大型煤業(yè)集團(tuán)礦井負(fù)責(zé)人薪酬管理問題及對策分析

摘 要 隨著2017年行業(yè)整體形勢的復(fù)蘇，大部分煤業(yè)集團(tuán)效益大幅好轉(zhuǎn)，煤業(yè)集團(tuán)礦井負(fù)責(zé)人的薪酬體系如何設(shè)計(jì)、薪酬如何確定，成為眼下各煤業(yè)集團(tuán)管理工作的焦點(diǎn)。在這一背景下，本文將以河南能源化工集團(tuán)為例，分析當(dāng)前煤業(yè)集團(tuán)礦井負(fù)責(zé)人薪酬管理存在的問題，并提出針對性的對策分析，為煤炭企業(yè)薪酬改革提出指導(dǎo)性意見和參考。

關(guān)鍵詞 煤炭 礦井 負(fù)責(zé)人 薪酬

一、礦井負(fù)責(zé)人薪酬管理存在的問題分析

從2002年國家加強(qiáng)國資監(jiān)管以來，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人已普遍推行年薪制，河南能源所屬的永煤集團(tuán)、義煤集團(tuán)、焦煤集團(tuán)、鶴煤集團(tuán)都曾是河南省國資委直管的大型省管企業(yè)，煤業(yè)集團(tuán)負(fù)責(zé)人薪酬由省國資委直管，后由河南能源集團(tuán)直管，其下屬礦井負(fù)責(zé)人薪酬亦執(zhí)行的年薪制度，由煤業(yè)公司制定年薪制度和業(yè)績考核辦法管理。

（一）礦井條件差異大，薪酬導(dǎo)向不清晰

煤礦有資源賦存條件、地理位置、安全管理難度等因素差異，又有新老礦井負(fù)擔(dān)輕重之分，以及煤質(zhì)的差別等。單獨(dú)突出業(yè)績導(dǎo)向，或過于注重管理難度都與當(dāng)前整體的國企發(fā)展方向不符。各煤業(yè)公司對礦井負(fù)責(zé)人的基本薪酬大多采取一刀切的方式確定，或者按產(chǎn)量規(guī)模適當(dāng)拉開檔次，對績效薪酬的考核以利潤指標(biāo)為主，安全績效單獨(dú)考核以安全風(fēng)險(xiǎn)抵押金方式兌現(xiàn)。在總體薪酬水平對比上，礦井負(fù)責(zé)人的薪酬分配導(dǎo)向不明晰的問題較為突出。

（二）薪酬兌現(xiàn)滯后，激勵不及時

受年薪發(fā)放方式和國企管理模式等因素影響，煤業(yè)公司對礦井負(fù)責(zé)人的績效年薪考核兌現(xiàn)滯后性嚴(yán)重，普遍都只能到次年的下半年才能兌現(xiàn)，導(dǎo)致激勵不及時，激勵作用大打折扣。造成兌現(xiàn)不及時的原因包括財(cái)務(wù)指標(biāo)考核周期長、有關(guān)部門業(yè)務(wù)相互銜接不順暢、審批流程效率不高等問題，加上沒有合理有效的效薪預(yù)付機(jī)制，薪酬對礦井負(fù)責(zé)人的激勵作用被嚴(yán)重弱化。

（三）專項(xiàng)考核獎勵多，績效年薪激勵弱化

由于煤炭企業(yè)長期形成的管理特點(diǎn)，對一些難度較高或比較重要的工作傾向于通過專項(xiàng)考核發(fā)放單項(xiàng)獎勵的方式進(jìn)行激勵。尤其是在“黃金十年”時期，單項(xiàng)獎?wù)嫉V井負(fù)責(zé)人收入的比例普遍達(dá)到70%以上，安全風(fēng)險(xiǎn)抵押、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化以及各類重點(diǎn)項(xiàng)目、臨時性險(xiǎn)重任務(wù)獎勵層出不窮，導(dǎo)致績效年薪占礦井負(fù)責(zé)人收入比例過低，對礦井負(fù)責(zé)人的激勵嚴(yán)重弱化。

（四）中長期激勵機(jī)制缺失，短期行為頻現(xiàn)

煤業(yè)公司目前對礦井負(fù)責(zé)人的年薪考核普遍缺乏中長期激勵機(jī)制，缺少任期考核和模擬股權(quán)期權(quán)激勵，加之礦井生產(chǎn)的特殊性，個別追求個人政績、謀求升遷的礦井負(fù)責(zé)人不考慮礦井長遠(yuǎn)利益，導(dǎo)致礦井采掘失調(diào)等問題突出，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展十分不利。

二、礦井負(fù)責(zé)人薪酬改革建議

黨的十八大以來，中央高度重視國企薪酬改革工作，中央和各地方都先后出臺了國企負(fù)責(zé)人薪酬改革意見，對各級國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理提出了明確的規(guī)范性要求，礦井負(fù)責(zé)人的薪酬管理也會相應(yīng)地受到政策因素的影響。同時，煤炭行業(yè)在經(jīng)歷了最近兩年的供給側(cè)改革和去產(chǎn)能之后，尤其是河南周邊省份的優(yōu)質(zhì)煤炭產(chǎn)能還將急劇釋放，對本省煤炭企業(yè)將帶來巨大的沖擊。在自身負(fù)擔(dān)重、資源儲量不足等問題嚴(yán)峻，又面臨激烈的外部市場競爭的背景下，企業(yè)想要保持長期可持續(xù)發(fā)展，必須科學(xué)構(gòu)建薪酬制度，引導(dǎo)礦井負(fù)責(zé)人既注重當(dāng)期業(yè)績，又考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，最終促進(jìn)企業(yè)的長期健康發(fā)展。

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬制度，充分考慮影響薪酬的各類因素

按照國企負(fù)責(zé)人薪酬改革精神，構(gòu)建“基薪+效薪+任期激勵”的年薪管理結(jié)構(gòu)。在確定基薪時，要針對煤炭行業(yè)的特性，結(jié)合影響礦井綜合效益的各項(xiàng)因素，充分考慮礦井產(chǎn)量規(guī)模、地質(zhì)和瓦斯等賦存條件、礦井地理位置等因素，同時結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平、企業(yè)人均工資水平、區(qū)域工資水平綜合確定。在設(shè)定績效考核指標(biāo)時，既要突出利潤、收入等財(cái)務(wù)類指標(biāo)，也要兼顧災(zāi)害防治等非財(cái)務(wù)類指標(biāo)，對煤質(zhì)、煤價(jià)等影響財(cái)務(wù)指標(biāo)考核結(jié)果的不可控因素，可使用修正系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)。

（二）年度考核統(tǒng)算和月度預(yù)考核相結(jié)合，體現(xiàn)薪酬兌付及時性

為體現(xiàn)薪酬激勵的及時性，要改變傳統(tǒng)的月度只發(fā)放基薪、第二年核算效薪的年薪管理模式。探索推行年度考核統(tǒng)算與月度預(yù)考核相結(jié)合的績效考核模式，將年度績效考核指標(biāo)分解成月度計(jì)劃，并按照月度計(jì)劃完成情況，每月預(yù)付一定比例效薪，并對預(yù)付比例進(jìn)行封頂，最高不超過效薪標(biāo)準(zhǔn)的0.6～0.8倍，規(guī)避年度考核指標(biāo)完成情況異常的情形。通過月度預(yù)考核按照考核結(jié)果確定預(yù)付效薪的方式，充分體現(xiàn)薪酬對付的及時性，有效激勵礦井負(fù)責(zé)人完成考核目標(biāo)。

（三）規(guī)范專項(xiàng)考核獎勵管理，突出績效薪酬激勵性

針對各類專項(xiàng)考核獎勵較多，正?？冃匠昕己巳趸膯栴}，煤業(yè)公司層面要出臺制度，規(guī)范專業(yè)考核獎勵管理，將專項(xiàng)考核指標(biāo)統(tǒng)一納入績效年薪考核體系一并考慮。對確需設(shè)置的如安全風(fēng)險(xiǎn)抵押金類型的專項(xiàng)考核獎勵，要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范考核管理，避免重復(fù)考核兌現(xiàn)。同時，在年薪制度中規(guī)定不同類型礦井負(fù)責(zé)人的年薪總額上限，或直接規(guī)定專項(xiàng)考核獎勵上限額度，對發(fā)放專項(xiàng)考核獎勵超出上限規(guī)定的，一律不予發(fā)放，以突出績效薪酬考核的激勵作用。

（四）建立任期激勵制度，構(gòu)建長效激勵機(jī)制

為避免礦井負(fù)責(zé)人的短期業(yè)績行為，必須建立礦井負(fù)責(zé)人的任期激勵制度任期激勵制度可規(guī)定3～5年為一個任期，任期考核指標(biāo)可包括任期內(nèi)利潤指標(biāo)平均增長率、開拓掘進(jìn)任務(wù)完成率、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整比率等持續(xù)發(fā)展指標(biāo)，并賦予一定權(quán)重，在任期結(jié)束后核算考核結(jié)果，并根據(jù)考核結(jié)果，按照任期內(nèi)年薪總額或標(biāo)準(zhǔn)的一定比例兌現(xiàn)任期激勵。同時，可借鑒其他行業(yè)經(jīng)驗(yàn)做法，探索實(shí)行模擬股權(quán)、期權(quán)制度，引導(dǎo)礦井負(fù)責(zé)人可持續(xù)開采資源，促進(jìn)企業(yè)的長期健康發(fā)展。

三、推行年薪制度改革的保障措施

要確保礦井負(fù)責(zé)人薪酬改革的順利完成，首先要得到企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和上級主管部門的支持和認(rèn)可，同時引入外部咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的體系設(shè)計(jì)和指標(biāo)測算。其次是人力資源、財(cái)務(wù)管理、規(guī)劃運(yùn)行等部門要相互配合，在績效考核指標(biāo)設(shè)定、確定考核計(jì)劃和考核結(jié)果的過程中要充分溝通，確保指標(biāo)和考核的科學(xué)合理性。最后是要加強(qiáng)礦井負(fù)責(zé)人薪酬管理日常監(jiān)督，確保礦井負(fù)責(zé)人薪酬發(fā)放合法合規(guī)，不收取年薪之外的任何貨幣性收入，不斷規(guī)范礦井負(fù)責(zé)人薪酬管理。

（作者單位為河南能源化工集團(tuán)有限公司）

[作者簡介：龔鵬（1985—），男，2007年7月畢業(yè)于中國礦業(yè)大學(xué)人力資源管理專業(yè)，河南能源化工集團(tuán)有限公司人力資源部薪酬績效主管。]

參考文獻(xiàn)

[1] 崔苗苗.我國國企高管薪酬激勵機(jī)制研究[D].北京物資學(xué)院碩士學(xué)位論文，2012.

[2] 郭昱，顧海英.高管薪酬結(jié)構(gòu)對經(jīng)營績效的影響[J].東華經(jīng)濟(jì)管理，2008.

[3] 潘艷. A建設(shè)集團(tuán)高管中長期激勵案例研究[D].大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文，2014.

[4] 呂佳良.過程考核和結(jié)果考核相結(jié)合的崗位分類考核方法[J].中國勞動，2005.

[5] 劉銀國.基于公平正義視角的國有企業(yè)高管薪酬制度研究[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2014：184-185.

[6] 劉茜.基于層次分析法的知識性員工績效考核系統(tǒng)[D].武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文，2013.

[7] 丁伯成. ABC公司的企業(yè)文化與薪酬管理[D].上海財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009.

[8] 杜文翠.國有壟斷企業(yè)改革與高管薪酬[M].中國出版集團(tuán)東方出版中心，2015：40-45.