理者，應采用以下方法解決問題：第一，適當開展員工活動，將團隊員工組織到一起，利用工作之外的時間加強交流，提高團隊互動量，為增強員工與員工之間人際關系的和諧性奠定基礎。使團隊員工能共同努力，為自身的發展以及企業的進步貢獻力量。第二，通過召開大會、思想宣傳等方法，為員工制定統一的發展目標。使員工將團隊目標作為個人目標，消除人與人之間的隔閡，確保團隊成員能共同向著統一的目標邁進，提高企業的績效管理水平，提高團隊成員的發展水平及團隊績效。

五、結語

企業績效管理取向，是影響團隊績效的主要因素。與“評估對比取向”相比，“員工發展取向”對團隊績效的提升更加有利?，F代企業應認識到這一點，積極改革自身的績效管理模式，使團隊的發展與企業的發展并重，激勵員工積極主動地為企業的發展服務，為企業內部機制的完善及市場競爭力的提高提供保證。

（作者單位為山東東山古城煤礦有限公司）

參考文獻

[1] 張文勤，朱凌玲.研發團隊績效提升路徑：階段性團隊過程視角[J].科學學與科學技術管理，2016，37（06）：149-158.

[2] 周小蘭，張體勤.知識共享的績效考核取向對團隊學習績效影響研究[J].東南學術，2016（01）：167-174.