黑龍江省中小企業人才流失問題及對策分析

[摘要]建設一支高素質的、穩定的、可持續發展的人才隊伍關系到社會經濟的穩定和發展。由于企業內部因素，外部環境因素，員工個人因素，黑龍江省中小企業的人才不斷流失，嚴重阻礙了黑龍江省中小企業的發展壯大以及全省經濟水平的提升。提出以下對策建議：建立有效的人力資源管理制度，建立合理的薪酬激勵機制，確立以人為本的管理理念，大力建設企業文化，優化引進人才環境，降低人才引進“門檻”，建立人才引進平臺，關注員工個性差異，加強人文關懷。

[關鍵詞]黑龍江；中小企業；人才流失

[中圖分類號]F27

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095-3283（2017）10-0085-02

[作者簡介]崔然紅（1978-），女，朝鮮族，吉林通化人，遼寧對外經貿學院工商管理系副教授，博士，研究方向：客戶管理、品質管理、人力資源管理。

一、相關概念界定

一般情況下，根據企業的規模可以將企業分為大型、中型和小型企業。我國在20世紀末以年營業額和資產數作為考察指標，企業年營業額和資產總額均低于5000萬元的為小型企業。

人才的內涵主要由三部分構成：一是具有一定的知識技能；二是進行創造性勞動；三是作出社會貢獻。人才流失通俗地講就是指對企業有用的人才因為某種原因離開企業的現象。人才流失分為兩種，第一種是顯性流失，第二種是隱性流失。顯性流失是指企業人才由于自身的因素離開企業，導致企業經營周轉出現問題，管理工作困難重重，企業由此損失巨大。隱性流失是指人才因為企業的因素，比如激勵不夠或者工作強度過大等原因而離開企業，阻礙企業的發展。本文從顯性流失和隱性流失兩方面分別進行分析。

二、黑龍江省中小企業人才流失現狀及影響

（一）人才流失嚴重

近年來，我國的人才呈現從西部內陸地區流向東南沿海地區的趨勢。黑龍江省由于經濟、自然環境、交通、基礎設施等因素，以及中小企業自身發展相對緩慢問題，很難留住人才，黑龍江省各類人才總量嚴重不足，據調查，從20世紀80年代至今，黑龍江省人才不斷外流，人才引進與流出的比例在1：10以上，而這些人才中很大一部分是從中小企業流失的。呈現中小企業人才向國企和外企等大型企業流出，省內人才向省外發達地區流出的狀態。人才流失隊伍年輕化，30歲以下離職的人數明顯呈逐年上升的趨勢。高級管理人員和高級技工等高級人才在黑龍江省中小企業中流失嚴重。

（二）人才流失影響經濟總體發展

黑龍江省由于存在人才總量嚴重不足、高級人才欠缺、人才總體水平滯后、人才結構不合理、不能滿足當地經濟發展需求等問題，導致經濟發展水平落后，與發達地區差距不斷拉大。黑龍江省中小企業人才流失不但阻礙了中小企業的發展，更嚴重限制和拖后了黑龍江省總體經濟的發展。

三、黑龍江省中小企業人才流失的原因

（一）企業內部因素

1.缺乏合理的人力資源管理制度

黑龍江省大部分中小企業還沒有形成科學有效的人力資源管理制度與體系，存在管理混亂、決策隨意、無章可循現象。

2.不合理的薪酬激勵體制

黑龍江省中小企業的工資標準低于其他地區，對外缺乏競爭力，許多企業的薪酬趨于平均化，人才的付出得不到相應的回報，薪酬的內部公平性沒有得到體現，薪酬激勵制度不健全。

3.落后的用人觀念

黑龍江省許多中小企業經營者文化水平不高，用人意識落后，缺乏對人才的重視和尊重，只注重追求短期效益，注重員工的控制和服從，不能完全發揮員工的積極性和主動性。

4.企業文化匱乏

黑龍江省很多中小企業的企業文化匱乏，領導忽視企業文化建設，缺乏價值觀建設。員工對企業沒有歸屬感，當遇到更好的選擇時，便會放棄當前崗位。

（二）外部環境因素

1.經濟落后，待遇偏低

黑龍江省經濟欠發達，各類人才與發達省份相比的待遇不高。筆者統計，以在職的高級技術人員的平均薪酬來看，高級技術人員在我國東部大城市的月收入超過10000元；在中部地區的月收入在8000元左右；而在黑龍江省月收入卻不足5000元。人才收入差距的懸殊會導致人才流失。

2.缺乏區位環境優勢

黑龍江省冬季漫長，基礎設施不完善，開發利用率還偏低，在地理位置、經濟基礎、人員素質、城市風貌等層面都和東部省份有著一定的差別。工作生活條件不具備優勢，不能很好地穩定和吸引人才。

3.人才引進“門檻”過高

為了引進高級人才，相關部門啟動了很多引進政策，推出了提供住房，安排配偶、子女到本地工作、上學，但是人才引進的門檻太高，只注重高學歷人才的引進，忽視了一般技術性人才的引進。

（三）員工個人因素

1.年輕員工易流失

由于年輕人精力旺盛、進取心強，容易不安現狀，年齡越小的員工流動的幾率越大，而年齡大的員工流動的幾率較小。

2.女性員工易流失

女性受家庭因素與生理因素的影響較大。黑龍江省很大一部分人還持傳統的男主外、女主內的觀念。

3.堅持固有生活習慣的員工易流失

一些員工有其自身固有的、不易改變的生活習慣。當企業的工作環境或是工作方法不符合員工的生活習慣，而員工自己又不想改變自身固有的生活習慣時，員工離職的幾率就很大。

4.家庭經濟狀況好的員工易流失

如果員工的工資收入是其家庭經濟的主要來源，那么這個員工就相對穩定，離職的可能性小；反之離職的可能性就越大。

四、解決黑龍江省中小企業人才流失的對策建議

（一）針對企業內部問題的對策

1.建立有效的人力資源管理制度endprint

黑龍江省的中小企業應通過全方位、多角度的比較，制定科學人才選拔標準，遵循公平公正的原則。加大對員工培訓的投入力度，重視人才規劃與發展。

2.建立合理的薪酬激勵機制

高薪不一定能留住人才，但是薪酬過低一定會失去人才。薪酬制度不僅要保證內部公平，也要對外具有競爭力。在企業內部，薪酬設計應該對崗不對人，與員工能力水平和工作業績相匹配。獎懲應靈活多樣，允許職工參股，留住有發展潛力的員工。

3.確立以人為本的管理理念

企業應建立以人為本的管理理念，尊重、關心、體諒人才。切忌盲目只招聘高學歷或者名校畢業的人員。要客觀對待人才，杜絕“工具”思想，要將員工看成是重要的工作伙伴，在生活的方方面面為員工著想，努力為員工營造一種家的感覺。

4.大力建設企業文化

企業文化不能僅是口號，要深入傳達給每一個員工，凝造朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，提升自我，實現企業的目標。建設有特色的企業文化，能吸引更多優秀員工加入企業。

（二）針對外部環境問題的對策

1.優化引進人才環境

要通過城市建設、環境治理等措施，創造一個方便、舒適的生活環境。要通過各方力量，更好地了解中小企業的需求，推動中小企業的發展，創造適宜吸引和留住人才的環境。

2.降低人才引進“門檻”

應突破傳統思維方式的束縛，建立更加靈活、務實的人才支持政策，并提高政策“含金量”，破除各種障礙建立人才引進“綠色通道”。要打破身份、學歷等限制，唯才是舉，降低人才引進“門檻”；實行多種分配方式，按知識、技術、管理、技能等生產要素參與分配；通過貸款擔保、資助項目啟動資金等方式，對創新創業予以支持，鼓勵高校、科研機構科技人員創辦科技企業，降低高層次人才創辦企業門檻。

3.建立人才引進平臺

政府應建立完善的人才引進平臺。通過人才網絡和新聞媒體等平臺大力宣傳黑龍江省的城市建設和文化環境，樹立尊重人才、珍惜人才、渴望人才的社會氛圍。并且為中小企業提供全面的市場招聘、人才引進、人才測評等服務，加大引進力度，積極開展面向全國的人才招聘會等活動。

（三）關注員工個性差異，加強人文關懷

多了解和傾聽員工的心聲。員工對企業或上級的意見應及時得到疏導與解決，幫助員工去掉心理障礙，促進員工心理健康。努力給員工營造一種家的氛圍，讓他們把企業當成第二個家，提高員工忠誠度。

[參考文獻]

[1]郭亮.中小型企業人才流失原因及對策分析[J].中國經貿，2013（4）：55-56.

[2]李宇平.對中小企人才流失問題的思考[J].中共太原市委黨校學報，2012（1）：33-34.

（責任編輯：張彤彤 劉茜）endprint