湘鋼高技能人才培養的思考

謝利蘭

摘 要 本文對湘鋼高技能人才的結構進行了較深入的探討，對高技能人才短缺原因進行了調研與分析，主要是思想觀念、考評方式等阻礙了高技能人才的發展。同時，在高技能人才培養方面也存在諸多的問題，針對這些問題提出了一些改進措施和建議。

關鍵詞 湘鋼 高技能人才 問題 建議

高技能人才是湘鋼工人隊伍的骨干，是推動湘鋼快速發展和做精、做強不可缺少的重要支柱。近幾年，隨著公司機構扁平化的管理，崗位對勞動者的技能要求越來越高，尤其是高水平的一線崗位技能人員成為公司發展的重要人才支撐。同時，公司實施職業發展通道，對高技能人才的需求日益增長，供求之間存在較大差距，高技能人才的培養已經成為公司人才培養的關鍵之一。

一、高技能人才的定義及其作用

所謂“高技能人才”是指在生產和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛的專業技能，在關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。主要包括技能勞動者中取得技師和高級技師職業資格的人員。

高技能人才在推動公司快速發展、技術創新和實現品種開發向現實生產力轉化中起著重要的作用。高技能人才在企業技術創新鏈中已經成為重要的一環，他們對企業技術創新的貢獻，最易集中在基層的如工藝創新等活動方面，其內容遍及提高技術、節約原材料、節約能源、降低成本等各個方面，從而使企業獲得較好的經濟效益。因此，高技能人才與技術型、管理型人才在企業中具有同樣重要的作用。

二、湘鋼在高技能人才培養上存在的問題

（一）觀念上的誤區，影響了工人從事技能勞動的積極性

長期以來，企業乃至全社會存在“重學歷，輕技能”的片面人才觀念，把學歷作為衡量人才的唯一標準，技能人才得不到應有的重視。有學歷或有干部身份的人員可以有多種晉升的渠道，而技能人才只能干一輩子工人。社會和經濟地位低下，嚴重影響了技能人才的積極性。許多年輕人不愿意從事技能勞動，從事技能勞動的人員隊伍也很不穩定，難以形成高凝聚力的技能人才群體。

（二）操作類員工的自身素質差距，增加了高技能人才培養的難度

第一，操作類員工學歷結構：

從學歷結構上看，操作類員工整體學歷結構偏低，中技（高中）及以下學歷占總人數的67.64%。

第二，操作類員工年齡結構：

從年齡結構上看，操作類員工整體年齡結構趨大，40歲以上的人數有4892人，占總人數的60.46%。40歲以上的成年人處于職業發展的穩定期，這個年齡階段的人趨于求安穩，學習能力、學習欲望都已下降。

（三）單一的考評方式，不利于高技能人才的成長

職業技能鑒定工作有其完整的管理體系，國家在考評、鑒定上有嚴格的制度規范，高技能人才的成長也是一步一個臺階，是一個較漫長的過程。從一個新進員工成長為技師要11年，成長為高級技師要14年。各等級采取的考評方式均是參照國家標準要求，組織符合條件人員培訓，進行應知、應會的鑒定。然而，因要嚴格遵守年限要求，技能人才的成長時間長，打擊了部分人員的積極性。同時，國家標準與企業實際存在一定的差距，從而使得鑒定合格人員并不能解決實際問題。

（四）配套資源的差距，影響高技能人才培養的質量

對往年公司高技能人才培訓班學員進行了問卷調查和座談，從調查情況看主要存在以下問題：

第一，培訓教師：學員表示“希望多請講師授課”“講師不了解現在的實際情況”等。高技能人才的培養應該注重實際動手能力和解決問題的能力，而專職教師在這方面明顯存在差距。

第二，培訓教材：學員提出“教材理論聯系實際的深度有待加強”“培訓只針對書本講課較多”等。

第三，培訓方式：學員提出希望“增加一些相互學習、探討的時間，對生產中出現的問題由老師答疑”等。高技能人才培養的最終目的是增強其解決現場實際問題的能力，因此單一地采取“授課式”培訓方式將影響培訓效果。

第四，培訓設備：公司現有實操培訓設備都是生產一線淘汰的，落后于生產。按理想狀態來說，學員的培訓設備應與生產一線的設備同步，這樣培訓才有針對性且更適用。

三、對高技能人才培養的建議

（一）轉變觀念，樹立技能人才也是人才的思想

第一，把對高技能人才的培養作為企業人力資源工作的重點。高技能人才是企業寶貴的人力資源，應從企業戰略的高度，把高技能人才的培養工作納入企業的人力資源總體規劃，加強高技能人才隊伍建設。

第二，鼓勵高技能人才參與單位管理和決策。高技能人才有豐富的現場實踐經驗，對工藝、技術、設備及基層人員的思想動態有深入的了解。因此，各單位的重大決策要充分聽取高技能人才的意見，實施工資分配方案及福利制度應當征求他們的意見。

第三，加強對高技能人才的宣傳。為了體現對高技能人才的重視，也為職工樹立榜樣，可以充分利用電臺、網絡等宣傳形式，大力宣傳高技能人才職業發展通道，宣傳高技能人才的重要作用和突出貢獻，樹立一批高技能人才的先進典型，提高高技能人才的地位和職業榮譽感，引導更多的勞動者走技能成長之路。

（二）依靠職業發展通道政策，引導青年大學生向技能通道發展

近幾年，技能類職業發展通道的建立，為高技能人才提供了寬闊的職業發展空間。從現階段來看，現有技能人才的整體素質較低，應該依靠職業發展通道政策，引導年輕的、高素質的大學生走技能成長之路，而不是管理類、管理技術類、技術類“人才濟濟”的職業發展通道。

（三）拓寬高技能人才培養渠道，優化現有技能人員素質結構

除保持現有“崗位培養，系統培訓”的高技能人才培養方式外，可與職業院校合作，“訂單式”培養公司需要的技能人才，到技術學院招聘取得技師及以上資格的人員。這些人員進入崗位后經過一段時間的崗位學習，通過考評，承認其具備相應資格并給予相應的待遇。這將縮短高技能人才培養的時間，同時也為公司高技能人才補充了高質量的“新鮮血液”。

（四）豐富高技能人才考評方式，加快高技能人才培養的步伐

現有考評方式時間長、方式機械，影響了青年職工向技能通道發展的積極性。應不斷簡化高技能人才的鑒定、評審方式，在保證過程和結果公開、公平、公正的前提下，應將技術精湛，能夠解決生產中的高難度技術問題，有絕技、絕活的技能人才，不受年齡、學歷、資歷等限制，破格參加考評。

（五）加快技能人才培養配套資源的建設，提高高技能人才培養的質量

第一，實施專職教師下現場實習制度。要求專業培訓教師定期到現場跟班學習，熟悉現場、收集案例。

第二，建立“雙師型”專業教師隊伍。

第三，開發適用教材，增強高技能人才培養針對性。

第四，多種培訓方式相結合，開展高技能人才的培養。將培訓課堂拉到現場，應用案例式教學模式等較為直觀的培訓方式強化培訓效果。

針對湘鋼目前高技能人才的培養狀況，我們應轉變觀念，提高認識，依靠職業發展通道，加快高技能人才培養步伐，引導青年大學生向操作類職業通道發展，培養出一批高素質技能人才，為湘鋼的高速發展作出貢獻。

（作者單位為湖南華菱湘潭鋼鐵有限公司）