人力資源管理實踐與組織績效的相關研究

尹娟娟

摘 要 人力資源管理是現代管理的重要內容，各類組織均通過不同方式進行人力資源管理，其與組織績效存在顯著關聯。基于此，本文以人力資源管理實踐與在組織績效的基本關系作為切入點，重點分析前者對后者的影響，以及通過人力資源管理實踐提升組織績效的策略，并給出具體內容和方式，旨在通過分析明確基本狀況、完善對應理論，為后續具體工作的開展提供一定的參考。

關鍵詞 人力資源 組織績效 長期規劃

一、前言

組織績效既包括企業經濟效益，也包括事業單位的工作進程等，這些工作是現代各組織追求的重點。隨著我國步入市場經濟時代，對外開放程度不斷提升，得益于各類理論的傳入和自身經驗的積累，各類組織對于績效的管理也不斷強化，人力資源管理實踐因此漸漸得到重視，其對組織績效的影響經過長期研究漸漸明確。分析相關內容，有利于后續相關工作的開展和優化。

二、人力資源管理實踐與組織績效的基本關系

（一）優質人力資源管理實踐能夠提升組織績效

人力資源管理分為多個項目，對各類企業和行業的調查發現，優質的人力資源管理實踐能夠有效提升組織績效。比如，某企業有20名員工，分別負責銷售、財務、倉儲等工作，在實際分配工作內容時，選擇交際能力強的人員負責銷售，財務專業的人員負責財務，有倉庫管理經驗的人員負責倉儲，各項工作均可以有序進行，組織績效也因此得以提升。

（二）組織績效對人力資源管理實踐的反推動作用

以企業為例，當某企業的績效得到提升，其流動資金數量、業務范圍均可以借此得到增加、擴大，也就擁有了更雄厚的實力進行市場開拓、人才引進、生產線擴大等工作。在人力資源管理實踐方面，資金支持能夠有效提升引進人才的質量、數量，培育人才的效果，反推動作用十分明顯。比如，某企業原本計劃投入50萬元用于中層干部培訓，由于當年績效突出，將總投資額度提升至80萬元，人才培訓的數量、條件得到改善，效果更為理想。

三、人力資源管理實踐各項內容對組織績效的影響

（一）戰略人力資源管理實踐對組織績效的影響

戰略人力資源管理實踐是為了實現組織的長期目標，以戰略為導向，對人力資源進行有效開發、合理配置，充分利用科學的管理制度、程序和方法。通常來說，一個組織在成立之初、工作開始前，均要設定一年期甚至五年期、十年期的規劃，由于各項工作對于人員存在明顯的依賴性，因此戰略人力資源管理往往貫穿于人力資源的整個運動過程，包括規劃、招聘等，以保證組織實現最優績效。戰略人力資源管理實踐對組織績效的影響是長期的、持續的。

（二）具體人力資源管理實踐對組織績效的影響

具體的人力資源管理實踐包括規劃、招聘、配置、培訓、績效、薪酬福利、勞動關系等內容，以上各項工作是保證人員對企業忠誠度、工作熱情、工作效率以及企業文化構建的關鍵。以績效管理為例，目前大部分企業實行績效工資制度，人員處于“能者多勞、多勞多得”的狀態中。例如，員工A在工作中勤奮努力，獲取對應的高薪，而員工B由于裙帶關系也可以獲得高薪，會直接導致員工A與其他員工的不滿，企業文化也將漸漸扭曲，對其他管理工作也會產生一定的影響。

（三）目標化人力資源管理實踐對組織績效的影響

目標化人力資源管理實踐，是指在總體戰略指引下設定的階段性目標和短期目標。這些管理實踐內容直接影響戰略計劃的實施和人力資源管理的具體效果。比如，某企業準備在3個月里培養5名以上銷售人員，但由于工作不力最終只有3名人員可供使用，企業的銷售工作受到影響，與銷售相關的倉儲、物流工作也受到波及，總體績效極可能出現下滑。

（四）人力資源管理架構對組織績效的影響

管理的基礎是架構，現代組織運行的基礎也是各類架構。就人力資源管理實踐工作而言，其架構由招聘、培訓、升遷等各項制度共同組成。任何環節的不完善均會影響整體效果，如升遷制度，為求保證升遷穩定性，企業可能采取年限升遷法，即以入職時間的長短決定員工的升遷，這導致部分能力突出的人員無法發揮才能，不利于人力資源管理實踐工作。

四、通過人力資源管理實踐提升組織績效的策略

（一）做好長期規劃

長期規劃即戰略規劃。以某銷售企業為例，該企業為求擴大市場，進行了長期規劃，其中人力資源管理方面的規劃內容包括崗位、數目、類型、招聘計劃、內部培訓計劃、總投資額等內容，為期3年。具體執行時，按照標準有序進行，每個季度為一個周期，要求每個周期內的任務都要按時完成。在此模式下，長期規劃有效厘清了企業的戰略人力資源管理實踐內容，即便出現問題，也有調整的時間和余地。比如，招聘工作進行不順利，缺少足夠的對應人才，企業可以調整招聘要求，將業務性人才劃入銷售人才中，通過內部培養完善其能力。這樣，3年期滿后人員足備，市場開拓也得以有效進行。[1]

（二）完善具體管理

具體管理工作的完善是通過人力資源管理實踐提升組織績效的直接手段，如薪酬管理。部分企業存在資金困難等問題，因此無法到期償付員工工資，這可能導致人員忠誠度降低等問題，后續工作中，企業應設法拓寬融資渠道，保證充足的流動資金，避免出現拖欠薪酬的情況，以保證各項管理細節有效、到位，并使企業的人力資源管理實踐工作能夠實現提升組織績效的目的。

（三）設定管理目標

管理目標的設定可以分為多項內容，本節以不同時期的管理目標為例進行簡述。例如，企業計劃培養10名干部，但由于培訓方向不同，無法統一進行，可以設定具體目標分別對人員進行培養，業務經理可以通過“老帶新”的方式，由經驗豐富的業務管理人員引導培養對象漸漸了解工作內容，明確職責，使其逐漸滿足目標要求，最終達成目標，企業的人力資源管理工作也能夠因此完成，并在后續工作中起到提升組織績效的作用。[2]

（四）完善管理架構

管理架構的完善對于企業各項工作均有一定的推動作用，以上文所述的升遷制度為例。現代企業管理應避免年限升遷法，較為激烈的市場競爭意味著人才的去留已經不由企業主導，在這種局面下，為完善企業人力資源管理工作、留住人才，應采取能力優先法作為升遷的主要標準。比如，銷售類干部的升遷可以直接設定銷售業績目標，選擇業績最好的少數人員綜合考察，決定最終的升職人選。

五、結語

通過分析人力資源管理實踐與組織績效的相關性，了解了相關的基本內容。目前來看，優質人力資源管理實踐能夠提升組織績效，組織績效對人力資源管理實踐具有反推動作用。具體而言，戰略人力資源管理實踐、具體人力資源管理實踐、目標化人力資源管理實踐和人力資源管理架構會對組織績效產生影響。后續人力資源管理實踐工作中，做好長期規劃、完善具體管理、設定管理目標、完善管理架構有利于提升組織績效，可加以考慮。

（作者單位為山東東山古城煤礦有限公司）

參考文獻

[1] 蔡寧偉，張麗華.最佳人力資源管理實踐與組織績效的關系研究——基于國企的追蹤案例[J].中國人力資源開發，2014（23）：30-46.

[2] 何會濤，彭紀生.人力資源管理實踐對創新績效的作用機理研究——基于知識管理和組織學習視角的整合框架[J].外國經濟與管理，2008（08）：53-59.