以員工激勵為視角的林業事業單位績效工資問題探析

李秀

摘 要：薪酬是員工激勵的主要手段，現行林業事業單位績效工資制度作為員工激勵手段，并沒有發揮預期的激勵效果。該文將以員工績效激勵為視角，探討林業事業單位薪酬設計的問題。主體內容分為4個部分，首先介紹現階段林業事業單位薪酬總體結構；其次總結績效工資改革之后發揮的激勵作用的現狀；再次對于績效工資激勵效果差的原因進行分析；最后提出相應建議和對策。

關鍵詞：林業事業單位；績效工資；員工激勵

中圖分類號 F323 文獻標識碼 A 文章編號 1007-7731（2017）20-0012-03

1 現階段績效工資制下的林業事業單位薪酬設計

2009年9月2日國務院常務會議上，時任總理溫家寶提出了我國事業單位績效工資改革的方案。實施績效工資是林業事業單位收入分配制度改革的重要內容，實施績效工資有利于搞活林業事業單位內部分配，增強工資的激勵功能。長期以來，林業事業單位整體薪酬水平較低，薪酬分配不均尤其單位間存在各種工資外津貼補貼、獎金水平差異大等問題影響著林業事業單位職工的工作滿意度和工作積極性，有悖于績效工資改革及其制度的實施在方案設計之時希望在規范津貼補貼發放標準的同時，能對事業單位職工的激勵起到重要作用初衷。

按照國務院改革方案，改革后事業單位職工總體薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，執行國家統一的政策和標準；崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求；薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷；績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。績效工資在構成上分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要是體現各地經濟社會發展水平、物價水平和崗位職責等因素，具有穩定的保障作用；獎勵性績效工資主要體現工作表現和業績等因素。津貼和補貼主要為特殊崗位津貼補貼。特殊崗位津貼主要體現對事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的政策，國家對特殊崗位津貼補貼實行統一管理。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準，工勤人員按不同等級的崗位對應不同的工資標準。

按照改革方案，林業事業單位可在省級林業主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配原則、分配程序和實施要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配方案。績效工資分配應以每個林業事業單位員工工作實績和貢獻為依據，并合理拉開差距，防止平均分配。

2 現階段事業單位績效工資激勵現狀及問題分析

從2009年1月起，福建省各類林業事業單位薪酬制度逐步開始實行績效工資制度。省人力資源和社會保障廳在設置合理的托低保障及限高額度基礎上，根據不同類別事業單位和人員結構系數核定不同的績效工資總量。由省級林業主管部門核定所屬各單位主要領導績效工資額度，在核定主要領導績效工資額度時，適當向林業基層單位傾斜，充分考慮林業基層單位工作性質的差異性。績效工資改革旨在通過對林業事業單位薪酬分配制度重新設計，從而達到激勵員工的目的，但在績效工資制度實施過程中依然存在激勵作用沒有得到發揮，激勵效果不想理的問題，主要體現在以下方面：

2.1 績效工資獎懲制度合理性較差

2.1.1 重視精神激勵忽視物質激勵 美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，激發人的動機因素有兩類，即保健因素和激勵因素。激勵因素能夠使員工產生滿意情緒。激勵可分為物質激勵和精神激勵，物質激勵主要體現為現金、實物等方面；而精神激勵主要體現為表揚、挑戰性的工作、晉升等方面。福建省林業事業單位的激勵機制長期以來都以精神激勵為主，物質激勵為輔，且物質激勵受國家政策相關規定約束很難額外增加。因此，績效工資制度作為物質激勵的主要手段沒有發揮它應有的物質激勵機制方面的作用。在實際操作中卻發現，績效工資鮮少被當成物質激勵來發揮其激勵作用。現行的林業事業單位在績效工資分配措施上忽視體現激勵機制的設計，只是簡單的按員工所聘崗位和工作資歷對績效工資進行分配。未與履職業績掛鉤，缺乏優績優酬的制度設計，物質激勵因其制度設計不合理無法發揮其應有的作用。因而其制度設計只發揮了保健效果，未發揮激勵效果。

2.1.2 重視正向激勵忽視“負向激勵” 現行的林業事業單位績效工資激勵制度主要以正向激勵為主，即主要設立績效工資獎勵制度，對于績效優異的員工進行正向激勵，以達到強化行為的效果。但是，忽視負向激勵僅僅靠正向激勵是不夠的。負向激勵即懲罰，是通過懲罰措施達到消除相應行為的目的，在員工激勵中同樣發揮重要作用。實際操作中大多數林業事業單位并沒有運用負向激勵措施，即缺乏對履職業績較差的員工運用扣減績效工資的做法。

2.2 績效獎勵公平性不足 在績效工資制度實施過程中發現，激勵效果差的另一個顯著體現是相同級別的林業事業單位主要領導無論績效好壞，還是工作職責及工作難易程度不同，其績效工資依然按照省級林業主管部門核定的額度發放，即實行無差別的發放制度。這無疑是一種缺乏公平性的薪酬設計方式。一方面，基層林業事業單位主要領導的工作差異性大，實行無差別績效工資制度本身就不能體現其崗位價值，這無疑會使那些任務繁重、工作難度大、風險多的單位主要領導感到不公平。而公平理論告訴我們，當員工感到薪酬分配制度不公平時，會通過各種各樣的方式試圖達到公平狀態，在尋求“公平”的過程中，一方面有可能出現降低履職付出等不利于組織的行為，還有可能出現挺而走險違法違紀等不廉潔行為。另一方面，大多數基層林業事業單位對主要領導發放績效獎勵時不考慮績效考核成果的運用，即無論履職績效好壞都按照當初核定的績效工資額度進行發放，未發揮獎勤罰懶、獎優罰劣的激勵導向作用，這從一定程度上挫傷了履職績效優秀的單位領導的積極性，且易造成“懶政”、“無為”的情況發生。

2.3 激勵機制落后且同質化嚴重 現行林業事業單位在管理上仍遵循傳統的管理方式，與企業追求個性化的管理方式不同，林業事業單位更傾向于整齊劃一的管理方式，實行的是絕對的“公平”管理制度。激勵方式缺乏個性化，林業事業單位濃厚的行政管理方式，使得管理人員缺乏改革創新精神，即使不同類型、不同工作任務的單位卻往往采用相似或完全相同的績效工資激勵方式，甚至績效工資分配結構完全相同，這種同質化的績效工資分配制度必將導致激勵機制的同質化。endprint

3 林業事業單位績效工資激勵效果差的原因分析

3.1 績效工資未與績效考核掛鉤 林業事業單位績效工資之所以激勵效果差，原因之一在于所發放的績效工資未與員工真實履職績效情況相掛鉤。由于績效工資考核方案與實際工作關聯性和操作性不強，員工對于績效考核結果認可度不高。例如，每個員工的工作內容、崗位等各不相同，但是大多數林業事業單位的員工績效考核方案的設計不夠科學及嚴謹，缺乏差異化的考核標準，考核指標太過單一且無操作性，體現不出員工崗位特點和單位業務性質，且在實際中，很多林業事業單位對員工的考核僅限于打勾畫圈，以定性考核為主，單位領導對考核結果有較大主導權，因此，考核結果多與員工真實履職績效不符。絕大多數林業事業單位未制定相關方案把績效考核成果與績效工資實際兌現予以結合，導致內部不公平現象時有發生，影響了獎勵績效作用的發揮。

3.2 組織內激勵文化較弱 現階段，林業事業單位的管理與企業管理差別較大，大多不太重視組織文化的建設。組織文化滲透在組織管理的方方面面。林業事業單位比較重視政治思想工作和政策宣傳，但是對于職工激勵文化的建設還較為弱化。林業事業單位職工工作崗位穩定，職業保障相對較好，精神激勵被普遍認可且發揮了一定作用，因此往往忽視員工的物質激勵，普遍缺乏合理完善的物質激勵體系及激勵機制。林業事業單位的激勵文化理念相對薄弱，對于績效工資的激勵作用認識不足，且缺乏競爭意識，績效工資制度在方案設計和組織實施上都存在不足，導致激勵效果不顯著。

3.3 多層級行政管理不利于職工意見反饋 林業事業單位的管理及其政策制定受制于中央或省級的頂層設計。單位的管理措施特別是涉及薪酬方面的制度改革必然要通過層層上報或下達才能實現。這種典型的層級管理制度不利于管理溝通的順利進行，溝通時效性差甚至缺乏合理正式的溝通渠道。績效工資制度實施后，員工無法對制度實施過程中發現的不合理之處進行及時反饋。一方面，由于反饋渠道的缺乏或不暢通；另一方面，多層級的行政管理制度使得意見反饋變得較為繁瑣。因此，很多員工雖然對現行績效工資制度有意見和建議，但為了避免麻煩打消了將意見反饋的念頭，久而久之，員工的工作積極性必然因此受到嚴重影響。

4 提高林業事業單位績效工資激勵效果的建議對策

4.1 建立科學的績效考核體系

4.1.1 完善考核指標 設計實用性強且能反映真實情況的績效考核指標體系。績效考核指標應細化職工的績效結果、能力水平、工作態度等方面，而不只是籠統的定性考核。為避免考核誤差，要在科學的職位分析基礎上對考核指標盡量細化、量化，對于不能量化的指標也應設計合理的等級進行評判。

4.1.2 確定考核過程的公平性 績效考核誤差通常是由考評者的主觀方面造成的。要確保績效考核結果的可靠性就要把握好考核過程，在績效考核過程中，考核者應對被考核者有充分的了解，且考核者應盡可能來自于多方，不應出現由一方決定考核結果的情況。應選用科學的考核方法確保考核的公平性，例如對單位一般員工可采用360°績效考評法、平衡記分卡等。多方考評能夠降低考核偏差，提高績效考核公正公平性。而對于單位主要領導則可以采用關鍵績效指標對其進行績效考核。

4.1.3 合理應用績效考核結果 改革后，績效工資要想發揮它的激勵作用，必然要與績效考核結果相聯系。按照績效考核結果發放績效考核工資，并兌現績效獎勵或懲罰。因此，要建立績效考核執行方案，在方案中必須明確績效工資的獎勵及懲罰的依據，并在績效考核之前告知所有職工該方案如何執行。

4.2 設計符合公平理論的績效工資體系 公平理論告訴我們，員工總是會把自己的工作付出與所得之比與他人進行比較，從而感到公平或不公平。符合公平理論的薪酬制度會讓員工產生滿意度。因此，在設計林業事業單位績效工資制度時，應注重內外部的公平。可以在績效工資總量控制不變的情況下，內部搞活的科學分配制度，還應按照各類林業事業單位工作任務、業務范圍、單位性質等方面的不同，設計不同的績效工資分配方案，以達到外部公平。同一個單位內應針對不同的崗位特點合理分配績效工資，以達到內部公平。在設計績效工資分配方案時應充分考慮如何發揮其激勵作用。例如可根據情況適當提高獎勵性績效工資的比例，并對績效工資進行細分。績效工資分配方案還應根據單位不同時期發展戰略及目標的改變而調整。

4.3 開設正式的溝通渠道以收集職工意見 林業事業單位應開設正式官方的訴求渠道，特別在新制度剛剛執行后，應尤為關注職工的意見反饋，在制度執行之初不斷完善改進。一方面，注重溝通能讓員工感受到被重視，溝通本身就能起到激勵員工的效果；另一方面，管理上層能通過該渠道了解基層員工的真實想法，及時糾正偏差，制定和完善員工認可度較高的績效工資分配方案，這對于制度執行本身也有著很強的推動作用。

5 結語

福建省林業事業單位實行績效工資制已經邁出了工資改革的重要一步，但在執行過程中仍存在各種各樣與方案設計之初所要達到的目標相背離的現象。為了強化績效工資激勵員工的效果，林業事業單位應不斷調整和完善績效考核制度、轉變行政管理理念、強化組織文化建設、營造良好的激勵氛圍。根據各個單位的責任性質及人員崗位特性，設計出實用性較強的績效考核制度和激勵性較強的績效工資分配方案。

參考文獻

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