后改制時代大學出版社人才隊伍建設的問題及對策

◎ 冷橋勛 胡蓓琳

后改制時代大學出版社人才隊伍建設的問題及對策

◎ 冷橋勛 胡蓓琳

文章分析后改制時代大學出版社人才隊伍建設存在的主要問題：人才結構不盡合理、人才流動過于頻繁、人才晉升渠道不暢通、人才激勵機制不健全、人才評價標準不科學等。從制定人才規劃、完善激勵政策、健全考評體系、加強培養引進和使用等方面，提出了后改制時代加強大學出版社人才隊伍建設的有效應對措施。

后改制時代；大學出版社；人才隊伍；問題；對策

轉企改制后，大學出版社普遍建立了現代企業制度，完善了公司法人治理結構，真正成為市場的主體。后改制時代是一個更加充滿激烈競爭的市場化時代，大學出版社既要加快傳統產業的轉型升級，又要加強經營管理的改革創新。要想在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，大學出版社勢必要努力建設一支規模相當、結構合理、素質優良、技能精湛、精干高效的人才隊伍。

一、后改制時代大學出版社人才隊伍建設存在的問題

1．人才結構不盡合理

國內大學出版社大多數成立于20世紀80年代末90年代初，最初的人員全部由主辦大學派出。進入21世紀，大學出版社人員不斷增加，但受主辦大學對其編制數的限制，新招聘人員基本為非事業編制。在后改制時代，隨著當初入社老同志的不斷退休以及新的非事業編制人員的不斷加入，大學出版社的人才隊伍發生了巨大變化。如今，在許多大學出版社，非事業編制人員所占比例基本超過50%，有的甚至超過80%。同時，大學出版社要想在市場中占有一席之地，不僅需要懂編輯出版業務的人才，還急需大量既懂編輯出版業務又懂經營管理的復合型人才。然而，在后改制時代，大學出版社人員總數逐年增加，但以聘用剛畢業的碩士研究生為主，專家型、學者型編輯出版人才的配備增長速度緩慢，管理干部隊伍也偏老齡化，難以滿足當前市場飛速發展的需要。

2．人才流動過于頻繁

有市場就有競爭，有競爭就有流動。轉企改制后，大學出版社人才的流動性也隨之加大。在后改制時代，人才流失、隊伍不穩定、熟手少、生手多已成為大學出版社特別是中小型大學出版社發展緩慢，甚至倒退的根本原因。一方面，在激烈的市場競爭中，大學出版社無法與專業化大型出版集團相抗衡，造成部分專家型、學者型編輯出版人才和經營管理骨干的流失；另一方面，年輕人才流動十分頻繁。據調查，入社時間在1-2年的年輕人才流動性最為頻繁，且大多年齡在30歲以下。這一階段的年輕人才大多剛剛從學校畢業，職業生涯規劃尚不明確，職業穩定性相對較弱。一旦受到外部行業的高薪誘惑，找到新的發展平臺，這部分年輕人很容易跳槽到其他單位。當然也有的是因學業上繼續深造、考上公務員或家庭原因等而選擇離開。此外，也有因個人能力欠缺、不能勝任崗位工作而被單位辭退的情況。

3．人才晉升渠道不暢通

大學出版社屬于高校的直附屬單位，改制完成后大學出版社的主要領導仍是母體大學說了算。目前，全國大學出版社的社長、總編輯基本由母體學校從事業編制人員中選拔任命，有的不懂出版行業，有的不懂企業經營管理，有的只是搞學術的專家。一方面，大學出版社事業編制人員晉升論資排輩現象嚴重，管理崗位編制又有限，一些年老的編制內員工占著重要崗位，導致編制內年輕員工和編制外骨干員工晉升無望，業務開展乏力，工作熱情減退。另一方面，雖然非事業編制員工已逐漸成為大學出版社的中堅力量，承擔了大量重要的工作任務，但是許多高校規定，非事業編制員工不能參加學校組織的高級職稱評定，若要晉升高級職稱，須通過社會人才交流中心按照規定進行材料審核，并推薦給相應職稱系列的部門進行評審。這種非同等待遇，無形中增加了一系列復雜的程序和申報的難度，嚴重影響了非事業編制員工申報職稱的積極性。這既不利于非事業編制員工的職業發展，也不利于大學出版社人才的長期儲備。

4．人才激勵機制不健全

出版社轉企改制已有幾年，但許多傳統出版社在人才激勵方面的改革卻遠遠落后于體制改革。改制前，大學出版社是屬于母體學校的二級單位，是事業單位，所有員工的收入按國家規定由財政支付。改制完成后，大部分大學出版社仍沿用原來的收入分配制度，單純靠物質手段來激勵，而較少采用股權激勵或精神激勵等。同時，大部分大學出版社員工對薪酬的滿意度較低。一方面，由于體制和歷史的原因，大學出版社員工成分各不相同，事業編制和非事業編制員工同崗不同酬現象普遍，造成一些員工思想上的波動，影響工作的積極性、主動性和創造性。另一方面，由于辦事流程、管理制度等不健全，工作內容的界限和責權利不清晰，不能完全做到以崗定薪、崗變薪變，薪酬分配偏向于平均主義，沒有起到很好的激勵作用。

5．人才評價標準不科學

改制后，大學出版社應建立清晰透明、科學完善的人才評價指標體系，使得體制內外的每一位員工都能得到公正合理的評價。然而，在對人才的評價標準上，許多大學出版社仍延續轉企改制前的事業單位模式，每年年終由社務委員會根據全體員工投票情況，綜合考慮確定優秀員工和先進個人。最終評選出來的優秀員工和先進個人基本是領導賞識和人際關系較好的員工，而真正工作富有成效的員工有時很難脫穎而出。甚至有的大學出版社年終評選的優秀員工和先進個人僅作為榮譽，績效分配又是另一套辦法。大學出版社的員工評價，應該是多元化、立體化的，兼顧其為出版社帶來的經濟效益和社會效益，采取剛性和彈性相結合的評價指標體系，而不應該是簡單的員工投票和領導拍板式評價。

二、后改制時代大學出版社人才隊伍建設對策探析

1．加強頂層設計，制定科學合理的人才隊伍建設規劃

定規劃是科學調研、理清思路、凝聚共識的過程。后改制時代，大學出版社必須積極主動適應市場競爭的需要，根據自身事業發展戰略目標，研究制定科學合理的人才隊伍建設規劃，明確一段時期內人才工作的科學藍圖。要加強組織統攬，堅持把人才隊伍建設納入社務委員會重要議事日程，研究建設形勢、解決難點問題，形成大事大抓、強力推進的濃厚氛圍。要注重科學統籌，抓好編校隊伍、營銷隊伍、管理隊伍等的建設，建立源頭培養、相互銜接、有序流動的管理調控機制，努力形成定位明確、層次清晰的人才隊伍建設體系，力爭使高端人才形成規模、骨干人才數量充足，形成人員進出有序、崗位能上能下、布局結構合理、優勝劣汰、充滿活力的選人用人生態。

2．培養與引進并重，打造精英人才聚集高地

人才就是效益，就是生產力。一個領軍人才可以凝聚一個團隊、帶動一個企業。然而，對人才的培養、引進并不是一蹴而就的，更新人才的培育理念，著力打造重視人才的良好環境才是目前大學出版社事業發展的迫切需求。因此，大學出版社必須把人才隊伍建設上升到事關生存發展的新高度，全力推行“人才強社”戰略，以培養、引進高層次和高技能人才為重點，全力構建精英人才聚集高地，助力出版社的轉型升級。一方面，要加大對出版社新進人才的培養力度，加強對新員工的職業生涯規劃和指導，促使他們快速成長。另一方面，要圍繞出版社的發展戰略，進一步重視青年人才和各類骨干人才的培養與引進，并建立多渠道、多維度的人才招聘體系，以培養和尋求真正適合出版社發展的各類精英人才。

3．打破瓶頸制約，做到人盡其才

目前，大學出版社體制內外員工主要分別存在行政級別和職稱晉升的“天花板”難題。要破解這一難題，大學出版社必須建立員工職業發展通道，鼓勵員工積極進取、成長成才，做到用人所長、用人所愿、專才專用、偏才偏用、大才大用、小才小用，實現人盡其才、才盡其用。為此，一方面，要暢通大學出版社體制內員工的崗位流動機制。大學出版社屬于高校的產業單位，目前部分高校規定機關行政人員、教學科研人員可向產業單位流動，但不可逆向流動。這在一定程度上制約了大學出版社體制內員工的職業發展路徑。另一方面，要進一步完善大學出版社專業技術職務晉升體系，既鼓勵事業編制員工按照學校要求積極爭取晉升高一級專業技術職務，也主動創造條件，為非事業編制員工建立一套參加國家出版系列各層次專業技術職務評審的制度，為他們的職業生涯開辟暢通渠道。

4．創新體制機制，完善激勵政策

高校出版社改制前基本上沒有人才激勵的制度，因為很多高校出版社沿用的是事業單位的管理模式和激勵辦法，改制完成后出版社應該根據現代企業的要求建立符合出版行業發展的人才管理制度和人才激勵機制。首先，大學出版社要摒棄原有事業單位的管理弊病，從思想上高度重視人才隊伍的激勵，改變過去激勵工作中唯上是從、隨意武斷的混亂狀態，而要通過健全人才管理和激勵政策，靠制度約束人、管理人、激勵人。其次，大學出版社要堅持把社會效益放在首位、實現社會效益和經濟效益相統一的原則，進一步深化人才激勵管理改革，吸引、留住并用好人才，不斷為大學出版社發展贏得競爭優勢，促進大學出版社的快速健康可持續發展。最后，大學出版社要改革單一的激勵模式，善于把物質激勵和精神激勵有機結合起來，盡可能地調動員工的工作熱情和積極性。

5．重視績效管理，建立系統科學的考核評價體系

大學出版社要提高人才隊伍建設水平，必須重視績效管理，建立系統科學的考核評價體系。一是要在保持與員工充分有效地溝通的基礎上，構建績效考核指標體系，并根據實際考評情況和出版社發展戰略的變化進行必要的調整。二是要強化“我要干”的意識，進一步完善獎懲項目，獎勵優秀個人、項目和工作團隊，處罰違反相關管理規定的員工。三是績效考核不能作為考核員工工作能力和業績的唯一依據，而只能作為參考依據之一。員工的能力高低與業績好壞，既有內部因素，也有外部因素。如果員工的職務晉升、收入分配僅以績效考核的結果為標準，就必然會有失偏頗。只有通過嚴格堅持科學、合理、公平的績效管理，才能使員工自然而然地形成公平正義的行為準則，從而進一步提高大學出版社人才隊伍的凝聚力和向心力。

出版產業是創意的產業，人才隊伍始終是出版事業發展的決定性因素。在后改制時代，對大學出版社來說，誰擁有高素質的人才隊伍，誰就將在未來的出版競爭大潮中掌握主動權。改制后的大學出版社機遇與挑戰并存，希望與困難同在。大學出版社特別是中小型大學出版社必須認清發展形勢，明確自身優勢，以轉型升級為目標，以人才隊伍建設為核心，以體制機制創新為動力，堅持內容為王、突出思想內涵，加強選題策劃和營銷推廣，堅定不移地走專精特新的內涵式發展道路。只有這樣，大學出版社才能在市場競爭日益激烈的后改制時代不斷拓展生存與發展的空間，謀求更好更快發展。

（冷橋勛，合肥工業大學出版社直屬黨支部書記，博士研究生，助理研究員；胡蓓琳，合肥工業大學土木與水利工程學院教學科研秘書，博士研究生，助理研究員）

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